你会使用哪些校招测评工具

第四节　你会使用哪些校招测评工具？

本节我们将重点介绍校招相关的测评工具。在详细介绍具体的工具之前，我们应该先花一些时间了解一下工具选择和组合的方法，然后再详细地了解组合里的每一个工具的特点及适用性。

快捷高效的三重漏斗

确定测评目的是人才测评的基础。在校园招聘的前期，人才测评的目的在于考察候选人的基础素质，企业可以通过劣汰漏斗快速淘汰与企业要求差距较大的候选人；校园招聘的中期可以用择优漏斗从基础条件符合的候选人中识别优质人才；校招后期可以用参考漏斗优中选优，重点将候选人的个性、职业兴趣、职业价值观等与企业进行匹配，选择契合度最高的候选人。

一、劣汰漏斗：批量快速淘汰

劣汰漏斗通过对定量测评设置筛选合格线，将低于合格线的候选人进行批量淘汰。通常使用的劣汰工具有基本认知能力测评和心理健康测评。

工具1　基本认知能力测评

含义：

基本认知能力，又称一般认知能力，是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。内容包括言语理解、判断推理、数量关系、资料分析等维度，全面考察测试者的相关维度的能力。

适用性：

适用于首轮劣汰环节，该测试可快速生成测试者认知能力的分析报告，根据该报告，在校招中企业可设定一个及格线，淘汰不及格的测试者，提高筛选效率。根据需要可以选择不同的难度系数。一般管培生的招聘会采用高难度系数，普通应届生采用中低难度系数，通常将4分（10分制）设置为及格线。

理论背景：Ree, Earles＆Teachout（1994）的研究发现，工作绩效的一个预测因子是一般认知能力。Hunter等人（1986）对400个研究进行的元分析发现，对复杂程度较高的工作来说，一般认知能力与上级对整体工作绩效评价间的相关系数为0.57；对复杂程度中等的工作来说，相关系数为0.51；对复杂程度较低的工作来说，相关系数为0.38。Hunter＆Schmidt（1996）认为，一般认知能力较高的个体学习工作知识更快，获得的工作知识更多，工作知识的水平越高，工作绩效的水平就越高，一般认知能力就通过工作知识的获取影响工作绩效，同时一般认知能力对工作绩效有直接的影响。

越来越多的企业在进行校园招聘时把基本认知能力测评作为基础的人才筛选工具。有研究认为一般人在20岁左右基本认知能力水平达到顶峰，以后随着年龄的增长而呈下降趋势，故基本认知能力测评在校园招聘中的受欢迎程度远远高于在社会招聘或内部选拔中的应用。随着电脑和网络的普及，各个企业也倾向于采用在线测验的形式来替代传统的纸笔形式。

工具2　心理健康测评

含义：

心理健康指一个人的积极心理和消极心理两个维度，心理健康度比较高的人具有较高的积极心态和较低的消极心态。积极健康的心理通常体现在以下四个方面：健康的个性品质、正常的心理状态、良好的适应能力、满意的人际关系。

适用性：

适用于首轮劣汰环节，帮助企业了解候选人心理健康情况，要筛选出那些人格的完善和心理潜能的充分发挥，亦在一定的客观条件下将个人心境发挥成最佳状态的候选人，以便做出科学甄选。职业心理健康测试基本上涵盖了以上心理健康的各个方面，包括认知特征、行为习惯、几种主要的情绪状态、在与工作环境和周围人群的适应关系中反映出来的心理感受以及总体心理健康指数等。通常管培生招聘要求候选人要有较高的积极心理，一般应届生处于非高危区即可。

积极心理维度：自信

理论背景：

传统的心理健康观点认为，心理健康与心理疾病是一个单维双极结构，没有心理疾病症状的心理状态就是心理健康。因此，过往的心理健康测评工具以症状筛查为主，如SCL90、MMPI、EPQ、抑郁自评量表、焦虑自评量表等，均以心理障碍评估代替心理健康的评估。

积极心理学强调从正面而不是从负面来界定与研究心理健康，更关注积极心理品质的培养，而不是消极心理疾病的矫正，认为心理问题或心理疾病本身尽管不能为人增添力量或优秀品质，但问题的出现却为人提供了一个展现自己优秀品质和潜在能力的机会，人积极心理的发展过程同时也是应对和消解心理问题的过程。

因此，有西方研究者提出了心理健康双因素模型（Dual-factor model of mental health, DFM），认为心理健康和心理疾病属于两种潜在的连续体，心理健康是一种完全的状态，包括心理疾病的缺失和积极体验的存在，既包括消极心理健康状态的消除，也包括积极心理健康状态的获得（Greenspoon和Saklofske、Keyes和Lopez、Suldo和Shaffer）。

二、择优漏斗：甄别高潜人才

择优漏斗通过对胜任素质进行评估，预测候选人在未来能否产生高绩效，从而识别出优质人才。一般择优漏斗会针对具体的能力素质来进行考察。那么在测评前，其实我们要梳理构建出企业自己的管培生或应届生胜任素质模型。

首选我们要先讲讲什么是胜任素质。

胜任素质（Competency）最早在1973年由美国著名的心理学家麦克利兰（David C.McClelland）提出。它具有三个重要特征：

●与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；

●与任务情景相联系，具有动态性；

●能够区分业绩优秀者与业绩一般者。

胜任素质模型，就是通过行为化的方式表现的，做好某一职位或某类工作所需要的各种胜任素质的有机组合。而这些行为是相对稳定的、可衡量的、可观察的、可培养的。胜任素质模型的构建通常从战略文化分析、问卷调研、访谈、标杆验证四方面归纳、提炼能力标签进行，并进一步梳理能力标签对应的行为表现，然后根据各项能力的重要性和稀缺性对模型进行整理和修订。

以管培生为例，倍智在为多家国内外企业建立领导力模型的过程中，逐渐总结出了管理培训生所需要的通用特质——ACTION模型，可以作为企业在选拔管培生时的能力素质指标参考。

挑选管培生时，只要把握了核心因素——管理素质后，企业就可以根据胜任素质模型来考察候选人的相关素质和能力，关注候选人是否达到企业和岗位对人才的要求，从而达到“人岗匹配”。例如，龙湖地产就通过连续多年的“仕官生”校园招聘计划，广储良才，构建长期的内部造血机制，建立管理人员的后备军。从2004年起，龙湖地产就开始实施“仕官生”计划，根据尽职敬业、学习适应、结果导向及创造性执行、客户导向、沟通讨论、团队协作6项胜任素质要求，只在全国最优秀的几所大学里挑选最优秀的大学毕业生，筛选并录用那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，有效地支持其长期和持续稳定发展。

点评：

由于胜任素质模型的构建和对应测评工具的开发专业性强、成本高、耗费时间长；同时应届毕业生初入职场，缺乏工作经验，对其基本能力的要求在很大程度上有跨行业、跨岗位的一致性，故对于在自主构建模型和开发工具方面条件尚未成熟的企业，则可选用专业测评公司基于应届生通用胜任素质模型开发的测评工具。

接下来，我们会介绍一下目前使用比较广泛的几种胜任素质测试。

工具3　胜任素质测试

含义：

胜任素质主要是基于通用胜任素质进行的线上测试。

适用性：

胜任素质测试是线上实施和出具报告，一般可以作为择优环节的快速择优。通用胜任素质测试有管培生和普通应届生两种。

管培生的通用素质模型ACTION模型我们前面已经讲过。其测试结果的可以作为管培生快速择优的参考，部分呈现结果如下图所示：

一般应届生的模型如下图所示：

这些线上基于通用能力的胜任素质测试，可以分别作为管培生和普通应届生快速择优的工具，但是如果要针对相关指标进行精准化的测量，企业最好结合相关线下测试工具。接下来我们会介绍一些使用相对便捷同时也具有很好的信效度的线下择优工具。

工具4　结构化面试

含义：

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

适用性：

这一方法在广泛的文化背景、行业背景、职业背景中被证实为是选拔、甄别的信效度最高的方法，其原理为：候选人如果曾经亲身经历过某事件，就有能力将之详细描述出来，并回答细节性的问题；人的行为具备相当可迁移性/可预测性，从已有的经历及成功模式，能够有效预测其今后的行动及成功模式。比方说，如果要考察一个应届生是否吃苦，可以请他举出通过努力克服困难获得成功的事例，并通过事例的详细分析，来判断其是否真的能够吃苦。

理论背景：

其基本原理是依据过去的行为来预测未来的行为。

操作方式：

结构化面试一般会采用行为事件访谈法。行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI），是在人员选拔中得以日益广泛使用的一种面谈方法，其突出特点为通过向候选人提出一系列行为性问题，深度挖掘候选人在已有的学习、工作、生活中的具体行为细节，从而进一步对其相关能力素质进行判断的一种面谈方法。

STAR原则是BEI的核心技术，重点是在过去实际的情境中采取的措施和行动方面，不是假设性的答复和哲理性、抽象性或信仰性的行为。所谓STAR原则，又叫“星星法”，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。采用STAR方法有助于面试官在面试过程中抓住关键环节，重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考程序和问题的解决模式。面试官的核心任务是收集行为事例（STAR），通过提问收集并检验应聘者在过去的类似情况中已展现的事例来预测其在未来工作中的行为展现。

1.说明情景/任务（To clarify the Situation/Task）

●该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？

●你在这件事上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？

●当时的情境是怎样的？

●什么样的因素导致这样的情境？

●为了达到什么目的？

2.采取的行动（To explore the Action）

●在事件过程中你是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，你是如何看待这些障碍、困难？

●你最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？后来想法有没有改变？为什么？

●你当时采取了什么行动？（你是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？

●你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？

●你在整个过程中扮演什么角色？

3.衡量结果（To determine the Result）

●最后事情的结果如何？你收到了什么样的反馈？

●你认为这件事情，你做得好的地方是哪些？哪些需要改进？如果重来一次，你在哪些方面会有不同的做法？

工具5　即兴演讲

含义：

即兴演讲指候选人根据给定的议题，在限定的时间内思考并进行演讲，面试官通过候选人的演讲来了解相关胜任素质的一种测评方法。

适用性：

一般只会在筛选管培生时会采用。即兴演讲兼具答辩与一般演讲的特点，能够有效考察候选人的思维反映能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。

即兴演讲具有如下优点：

●时间简短：即兴演讲采用一对一面试，如果有两个面试官，每个候选人演讲三分钟，提问两分钟，那么在三十分钟内可面试十二名候选人。

●考察范围广：即兴演讲主要是考察候选人的逻辑思维、语言表达、自我控制等方面的能力。而且，即兴演讲对应聘者在平时的知识储备要求更高，考察范围更广。

操作方式：

1.企业可结合自身发展情况或相关时事热点设置题目，将相关题目放入抽选箱。

2.候选人现场抽取题目，根据企业设定好的思考时间进行题目分析。如果人数比较多可以合理分配间隔时间，安排候选人候场。

3.思考时间结束后，候选人在指定的时间内进行演讲。演讲现场面试官采取多对一方式对候选人的相关能力素质项进行考察评分。

题目示例：

●你如何看待微信与来往之争？

●请就“一个人可以被打败，但不能被打倒”为题发表你的观点。

●请就“京东打天猫谁会赢”发表你的观点。

成功的即兴演讲应达到以下标准：

●思路清晰、层次分明

●语言流畅

●观点明确

●内容吸引人

●能用具体可信的事例说服人

●上场镇静

●声音响亮、抑扬顿挫

●动作自然

●口头语少

●目光交流

工具6　案例分析

含义：

案例分析（case study）是一项综合性的情景模拟测评方法。通常是让候选人查看一些关于组织中问题的资料，了解并研究组织管理，或是个体工作中面临的问题，让候选人就此准备出一系列的建议方案，以口头或者书面的方式报告。

适用性：

案例分析使用的题目情景大多是与候选人将要从事的工作岗位相关，因此候选人在讨论过程中表现出的行为与未来工作中行为的一致度较高。原始材料通过书面呈现，候选人可以采用口头作答，也可以用纸笔作答。案例分析是考察候选人的全局思维、行业远见、解决问题、综合分析、判断决策、创新意识、口头或书面表达能力等方面的有效工具。

操作方式：如下图所示

工具7　无领导小组讨论

含义：

无领导小组讨论是一种在给定的时间里、在既定的背景之下、围绕给定的问题展开群体自由讨论，并得出一个小组意见的测评方式。“无领导”指的是测评过程中不预先指定角色，在讨论问题的情境中各候选人的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。

适用性：

适用于择优环节的精细化评估。面试官通过候选人在讨论过程所表达的内容和举止神态，考察候选人独立分析、沟通协调、合作、领导、适应性等综合能力。通常优秀的候选人在讨论进行的过程中会脱颖而出，成为小组自发的领导者，主动组织讨论的开展、引导讨论的方向；其他候选人也会根据各自真实的特点，在讨论过程中扮演不同的角色，承担小组中的其他工作。

无领导小组讨论是组织招聘使用频率较高的测评方法。据统计，它在国外的评价中心技术中使用率为59%，而在国内的使用率则达到85%。随着该技术的有效应用，现代企业在校园招聘中也开始用其来选拔优秀人才。无领导小组讨论与其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：

无领导小组讨论是组织招聘使用频率较高的测评方法。

●较难掩饰：在临场发挥的情况下能使候选人在相对无意识之中充分地暴露自己各个方面的特点，不论是优点还是缺点，减少候选人掩饰的机会，以便能够使面试官依据候选人的行为证据来对候选人进行更加全面、真实、客观的评价。

●可比较性：观察到候选人之间的相互作用，能对竞争同一岗位的候选人的表现进行同时比较（横向对比）。

●考察范围广：能测评出笔试和单一面试所不能测评出的能力，无领导小组讨论通过候选人的交叉讨论、频繁互动，有利于捕捉候选人的团队工作特点、人际沟通技能和领导风格等广泛的能力素质。

●高效省时：面试官可以同时考察若干个候选人，相比其他面试方法在时间上显得更为经济，减少工作量，减小因时间、题目、面试官等因素对候选人评价的影响。

●可预测性：讨论使用的题目情景大多是与候选人将要从事的工作岗位相关的情景，因此候选人在讨论过程中表现出的行为与未来工作中行为的一致度较高，有一定的预测效度。

同时，无领导小组讨论也有其固有的局限性：

●分组的干扰：基于同一个背景材料的各个不同的小组其讨论的氛围和基调可能完全不同，候选人的表现会过多地依赖于同一小组中的其他候选人的表现。即绝对的评价标准与相对的评价标准的混淆。

●对于讨论题目要求高：题目设计难度大，题目的好坏直接影响了对候选人评价的全面性与准确性。

●对面试官的要求较高：面试官应具有实际操作经验或受过专业培训；如没有统一而合适的测评标准，会因主观判断而产生偏差，导致测评结果失去价值。

●候选人仍然有伪装的可能：由于使用无领导小组讨论的企业越来越多，很多应聘者在多次无领导小组讨论后成为“面霸”，这些“面霸”了解如何在无领导小组讨论中伪装自己而获得面试官的青睐，同时，这些“面霸”也会因为参加面试的能力超强，而获得多个offer，在稳定性方面容易产生问题。

●筛选出的人才可能同质性强：在无领导小组讨论中，更容易突出的往往是快速反应和能言善辩的应聘者，一些注重团队氛围，思辨较好但表达能力不够突出的人才，容易被淘汰，这样的筛选得到的人才往往同质性较强。有些岗位不太需要群体互动，也部分限制了LGD技术的使用。

操作方式：如下图所示

一般而言，面试官对于无领导小组讨论的观察和计分有以下三种方式：（1）一个面试官对一个候选人的每个素质项；（2）不同面试官对2～3名候选人的每个素质项，保证每个候选人至少有2个面试官同时观察；（3）每个面试官对每个候选人多个素质项。

面试官在观察的过程中，需要注重一定的方法与技巧。一方面，尽可能使用客观用词，全面地记录行为，而不使用形容词，不做评价，主要的目的是为了取得评分的依据。另一方面，需要重点关注被试者的人际互动表现，如：候选人关注人际还是关注任务？能否倾听别人讲话，接受别人的批驳意见？是否善于控制全局，消除紧张气氛？候选人的意见别人是否接受？是否善于调解争议问题，并说服他人，创造融洽气氛，使每个人都能积极思考，畅所欲言，把众人意见引向一致，促成小组达成一致目标等？

评分时的基本原则——先定性后定量、先集体后个体。面试官们先在集体讨论中统一指标评价等级，并确定各个等级对应的分数范围。若面试官们出现争议则要互相举证，直至达成一致性意见。最后，面试官再将自己观察到的候选人在讨论过程中行为记录编写到评分表，并给予评价。

工具8　竞合游戏

含义：

两个相同主体的小组为争夺某一资源展开对抗，通过激烈的辩论和互相提问全方位展现各小组方案的优劣势。

适用性：

适用于择优环节，可以深入直观地考察考生的合作共赢、主动学习、沟通协调、影响他人、分析判断、全局思维、开放心态等能力素质项。

竞合游戏：活动策划方案

说明：在该项活动中，你们将以3～4人为一组，被分为两组，就宣传推广活动的针对人群和方式进行讨论。请注意，你们每一小组都有自己坚持的方案，在这一过程中须尽可能影响对方接受己方方案，但也须注意，如果最终未能达成一致意见，可能会影响到各位在这一轮的评估，具体要求请参照题本。

题本：某通信公司即将开始一轮大范围的4G体验用户招募，计划于近日启动13个城市的TD-LTE体验，包括北京、上海、天津、沈阳、南京、杭州、宁波、福州、厦门、青岛、广州、深圳、成都。满足以下两个条件的用户报名即有机会体验4G：1.入网一年以上，近三个月月均消费大于50元，且无欠费记录；2.近三个月月均上网流量大于50M。用户申请体验程序是：审核通过之后，根据本地公司的通知，缴纳500元押金（退还体验终端时即返还），凭身份证等有效证件去本地指定移动营业厅，或者通过物流配送方式，领取4G测试终端及相应的USIM卡，之后就可以体验4G网络。

A市城市公司在本轮4G体验的定点城市之中，为了提高此次TD-LTE体验的知名度，吸引更多4G潜在用户的参与，市场部决定策划一场宣传活动，从部门内不同团队提交的方案来看，内部在4G体验的活动推广方面存在较大的争议，需要注意的是一方面活动的经费预算有限，另一方面市场部的人员数量有限，难以同时采用这两种活动方案。

方案甲：

你和几位同事提出了针对高校学生群体，同学生社团合作，在大学城进行大规模活动，吸引大学生群体的关注和参与。

该活动所需经费：3万元（10所高校）

公司总额度：4万元

内部讨论：10分钟

组间讨论时间：20分钟

任务要求：围绕所持方案进行详细阐述和影响另一小组接受己方的意见和想法，最终形成统一的策划方案。

方案乙：

你和几位同事提出了针对商务人士，在商业办公楼聚集的场所和中高档小区举办大规模活动。

活动经费预算：3万元（在2个商业办公楼聚集点和2个住宅小区开展活动）

公司总额度：3万元

内部讨论：10分钟

组间讨论时间：20分钟

任务要求：围绕所持方案进行详细阐述和影响另一小组接受己方的意见和想法，最终形成统一的策划方案。

工具9　实习期评估-360度评价

含义：

360度多元反馈技术通过对被评价者的各项能力进行全方位、多视角的评估，通过对比自我评价与他人反馈之间的差异，了解他人的真实评价，发现自身的“认知盲点”，明晰未来的能力提升方向。

适用性：

择优环节的重要工具。实习期是企业与候选人交互体验中重要途径，也将作为企业对候选人去留选育的重要决策依据，保证优中选优保留真正的高潜力人才。360度评价作为全方位、多视角的系统评价，信效度更高，将评价结果反馈给被评价者，一方面，促使被评价者全面地认识自己，有利于校招生的个人和企业发展；另一方面，对于整个企业来说，它可以激励校招生对企业的认同和归属感，提高满意度，促进企业的发展。

三、参考漏斗：参考稳定因素

参考漏斗通过考察候选人与岗位、企业的各种匹配因素，预测其在组织中的稳定性和可持续性，为最终的人才决策提供参考。

工具10　人格测评

含义：

人格（Personality）是一种个体内部的行为倾向，它具有整体性、结构性、持久稳定性等特点，是每个人特有的，可以对个人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。人格对人们如何完成工作、如何与他人进行合作有着重要的影响。基于不同的人格理论发展出了不同的人格测评工具，如大五人格、MBTI、DISC、16PF等。

适用性：

可以作为匹配环节的重要辅助工具。这里需要注意的是，虽然人格测验对工作绩效有一定的预测性，但人格测评在校园招聘中的使用仍需要非常小心。很少有人直接根据人格测评结果对人进行初筛，它是最终录用一个人时的参考，不宜纳入计分系统。在校园招聘的前期时，可采用人格测评进行施测，但最好先不使用测评结果，而待最终录用时再作为辅助参考。

理论背景：

人格与工作绩效的研究是20世纪工业组织心理学研究最重要的主题之一。一般来说，研究可以分为两个阶段：

第一个阶段是20世纪初至20世纪80年代中期。这时期研究人员主要集中研究各种不同的人格量表与工作绩效的关系，并且得出总体结论是人格与工作绩效之间不存在显著性相关。第二个阶段是从20世纪80年代中期到现在。这个时期的研究有两个特点：一是采用五因素模型或其他的一些变量对人格量表进行分类；二是采用元分析的方法对一些研究结果进行了再分析。这个时期的研究取得了令人瞩目的成果，尤其对五因素模型的各种研究分析发现，人格至少与绩效的某些方面存在显著性相关。

Tett, Jackson＆Rothstein（1991）考察了众多人格和工作绩效的相关研究后表明，广义而言，严谨性因素在多数职业领域都与绩效存在着正相关；例外的是那些需要高度创造性的工作，如艺术家，在这些领域中高度严谨性反而对绩效有负效应。

Barrick＆Mount（1991）研究发现，大五人格模型中至少有两个维度对整体工作绩效有很好的预测性，严谨性与整体工作绩效的相关系数为0.22，外向性为0.13。

Salgado（1997）的结果是：严谨性和情绪稳定性对所有职务和所有绩效的效标都有很高的预测效度。

Hurtz＆Donovan（2000）研究发现，严谨性与整体工作绩效的相关系数为0.22，情绪性为0.14，外向性为0.09。

以上研究最终形成今天比较严谨的大五人格测试，可以对工作绩效做相关预测，适用于匹配环节。

总体剖像

下图显示你的Facet五大因素得分。每项因素得分在1至10的范同内，平均数值是5.5分。分数高或低并拿很重要，重要的是分数与平均值的差异。分数高于7.5或低于3.5属于“两极”分数。分数呈统计学“正态”分布，并且是相对于一个特定的“常模”。两个人相对于同一种常模而得的分数才能够有意义地比较。

工具11　职业兴趣测评

含义：

每个人在面对就业择业的时候，会表现出一定的职业兴趣倾向性，个人兴趣与职业类型相匹配是形成职业满意度、成就感的基础。

适用性：

适用于匹配环节。兴趣是最好的老师，感兴趣的工作才能长久保持激情，找到兴趣上与管培生或应届生工作特点更为一致的人。

如果一个人从事着自己感兴趣的工作，就有可能充分发挥自己的积极性，并努力地将工作做好，而且个人可以从工作中得到满足，感到愉快。相反，如果一个人从事了一种自己很不喜欢的工作，工作的主动性不高，甚至有时还会不自觉地表现出被动的、消极的、拖拉的工作态度，因而常得不到领导和同事们的肯定，甚至与他们在工作上产生矛盾，进而加剧对工作的厌恶和产生抑郁不快的心情。

理论背景：

职业心理学的研究表明，一个人对某种工作有兴趣，能发挥他全部才能的80%～90%，并且能长时间保持高效率而不容易感动疲劳；如果对某种工作不感兴趣，则个人的才能只能发挥20%～30%，并且容易疲劳。

美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名的职业指导专家约翰·霍兰德（John Holland）于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论，被沿用至今。职业兴趣理论将职业兴趣分为操作型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型这六种类型。他认为人的兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业。

研究证明个性类型与职业类型的相关程度越高，个体的职业适应性越好，相关程度越低，个体的职业适应性就越差。

工具12　工作价值观测评

含义：

工作价值观是关于工作行为和结果的价值判断，是人们选择一份工作时所要的追求及关注。工作价值观作为影响个体行为的内在动力之一，体现着个体的偏好、倾向性和内心尺度。价值观属于行为原因的深层因素，主要体现为“这很重要，所以要做”。个人价值观主要影响表现某种行为重要性的判断，而此类判断通常与个人的理性分析关联不大。当一个人感到某种价值很重要时，采取体现该种价值的行动的可能性就会增加。

虽然各个企业的核心价值观不同，要求应届生与之匹配的工作价值观也各有差异，但基本上可归纳为以下三大要素9项工作价值观：

声望因素，反映个人对名望与地位的需求，包括社会地位和职位晋升。

保障因素，反映个人对物质方面的需求，包括薪酬福利、工作稳定、轻松舒适和人际关系。

发展因素，反映个人对成就感及自我提升方面的需求，包括自我实现、独立自主和培训学习。

工作价值观测评可以预测候选人的价值观诉求在企业中能否得到满足，对员工是否能够在组织长期稳定的留任提供参考意见。

适用性：

用于匹配环节，结合管培生和应届生的价值观诉求以及企业能够提供的内容进行匹配。应聘者的诉求应该与企业能够提供的内容相契合，找到企业更能持续吸引和激励动力。

理论背景：

Blood（1969）和Crain（1973）的研究均发现，工作价值观与组织承诺的关系呈正相关。

Locke＆Henne（1986）的研究指出，个体的工作价值观会影响其工作意愿或目标，并进而影响其努力程度与工作表现。

Kaqtzell（1984）和Rounds（1990）的研究结果均表明，工作价值观对工作满意度有较强的预测作用；而且进一步指出，工作价值观能够解释工作满意度中的4%～29%的部分。

Judge＆Bretz（1992）的研究表明当人们的价值观和组织或者是职业群体强调的价值观相一致时，人们更满足，更快乐，工作更有动力，对组织更忠诚。

倪陈明和马剑宏（2004）的研究结果表明，工作价值观不仅影响个人的工作动机，也会影响到个人的组织行为，进而影响整个企业或组织的运作效益与效率。

总而言之，个体总是倾向于选择那些与其工作价值观相一致的工作，工作价值观与企业文化接近或一致的个体，容易产生较高的工作满意度和组织承诺，进而产生更多的组织公民行为和取得较好的工作绩效。

企业应用示例：宝洁

宝洁就曾利用工作价值观的测评工具，有效降低其校招员工的离职率。宝洁黄埔工厂技术人员来源于高职高专学校的优秀应届毕业生；宝洁原来的流失率为2%，可是近几年，技术人员的流失率达到了20%～30%左右，给工厂的发展和稳定性造成了一定的影响。所以，宝洁希望找出85后员工流失的原因并针对性的筛选出能长期与宝洁一起发展的应届毕业生的测评工具。

宝洁借助专业测评公司，在对离职路径理论进行深入研究的基础上，结合内部流失的可靠数据，针对性设计访谈问卷，全方位访谈宝洁黄埔工厂各年龄段的技术人员，了解85后员工的真实诉求。经由对比分析与研究，诊断出宝洁85后员工离职的真正原因和诉求。通过理论与实际的结合，编制出针对工作价值观、工作沉浸感、对震撼性事件积极应对的心态三大模块的测评量表，甄别出更适合在宝洁黄埔厂长久发展的人员，从而有效地降低离职率。