绩效评估的原则和方法

(1)绩效评估的原则

绩效评估必须根据一定的原则进行，在不同的组织中，由于绩效评估目的大不相同，因此所追随的评估原则也不尽相同。

绩效评估有以下几个常用的评估原则。

①科学原则。科学原则要求绩效评估必须做到客观、公正、科学和简捷。绩效评估的客观原则要求在绩效指标和标准的制定和评估实施等环节中，坚持实事求是的原则，真实反映实际绩效水平，不夸大或缩小绩效水平。公正原则要求对任何评估对象都有可比较的评估标准和公平的评估程序，做到公平合理。科学原则要求绩效评估和管理尊重客观规律，正确运用合适的评估方法进行评估。简捷原则要求绩效评估尽量简单易操作，不要把评估过程设计的复杂难懂，耗费组织大量的时间和评估成本。

②结果和过程并重原则。结果，是工作的直接或间接产出，反映了员工和组织的工作效能。绩效评估过程中坚持结果导向原则，就是要注重对工作实际成效的评估，作为人力资源实践的依据。当然，坚持结果导向原则，并不意味着可以放弃对工作过程的评估。一个好的绩效评估系统，总是把结果导向和过程导向结合在一起，在强调结果的同时，也肯定人们的工作投入和行为过程的重要性。

③分布式评估原则。组织绩效在形态上是一个复杂的分布系统，组织对不同部门和人员有其独特的绩效目标和要求，因此在评估时对不同的评估对象应该采取不同的评估指标、评估标准和评估方法，真实反映他们的独特绩效。在实践中，许多组织都采用了同一个绩效标准和评估方法，不管他们处于组织哪个位置，有不同的工作性质，总喜欢采用同一的方法去评估，因为这样做比较简单，但是事实证明人们对这种评估方式的满意度普遍是很低的。

④动态评估原则。现代组织已经变得越来越具有动态性，乃至于很难对工作做出明确的描述，任何一个组织想在很长时间内保持稳定不变，这实际上已经很困难了。因此，组织的绩效评估系统也应不断地进行变化，动态的反映组织绩效的真实面貌。在实际评估中，为了真实的反映员工和组织的绩效，就应该对他们进行长期、连续的评估，这样才能反映出绩效的全貌。

(2)绩效评估的方法

根据绩效的评估内容、评估主体、评估形式和评估标准等特点，可以划分不同类型的评估方法。常见的评估方法有分级比较法、行为评定法、量表评估法、关键事件法、强迫选择法、行为锚定评估法等。

①分级比较法。把被评估者的绩效，按照一定的标准，通过相互比较确定绩效水平高低的顺序关系。在分级排序时，可以参考单一指标进行排序(如：综合绩效分数)，也可以根据多个指标排序。

在实践中比较常见的分级方法有：

简单比较法。简单比较法就是按照统一的标准把全体员工的绩效分数排序。当全体员工数量比较小的时候，这种方法比较简单易行。

交替比较法。这种排序方法是对简单排序方法的改进，当员工数量比较多的时候，可以采用这种方法。例如，对n名员工进行了绩效考核，首先挑选出绩效分数最高的和最低的两名员工，作为排序中的第1名和第n名；然后再在余下的n-1名员工中挑选两名绩效最高的和最低的员工，作为排序中的第2名和第n-1名。这样一直交替进行下去，直到所有员工被选完或只剩下一名员工为止。

范例比较法。范例比较法是一种标竿评定方法。先把绩效指标(可以是多个指标)分成若干个等级，然后选择一位员工(标杆)，并确定他的绩效等级。其余人员根据确立的标杆，评估出相应的绩效等级。如果是多个指标，则可以把等级加权之和作为他们的综合评估分数。

对偶比较法。也叫做配对比较法，在考核时把被评估者两个人一组配成对进行比较。全部比较以后，把比较结果按照一定的公式计算出每一个人的总分。这种考核方法可以在一定程度提高绩效评估的正确性。但是当被评估的员工人数比较多的时候，评估者的评分工作量会迅速增加。当评估n个员工时，需要评分n(n-1)/2次，这在实践中就显得过于复杂了。

强迫分配法。按照正态分布原则，事先可以设定绩效的分布形态，如30%的员工绩效为不合格，40%为合格，30%为优秀，然后把所有员工按照分布比率强迫分配到相应的等级。强迫分配法最后得到的是员工的相对绩效比较结果，即使是不合格员工，他的实际绩效水平也许还是可以接受的。

②行为评定法。这种方法的关键是，找出工作中的关键行为和表现，把它们作为评估指标，评估时根据员工的实际行为状况，逐条核对关键行为和表现，也可以对每条行为做出等级评定。

行为评定法看起来比较简单，但是要制定出工作中的关键行为和工作表现，需要花费很多时间。行为评定法的优点是，评价的行为比较具体，因此在一定程度上可以克服评估偏差。缺点是，评估者往往觉得繁琐，评估比较仔细，因此需要评估者对员工的日常行为进行记载或观察。

③关键事件法。关键事件是一组行为，或者一个事件过程，它的产生往往对工作绩效有显著的影响，包括能够提高绩效的事件和降低绩效的事件。关键事件法，就是对工作中出现的关键事件进行评估，以此作为工作绩效的一种评估方法。在分析关键事件时，往往需要分析关键事件对工作绩效可能产生哪些影响结果，影响程度如何，在主观上是否可以控制等问题。

关键事件分析经常采用STAR(情景、目标、行动、结果)方法：

情境分析：关键事件发生在什么情景？员工有没有控制事件的能力或条件？

目标分析：员工的关键事件发生的目标是什么？

行动分析：在关键事件中，员工采取了什么行动？他当时采取什么行动。

结果分析：关键事件的结果是什么？对工作有什么有利或不利的影响？

运用关键事件考核方法，有其有利的一面，也存在一些局限性。关键事件记载了时间发生的时间、地点、场景和人物，所以考核时比较具体、客观和简单。但是，关键事件只反映了员工绩效的若干个重要的工作内容，不能反映全面的工作过程特点，因此该方法也存在一些明显的局限性，不能单独作为考核的工具，必须跟其他方法搭配使用，效果才会更好。

运用关键事件法需要注意的事项是，需要确定记录的事件是不是关键事件，事件的发生对绩效是否有影响，最好是具体的事件。关键事件法比较适合于对管理岗位的绩效评估。

④行为锚定评估法。行为锚定评估法综合运用了行为评估法、量表评估法和关键事件法等方法，博采众长，是一种比较有效的评估方法。行为锚定法的关键是找出工作中的典型行为样本和应该得到的分数，然后有一组性质相似的行为和分数构成一个评估表，在实施评估时，只要在该评估表中确定员工行为的位置(形象地称之谓锚定)就可以。

行为锚定评估法给出了具体的工作行为样本和相应的评估分数，因此在评估时为评估者提供了评分的参考点，便于他们做出准确的判断，降低评估的主观性。和其他许多评估表一样，开发行为锚定评估表也是一项技术性很强的工作，一般需要在专家的指导下，才能开发出良好的评估表。