案 例
“两只腿”的鸭子
古时候，有一位富豪，家里请了一位厨子，这位厨子手艺高超，尤以烹调“烤鸭”著称。可是，这位富豪从来没有赞扬过厨子的手艺。有一段时间，厨子每次送到富豪面前的烤鸭，虽然美味，可都只有一只腿。富豪心生纳闷。
一天中午，厨子又把烤鸭端上来，富豪看到仍是一只腿的鸭子，忍不住问厨子：“为什么每次你烤的鸭子都只有一只腿呢？”厨子回答说：“鸭子本来就只有一只腿嘛！”
“胡说！鸭子明明是两只腿啊！”
厨子不再辩解，就推开窗子，请富豪向外望去。不远处水塘边，有一群鸭子正在打盹儿，都缩起了一只脚，只用一只脚站立。于是厨子说：“你看！鸭子真的只有一只腿嘛！”
富豪不服气，于是两手用力击掌数下，鸭子被掌声惊醒，动了起来。富翁得意地说：“你看，每一只鸭子都有两只腿啊！”
厨子听了，不慌不忙地说：“对嘛！如果您在吃美味的烤鸭时，也能鼓掌称赞一下，烤鸭就会有两只腿了。”
此后，富豪每次吃烤鸭时，都不忘真诚地赞美厨子。当然，从此富豪就能吃到两只腿的烤鸭啦！
富豪为什么先前吃不到两只腿的烤鸭呢？因为缺乏激励！富豪又为什么吃到了两只腿的烤鸭了呢？因为实施了激励！
在企业管理工作中，管理者赞扬员工是一件非常重要的事情，但又是一件难以操作的事情。俗话说得好：“拍马屁别拍马腿上。”赞扬是必需的，但赞扬又要讲究技巧，如何赞扬到位，让员工感到心里舒坦，从而起到激励作用；而不是让人感到是假惺惺的恭维话，应注意以下几种方法：
1.真诚地赞美，少用批评
案 例
保龄球教练
甲乙两名保龄球教练分别训练各自的队员，他们的队员都是一球打倒了7只瓶。甲教练对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想：下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。
乙教练则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想：你怎么就看不见我已经打倒的那7只？
结果，甲教练训练的队员成绩不断上升，乙教练训练的队员则打得一次不如一次。
同样是表达打中了7只瓶而没有打中剩余的3只，却可以用激励和批评两种完全不同的方式，其效果有着巨大的差异。
事实证明，激励员工最有效的一种方法就是赞美。真诚的赞美可以温暖人心，可以激发员工的动力，可以增强员工的信心，激发员工的斗志，给人以巨大的鼓舞。当员工在生产作业中因为一个细小的工作表现很出色时，管理者一定不要吝啬给予对方肯定和赞美，而且这种赞美不是流于表面的敷衍，而是发自内心的对员工出色表现的一种肯定、认可和赞扬。因为人都爱听好听的，赞美无疑是对员工一种潜移默化、难能可贵的激励。所以，管理者应善于发现“美”，善于用欣赏的眼光寻找员工的闪光点，善于用赞美的语言去鼓励员工。即使员工犯了错误，也应让他们能够心情愉悦地改正。赞美时要专注关键事件，赞美的话要说到点子上，赞美员工要注意方式。而批评通常只能教会人们如何去避免遭受批评，而没有教会人们应该如何做对事情。总盯着别人的失误，是管理者最大的失误。
2.失败时也要激励
人都会犯错误，任何人在工作中都不会是一帆风顺的。作为管理者。当你的员工遭受失败心情郁闷的时候，如何化解失败的情绪，激起工作的斗志是一门不小的学问。
案 例
鼓励的力量
一个单位销售部新来一位业务员，在工作中屡遭失败心情极度沮丧，一度对自己的营销技能几乎丧失了信心。部门主管得知此事后，找到这位员工说：“听你的前任公司的老板说，你是一个很有闯劲的小伙子，认为把你放走是公司一个不小的损失呢……”这一番话打动了小伙子的心，把小伙子心头那快要熄灭的希望之火又重新点燃了。果然，在小伙子冷静地分析了市场后，他的业绩终于获得了巨大的提升！
其实，那位主管也许根本没有和小伙子的前任老板谈过话，甚至小伙子根本没有那么出色，但是这种激励方式却让这位员工重新找回了自尊和丢失的自信。为了自尊，他做了最后的一搏，终于以成功捍卫了自己的地位，也证明了自己的才能。与很多企业动不动就对犯了错误的员工大声呵斥、动不动就炒鱿鱼的行为相比，这种失败时的激励不是更有效果吗？
失败时的激励又称为挫折激励。主要是帮助那些因挫折而犯错误的员工，排除员工的心理压力，让员工走出情绪低谷，在挫折中站起来。
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%～30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但如果能通过有效的激励充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%～90%，这对于提高企业的劳动生产率的效果是可观的。
3.几种赞扬员工的小技巧
（1）借他人之口赞扬：即在赞扬员工的时候，不直接赞扬本人，而是借用第三者的语言，会让赞扬显得客观真实。比如管理者要赞扬他的员工小马工作非常认真，经常加班加点，早来晚走，可以这样说：“据咱们办公大楼守门的李大爷说，晚上最晚熄灯的几个办公室当中经常就有你的办公室。每天都干到很晚，你可要注意身体呀！”
由于引入他人的诉说，所以就显得非常客观真实，而且万一说错了也是别人的责任，可以进退有余。
（2）赞扬批评法：秘书小王给领导写了一篇会议报告，但是领导不太满意，为了鼓励他，领导可以指出对方一个小缺点，但把他的整体大大抬上去，起到赞扬的作用。可以说：“你这篇文章写得不错，抓住了主要问题，但是如果把结尾改一下就更好了，如果结尾如此……一改，整个文章的风格就大不相同了。”这样说总比单纯地批评要好得多。
（3）以面带点赞扬法：即表扬一个面，点在其中，顺带把一个点也抬起来了。比如小林是××名牌大学毕业的，通过赞扬××名牌大学所有的毕业生，小林身在其中自然就被赞扬了，这样显得很真诚。可以说：“小林，我接触了一些××名牌大学毕业的人，我发现××名牌大学毕业出来的人就是跟其他高校毕业出来的人不同，他们的共同特征是创新非常强，思维非常活跃，具有冒险、甘于吃苦的精神。”
企业就像一个大舞台，员工就是活跃在这个舞台上的演员，每天都在上演着一幕幕令人感动的好戏，可总有人抱怨这世上让人感动的事情越来越少。但只要我们静下心来想一想，你就会发现，其实感动无时不在，无处不有。口渴了，有人帮你倒杯水是感动；沮丧时，得到一句宽慰的话是感动；高兴时，有人与你分享快乐也是感动。
4.与下属谈心的艺术
与员工谈心是最直接、最具亲和力的沟通方式。通过谈心，可以洞察员工心理的情绪波动，防患于未然。
谈心的形式多种多样。比如：微软公司给每个员工提供了一个免费网址，用于和公司内的任何人（包括最高层领导）进行沟通；美国英格拉姆公司的董事长专设了一部直拨电话，供公司1万多名员工直接同他联络、交流；美国联信公司的董事长除了每月给员工写一封两页纸的信以外，还要同员工举行好几次早餐会，目的也是通过谈心拉近彼此的距离。
为了使谈心达到应有的目的，首先要相信每个员工都是热爱企业的，即使他近来可能因为生活或是心情的问题而表现欠佳，也应该相信他是心存愧疚的。只有在这个基础上，谈心才能起到正面的交流作用。
（1）选择一个私人的空间。
人往往都愿意和朋友谈心，和上司谈心大多会感觉不自在。因此，尽量将这种非公务的谈心选择在较私人的时间，比如下班后或午休的时间，地点则应该尽量避开办公室，哪怕是在写字楼外的草坪或小公园。这样不会让人有工作交流的感觉，而纯粹是上司对下属个人的关爱。当人们置身于自然环境或轻松的环境中，也自然更容易交流。
（2）在真诚中充分了解员工。
由于生活环境、教育背景、年龄、心态、性格取向的不同，每个人都会有很大的心理差异。因此，对待不同的人就要采取不同的语言方式。而且与员工谈心并不一定要到东窗事发时再进行，而应该是一个不间断的长期行为。只有了解了才能理解，只有理解了才会支持。
面对一双充满真诚和信任的眼睛，谁也不会说出言不由衷的假话，至少为自己的言不由衷而难为情。员工的直接领导，如果总能以一个朋友式的目光面对员工，相信这种气氛一定会给这次谈话奠定一个很好的基础。此外，在日常的谈心中，应该直接说明你的意图，说明你找他谈心的具体原因。不要让员工感觉你对他这个人产生不满，让他感觉：为什么你只是盯着我，明摆着是对我不够信任。所以谈心无须多谈细节，更多的在于说明道理。
（3）学会专注地“倾听”。
管理者和与员工谈心要多倾听员工的心声，而非一味地表达和灌输自己的思想。在倾听中会有意想不到的收获，你会了解到员工心中的感受，以便在日后更好地处理和他的关系。有时员工甚至会在谈心中，不经意地说出对公司的看法和建议，这对你的日常管理会有所帮助。
古语说，“上士闭心，中士闭口，下士闭门。”“闭心”是指没有先人为主的意念，“闭口”指不随意发表自己的看法，“闭门”则指消极逃避现实而不与人接触。显然，从激励来看，为发挥群体智慧，闭门绝对不可取，而作为管理者，注意到员工是根据你的行为来做出反应的，在倾听员工不同看法时，注意“闭心”与“闭口”十分重要。
（4）不要替员工下结论。
对于一些员工的私人问题，上司可以给员工提出建议和预见性的结果，甚至是讲述一些有根据的案例，但不要提及人名而只陈述事件，最后表明“这些只是个人意见”，供其参考。因为你不可以代替他人去思考，也不能代替他人去经历人生的每一个历程。
作为管理者，尤其是资深人士，可能会因为自己经验丰富而容易比较主观，甚至容易下真理性的结论。这就会给员工很大的压力，好像谈心也要领会老板的意图，然后去执行。此时，你需要试着进行一下换位思考，站在他的角度上去考虑问题。如果你一旦开始主观判断，员工就很难再与你敞开心扉的继续交谈下去了。这样谈心的效果只能是，你陶醉于一场无人喝彩的演说，却没有达到要倾听和了解的目的。换句话说，作为上司，你可以在谈话中引导员工进行积极的思考或判断，但你最好不告诉他你的判断，即使你有确定的结果。
（5）切忌将谈话内容公开。
两个人在非公务场合谈心，不免会透露出一些秘密和心声。但千万不要把心中的想法告诉第三者，不要辜负了员工的信任。如果被外人知道，以后再传到当事人耳中，他就会有被骗、被羞辱的感觉，进而质疑上司的人格。即使你觉得说出来无所谓的小事，处于弱势的员工也是比较敏感的。下属把心里的想法告诉你是对你的信任。
总之，管理者和员工之间的关系很微妙。管理者对员工的理解和亲近，将直接影响员工的情绪和遇到困难时的心情调试。他们既是上下级关系，又是接触较多的同事，还应该是朋友的关系。只有实现这种良好的氛围，才能凝聚出团队力量，实现高绩效。
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