表扬是做好思想政治工作的一种好方法，班组长如果能在实际工作中运用好表扬，对于激发班组一线职工的积极性将会起到事半功倍的效果。
上海某产三车间五班的小张，平时工作一直不错，可是在8月居然有5次违章违纪。班组长经过了解后，得知小张母亲早逝、父亲有病，因为要照看父亲，导致工作中精力分散。对此，班组长并没有批评这位职工，而是在班组会上表扬他如何孝敬父母，要求大家向他学习，结果小张在以后的工作中表现得非常出色，成为安全生产的骨干分子，并多次被评为安全生产个人。
班组长对下属的表扬，除了能激励下属之外，还可以令上下级之间的关系更加融洽、紧密。
需要注意的是，表扬是有讲究的。
一、表扬要及时
一旦发现员工工作表现好、取得好成绩、提出好建议，要立即予以表扬，不要等到年末总结时再做。只有及时表扬，才能让员工及时知道哪些是受到认可与鼓励的，使他的行为得到保持和再现。
如果你对正向行为漫不经心、视而不见，员工就会产生“干好干坏一个样”的想法，消极心态伴随而来的将是消极行为。
二、表扬要具体
“小李，最近表现不错啊。”这样的表扬让人听了不知所云。既然要表扬，就不要敷衍了事，要言之有物。
这个“言之有物”，不仅要指明对方工作上的具体成绩，还要表明自己的具体看法。如：
“小李，昨天超额完成任务，辛苦你了！”
三、表扬要如实
十分的功劳说成七分，被表扬者不开心是正常的。
但将七分功劳说成十分，被表扬者未必笑纳。即使笑纳了也害处多多。首先，可能会使被表扬者产生盲目性自满情绪，误以为自己真有夸大的那么好，从而坠入自我欣赏、不求上进的泥潭。其次，如果其他人知道，也会激发他们内心的不服与反感。
四、表扬要多样
表扬并不局限于口头上的褒奖。有时一个眼神、一个拍肩的动作，都可以产生振奋人心的作用。也不限于场合，例如向他人介绍本班员工时，不妨用“这是我们班组的骨干力量”、“这是我们班组的秀才”之类的夸奖的话。
如果说表扬是一种拉力，那么批评就如同推力。运用得当，前拉后推，就能将员工送上发展的快车道。
需要引起班组长重视的是，简单粗暴只会增加员工的嫉恨，对改善工作无济于事。人是感情的动物，随意批评很容易伤害他人的自尊心，引起各种不满情绪，容易造成反作用或阳奉阴违的情形。
在对下属进行批评时，班组长一定要讲究方法方式。
一、营造合适气氛
想象一下，当你的上司板着脸对你说：“××，来我办公室一下！”你的心里是不是七分忐忑三分抗拒？
等你战战兢兢进入办公室，刚关上门还没站稳，扑面而来的就是上司扑头盖脸的质问、批评。此时的你，还有心情真正去反思吗？
你接受不了上司的这种批评，同理，你的下属也接受不了你的这种批评。
上级批评下属的目的，是帮助他认识错误、改正错误，把工作做得更好。要想达到这个目的，必须营造一个对方容易接受的氛围。
美国玫琳·凯化妆品公司董事长玫琳·凯在批评人时，绝不坐在老板台后面与对方谈话。她认为办公桌是一个有形的障碍，办公桌代表权威，给人以居高临下之感，不利于交流和沟通。
她总是邀对方和自己一起坐在沙发上，在比较轻松的环境中进行讨论。她从不在有其他人在场的环境中批评下属。她说：“一个管理人员在第三者面前责备某个员工的行为，是绝对不可原谅的。”
玫琳·凯认为：最佳的批评气氛，是“探讨式”、“聊天式”的批评。
二、就事论事
批评应准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能翻旧账、揭伤疤。
有的管理者批评起来，兴之所至，就开始前三百年后三百年把对方的错事都拨拉一遍。什么“你从来”、“你总是”、“你根本”、“你不可救药”，“我看透你了”等言辞张口就说。
这种总翻旧账式的批评，不仅模糊了批评的焦点，还会引起被批评人的强烈反感。这种批评，能起到什么效果呢？
三、因人而异
一把钥匙开一把锁，批评需要因人而异。不同的人由于年龄、阅历、文化程度、性格特征等方面的不同，接受批评的态度和方式也迥然不同。
对于性格内向、善于思考的人，可采用提问诱导的批评方式，让被批评者通过回答问题来反思、认识自身的缺点错误。
对于脾气暴躁、否定性心理表现明显的人，可采取商量探讨的批评方式，使被批评者置身于一种平等的氛围中，在心平气和的条件下虚心地接受批评意见，避免一下子谈崩。
对于性情大大咧咧、什么都不在乎，心理承受能力特别强的人，可采取单刀直入的批评方式，一针见血地促其警醒。
对于性格软弱的人，采取提醒式的批评比较好，点到为止即可。批评得稍微严厉一点，他们就受不了，会长久地记在心头，甚至以后碰到类似的问题，就畏缩不前、胆小怕事。
四、把准好火候
凡事过犹不及。
几句话就能说清楚的，不要絮絮叨叨，点到为止；
一次批评已经奏效的，不要再次提起，适可而止；
轻微批评就能达到目的的，不要讲重话训斥；
小范围内能解决的，不要扩散到大范围；
当员工因为面子问题而心服口不服时，没必要继续纠结，可约定改日再沟通。
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