福利设计的几个关键点

福利设计有很多诀窍，但是最为根本的是下列三点：

不同企业有不同的文化，不同的文化会造就不同的员工，员工不同，喜好不同，多元组成的员工队伍更会对于福利产生不同的需求。

比如企业有两类员工，姑且称之为新员工和老员工。新员工希望把现钞发给他们，其他什么福利都不要搞，因为他们急于要买房、买车；而老员工则可能更倾向于搞一些医疗保险、养生保健、体检乃至于旅游方面的服务。

如果企业的员工年龄结构比较年轻，就会倾向于时尚文化；而年龄比较长的员工则更加倾向于对于未来的保障，于是在福利方面就产生了不同的需求，对于企业的人力资源部门而言，设计福利就可能众口难调，因此要兼顾各方利益。

福利都需要花钱的，企业有钱自然可以设计很多福利，问题是即便企业现在有钱，能否保证以后都一直有钱呢?福利一旦提供就不能随便撤销，因此如何保持福利的可持续发展的可能性至关重要。

比如说发实物，给每人发一台空调就算福利支付完毕。但是，譬如说公司提供班车，企业每天都要为班车支付相当的费用，如果没有持续的支付能力就可能任意变化，导致员工怨声载道，满意度下降，这就是企业家要考虑的问题。再比如，有的企业搞了托儿所、幼儿园，把小孩子吸纳进来，就不能今天开明天关那么随意了。

所谓前瞻性就是指提供的福利要考虑到市场的变化和发展，迎合市场化的需求，同时福利也是人才竞争中的一项利器。具体而言包含下列几层意思：

1.迎合时尚

比如很多员工都买了私家车，那么是否要设计私家车的汽油费补贴?因为员工有了私家车，必然会发生私车公用，私车一旦公用，企业如何补贴汽油费?如果补贴了汽油费，就意味着承认员工私车公用是企业支持的，当然随之而产生的则是一旦私车公用发生交通事故就有可能被认定为工伤。

所以当企业支付了汽油费补贴的时候，承担的法律后果就是工伤的认定，当企业策划该项福利的时候，是否需要承担随后的责任。

2.覆盖面有针对性

福利的费用主要有五部分来源：一是法律所规定的福利费用的提取。按照我国现行的法律法规，每个月可以按照工资总额的14%作为福利费用按实报销；职工教育费用可以按照工资总额1.5%提取；按照工资总额2%提取工会费用等等，这些都可能成为企业福利提供的资金来源；二是提供报销的额度。比如，要发给员工100元钱的购书费，可以让员工去买了书来报销，书费直接在成本中体现，于是工资总额下降了，员工也不需要缴纳个人所得税，但员工们的书实实在在是拿到了；三是支付购物卡。即企业用一些代币券让员工自行去超市购物；四是企业可以从税后利润中提取5%~10%作为企业发展的公益金，用之于职工的福利；五是内部结算。所谓内部结算就是企业内部设计了一些代币券，可以在企业内流通。比如某企业每个月给员工发200元的伙食费补贴，如果用不完的话，多余下来的内部结算币可以到公司内部的洗衣房去洗衣服，洗衣房、食堂跟公司统一结算，这就是所谓的内部结算。有的企业规模很大，可以搞一个内部结算的网络，这样可以规避工资总额的上升，比如很多大学内部的校园卡，其实就是典型的内部结算体系。

除上述五点之外，某些员工在企业还享受特权，这是一种特殊的福利，是一般人所无法享受的福利。比如企业车位很多，但有一个车位坚决不能让其他人停车，这是董事长或者总经理的车位，便就是一种特权。

笔者曾经有一次去一家银行，中午在食堂吃午饭，无意中坐在一个座位上，有服务小姐跑来跟我说：“先生你可以坐到旁边去吗?这是我们行长吃饭的专座。”于是我就到别的座位上吃饭了。笔者回头看了一眼，发现这个座位没什么特殊之处，只是感觉位置特别私密。行长拥有这样的特权来享用这样一张桌子，所以这也是一种福利。

3.分析替代性

有些特殊的福利并不一定是直接用钱体现的，但是确实员工特别看重的。比如某企业跟当地一所最好的中学达成协议，每年提供一些教育赞助，该中学每年给该企业两个入学名额，很多中层管理人员就为了争夺这两个小孩的入学名额于是就会留在该企业，企业通过这样的福利，留住了人才，达到了福利替代高薪酬的目的，这就是替代性的作用。

4.要注意增值性和贬值性

有的福利是会越来越增值的，而有的福利则是会贬值的。不同的福利会有不同的效果，千万不可忽视这些特点。

比如说企业原来由职工食堂提供午餐，后来员工不满意怨声载道，于是就把职工食堂取消了，每天给员工发10元午餐补贴，职工们很高兴；后来发现10元补贴根本解决不了问题，因为物价在涨，10元补贴根本吃不到什么东西。于是职工食堂重新恢复。大家经历过拿现钞吃饭不方便，而且吃得又差的情形，员工会觉得职工食堂让员工更方便了，这就是增值性。

比如，本来给员工发放10元午餐，员工们也相安无事，但某天企业决定午餐补贴全部取消，改为搞职工食堂提供午餐，于是员工马上怨声载道，紧接着公司发现大家都有意见，最后又决定恢复发放10元午餐补贴，然而此时的10元午餐补贴和之前的10元午餐补贴完全不同了，员工们感觉差了，因为他们享受过免费午餐的好处了，只是对于每天少了10元午餐补贴的不满，并不是对免费午餐不满，现在的恢复午餐补贴实际是让员工更加不满意了，这就是福利递减的效用。

福利的设计一定要具有长远性，不能随心所欲，一旦确定的福利就不要随意取消，没有的福利不要随意增加，因为福利的增加和取消都会影响到员工的情绪，人们习惯于已经拥有的东西，一旦拥有而被剥夺，那种痛苦将会比不曾得到还要痛苦，此乃福利设计中的关键。