让合适的人在合适的位置上

不论哪个行业唯一真正的资源是人，一方面人是收入的源泉，是需开发的对象；另一方面人又是消耗费用的一部分，是需要节约甚至减少的对象。“让合适的人在合适的位置上”，这就是最大的节约。因此在成本管理中“管人”是最重要，也是最困难的任务之一。

要想做到“让合适的人在合适的位置上”，就必须做好人力资源的开发和规划。这样既可以保证人力资源管理活动与公司的战略方向和目标保持一致，促使人力资源管理的各个环节、各个阶段相互协调、相互衔接，又可以为公司增加无形资产。

点睛箴言

唯学历聘人才、外来的和尚好念经，都是多数企业的通病。人才高消费、人才凑合着用，都是浪费人力成本的表现，最终会影响企业目标的实现。只有选合适的人才上车，并根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。

人事心理学认为，每一种工作都有一个能力要求值，即每件工作都只需要恰如其分的某种智力水平。只有这样，才能既使工作效率充分的发挥出来，又可避免人才浪费。

因此，管理学井不需要把智力最优秀的人全部投入到某一个职位上，也不应该让能力低下者去承担过重的工作责任，而应合理的确定每一种工作所需要的能力，因事择人，选择与工作相适应的人员，让合适的人站在合适的位置上。这是人事控制的基石。

每个员工都有其自身的知识背景和性格特点。工作的性质往往会影响到个人能力的发挥：某种人员安排，可能会使他胜任原本高于其自身能力的工作，也可能使其仅发挥原有能力的一半。因此，人员的配置有效率，运用恰当，则事半功倍；运用不当，不仅埋没人才，而且影响整个公司运转的效率。另外，即使是一个才智出众的人，也不可能胜任所有的工作，应把他安排到他最擅长的工作上。

对人力资源进行管理，又主要分为两个阶段，那就是在人员来公司之前和来公司之后。想搞好公司人力资源管理，必须在两个不同的阶段都做好工作。

1．做好人员招聘工作

招聘关系到企业的未来，应是总经理最重视的工作之一。它使你有机会把新的人才和经验引入你的公司，以便将来搭建新的团队。另一方面，如果你失策，任用了不起作用的人，不但浪费了资金成本，组织的士气也会遭到损害。

要做好招聘工作，主管部门应做好计划，对应聘人员做到心中有数，寻找出最适合你的真正的人才。这方面美国西南航空公司的经验就值得借鉴。

西南航空公司有将几十年的历史，是该行业中唯一一家赢利企业。公司连续几年获得美国交通部颁发的最佳顾客服务奖、最佳准点航班奖、最佳行李搬运奖。

1994年，西南航空公司的总经理被美国著名杂志《幸福》评为美国最佳总经理。当年有将近12.5万人向西南航空公司申请所空缺的3000个职位。

该总经理非常重视招聘工作，把它当做一件大事来抓，他说：“我们要雇佣素质最好的人，教他们所需要的任何技能。”

有一次，公司要在一个叫阿马利罗的小镇上招聘一名客机代理商。人事部门的经理在面试完34个人之后，仍没有找到合适的人选，他们非常着急，想将就招一个人了事。但该总经理却说，为找到合适的人选．找再多的人也不要紧。在他看来，人是公司一切发展的源头，没有必要在招聘问题上节约钱、时间、人力。

招聘工作要考察专业、细节，包括待人接物的态度、是否具有严谨的态度、良好的习惯等。

2．做好考核调整工作

一般来说，管理者井不可能一步到位地把人才放到最合适的地方上，这就需要公司的管理者在完成招聘工作之后，继续进行考核的工作，待考核完成之后再做调整。

百事可乐公司就是这样做的，用百事可乐公司的总裁卡洛威来说，公司管理者就是“操纵人的方向盘”。卡洛威制定了各类人员的能力标准，每年他要不断地在公司中巡回，与部下交流，主持大约六百次业绩考核。

如果经过考核发现某个人不符合他的职位，他会提醒他进行改进，经过一段时间，再进行考核，如果达到要求，第二年就会按惯例提出更高要求。

韦洛威的这种考核将公司的管理人员分为四等：最优秀的（将得到提升）；合格的（可以晋升，但目前暂不安排）；基本合格的（仍在现岗位工作或去接受专门培训）；不合格的（将被淘汰）。

韦洛威的人才管理是成功的。虽然可口可乐的销售比百事可乐多，利润是百事可乐的两倍。但百事可乐却在饮料业之外，经营餐馆业和快餐业，这些利润又是可口可乐没有的，以致于百事可乐的毛收入每5年翻一番，这些成就的取得，韦洛威认为是在于“人”字的妙用。由此可看，总经理必须善于通过考评来激发员工，使有限的人才智慧放射出无限的耀眼光芒，唯有如此，公司才能高人一等，屹立于不败之地。