福利的重要性

向员工提供各种福利，其重要性源自福利本身的一些特殊性。

如果将原本应该给员工的福利部分全部以货币形式发放，那么所有的收入都计入工资总额。

所谓工资总额，按照国家统计局的口径是“工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。”上述定义中的三个“不论”，即不论是否计入成本、不论是否计征奖金税、不论是否以货币形式发放，都应当纳入工资总额计算范围。

但是实践中我们一般的做法凡是以货币形式发放的一律计入工资总额，凡是以实物或者服务提供方式提供的各种福利很少将其纳入工资总额。这里的工资总额就是我们现在所说的“薪酬福利”的全部内容。

我国的社会保险、公积金的缴纳基数和工资总额密切相关，一旦工资总额提高了，那么社会保险和公积金乃至各种附加福利（如工会费用、企业福利费用、职工教育培训费用等）均和工资总额挂钩，因此用“牵一发而动全身”来形容工资总额毫不为过。企业多发给员工1元钱，就意味着各种国家规定的福利缴费的基数增加1元钱。基于上述分析，从企业的角度来说，应当千方百计地降低工资总额。

比如企业想要给员工提供午餐津贴，对企业而言为了降低工资总额，最好的做法就是直接给员工提供午餐，而不是发放现金。但是由于员工个人喜好不同，众口难调，而一般企业又无法设立职工餐厅提供各式各样的食物，提供盒饭又会招致员工的不满，发放现金又会引发工资总额的上扬，因此企业就会用各种购物卡的方式变相提供午餐。但是一旦各类企业都用购物卡了，就会造成工资总额下降，社会保险缴纳数量减少，征缴困难会使得原本已经入不敷出的社会保险费用更加捉襟见肘，于是政府部门和各企业之间展开了一场“猫捉老鼠”的游戏，即每年组织大规模的社会保险缴费情况的大检查，就是要找到企业是否存在故意少缴纳社会保险费用的情形，而企业则为了规避社会保险等各种费用的缴纳也是想尽办法动足脑筋，可谓“斗智斗勇”，完全是一场精彩绝伦的博弈。

按照《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第10条中的规定“个人所得的形式，包括现金、实物、有价证券和其他形式的经济利益。所得为实物的，应当按照取得的凭证上所注明的价格计算应纳税所得额；无凭证的实物或者凭证上所注明的价格明显偏低的，参照市场价格核定应纳税所得额。所得为有价证券的，根据票面价格和市场价格核定应纳税所得额。所得为其他形式的经济利益的，参照市场价格核定应纳税所得额。”也就是说，你得到一箱可乐，也要把这个可乐折换成人民币，纳入个人应当缴纳的税额中。

但是一箱可乐作为防暑降温的劳防用品，则劳防用品是免税的，就可以有效规避个人所得税。所以劳防用品可以发放各种饮料，甚至有的企业用葡萄酒替代；露天作业防晒的劳防用品是兰蔻化妆品。还有发放给员工的空调、手表、电脑都是劳防用品——只要用人单位能够到百货商店、大型超市获得“劳防用品”的发票，而实际上查账是很难的。

用实物发放的方式适度地规避个人所得税，这是福利的第二个特殊性。

企业提供的福利由于是集体采购，因此具有和供应商谈判的强大能力，也即可以获得比市场价低很多的集体采购价格优惠，因此可以少花钱多办事。

比如单位要买500盒月饼，每盒月饼标价50元，如果集体采购与商家进行谈判，或许价格就是40元/盒，这就是集体采购福利的好处。

工资和福利有一个极大的不同，那就是工资必须周期性支付，并且按期支付，否则就是拖延工资，就会成为政府部门打击和规制的对象。福利则不同，福利可以延期支付，即用人单位和劳动者可以约定在工作后的某一个时期支付，比如可以和员工约定在企业工作满五年，送给员工一辆车，该福利要五年以后才予以兑现，就是延期支付。

福利是企业文化的体现，不同的企业拥有不同的文化，其外显为企业的各类实物产品和各种规章制度。

比如很多企业在中秋节都要送月饼票，上海的国有企业会送杏花楼的月饼票，外资企业则送哈根达斯的月饼票。这充分反应了国有企业和外资企业两种不同的价值观，国有企业的人更倾向于购买这种传统老字号，而外企则崇尚外来的文化，或许他们根本不知道杏花楼月饼更适合年长的中国人的口味，年轻人则对哈根达斯更加青睐。

福利是管理者支付给员工工资以外的部分，除了国家法定的福利以外，企业自选的福利则完全体现了企业的价值观，或者说对员工的认可程度。在这种情况下，企业要不要提供福利、提供什么福利，就应当成为管理者决策的内容。决策应当是非常谨慎和非常小心的，因为福利设计到位，就会有效地激发员工的积极性；福利设计差强人意，也许效果会适得其反。