峨眉山月半轮秋

北京大学教授张维迎在南开大学的一次演讲中，引用了全美大学教授联合会的一项基于584所大学资料的研究结果，来说明当代大学的管理：“教授参与大学管理程度越高，该校的表现越糟。教授参与行政性事务程度越高，学校表现越差。相反，教授参与学术性事务程度越高，学校表现越好。……衡量校长的表现，标准是这所学校的表现，而不是他本人的学术表现。”

当前，“人才强国战略”已经进入了一个迅速发展的时期，而管理人才的队伍建设由于受传统观念的制约，严重地影响了管理人才队伍的建设步伐。本章提出的职业化与多元化、多阶梯晋升、管理权与学术权分离等概念，对提高大学科技管理人才队伍的整体素质，以及提高科技人才的整体水平具有探索性意义。举一反三，这对于研究院所和企事业等单位的管理工作，以及组织人事等部门的其他工作同样有所启迪。

一、管理人才选拔误区

科技人才的兴旺与科技管理的科学化密切相关，而科技管理的科学化又取决于科技管理人才的合理选拔使用。当前，科技管理界在论述优秀科技管理人才应具备的业务能力、管理能力、知识结构、政治素质和道德品质等方面已经比较系统。但是，“金无足赤，人无完人”，尤其是在管理科学教育相对落后的今天，这些理论很难在实践中广泛应用，也不符合一般用人单位的客观现实状况。这里对管理视野的错觉和管理人才选拔的误区进行探析，以求得适应时代急需的优秀管理人才脱颖而出。

（一）将科技管理学与社会科学对等

社会科学是以社会现象为研究对象的一个学科门类，它的任务是研究与阐述各种社会现象及其发展规律，所涵盖的学科主要有政治学、经济学、军事学、法学、教育学、文艺学、史学、语言学、民族学、宗教学、社会学、新闻学等。而科技管理学的研究对象是科学技术，是由自然科学与管理科学形成的一个交叉学科。从中我们可以看出，两者是截然不同的。科技管理学作为一门新兴的学科在我国的发展，已经有了近30年的历史。但由于理论上、战略上的研究多，实践应用、具体问题研究的少，至今还未引起社会的足够重视。许多用人单位的领导、教师和其他工作人员受传统思维方法、陈旧观念和习惯势力的影响，认识不到科技管理学在科技管理工作中的重要地位，因而在选拔和培养科技管理人才方面，包括技术职务和行政职务的晋升，将从事科技管理的工作人员列入社会科学之类。表现之一，在理工农医类单位他们被视为外行，因而不能承担起科技管理的重任。而在人文社会科学类单位，他们也只是属于“挂靠人员”，因而不能列入主力军队伍。表现之二，在职称晋升上，缺少管理科学系列的评审制度，若评审教师系列缺少教学工作，若评审研究系列又没有专职科研人员的时间和条件，管理工作又不被列入工作量，因而在晋升到中级之后便纷纷被挤落下马，无路可走。天长日久，从事科技管理的同志只能重新改行，使人不能尽其才，学不能尽其用，志不能尽其展，科技管理学在科技管理中的地位几乎完全被忽略。

国内外许多有识之士都认识到管理在当代社会中的意义，认为科学、技术和管理是现代文明的“三鼎足”；认为科技和管理是现代文明进步的两个车轮。世界上一些重要的科技工程的成功，也都是一靠科技，二靠组织管理。美国曼哈顿工程总技术负责人奥本海默认为，使科学技术发挥威力的是科学的组织管理。阿波罗登月计划总负责人韦伯说：“我们没有使用一项别人没有的技术，我们的技术就是科学的组织管理。”尹毅夫认为，现代管理学涉及经济科学、政治科学、技术科学、人文科学、行为科学、哲学、心理学、社会心理学、社会学、系统论、信息论、控制论、协同论、耗散结构论等学科，是一门新型的高度综合的边缘学科。据李丰等人的调查，在管理科学研究人员中，原学科为工程科学和自然科学、社会科学、人文科学的人员分别占总数的44.9%、12.5%和29.6%，这支研究队伍正在不断地适应，并开拓着这一新兴领域。侯定丕认为：“学科有发展程度之别，但无高低贵贱之分；对研究者评价不应以学科之别为尺度，而应看其研究成果对社会进步与人类发展的贡献；管理科学是科学，它需要社会科学、自然科学、工程技术的交叉来推动发展，社会应当理解与支持，更新观念人人有份。”为此，朱镕基同志在1996年国家自然科学基金管理科学组升格为管理科学部的会议上就特别强调：“今天到了要大力提倡改善中国的管理和发展中国的管理科学的时候了。党中央提出科教兴国的方针。这个科学包括自然科学和社会科学两个方面，当然也包括了管理科学。”

综上所述，制定适合管理科学职称和职位的时机已经到来，将科技管理视为一种科学实践活动，其工作量理应受到人们的尊重，并且应当在职称评审中占据主要的位置。

（二）将科技管理与行政管理对等

由于受特殊的历史条件的限制，管理科学的发展速度较为缓慢，为数众多的管理干部的管理专业知识较为薄弱。即使是职称较高的管理干部，属于专门学科的“硬专家”多，属于管理专业的“软专家”少，许多“行政干部”基本上都属于“传统管理式”。这样，由于忽视科技管理工作的特殊性，许多领导和技术人员都将科技管理工作看成是普通行政工作。表现之一，是认为在其他行政岗位上（如高教管理、人事管理、后勤管理等）干得出色，在科技管理岗位上也一定能够干好；表现之二，是认为行政工作（指科技管理的具体工作人员）不用学，只要有“两个月”的时间进行熟悉，就完全能够胜任。受这种错误观念的支配，“正道不开邪道开”，许多科技管理人员在技术职称晋升上按照原学科发展，与实际从事工作不相称，造成“脚踏两只船”现象，或采取“挂靠式”、“寄生式”进行盲目发展，不是将精力全部投入到科技管理的业务上面。在职务晋升上靠揣摩上级领导和主管领导的意图，人云亦云，形成“功夫在诗外”的不正常现象。长此以往，科技管理人员的业务素质难以提高。

目前在学科门类划分上，科学学与科技管理作为管理科学的二级学科被列入D类科学，即工程与技术科学类，共包括科学社会学、科技政策学、科学心理学、科学计量学、科技管理学等三级学科。而行政学属于E类，即人文社会科学类，是政治学的二级学科。所以，将科技管理工作与普通行政工作对等，在学科划分上犯了常识性的错误。在管理实践中，国际上许多学者、专家已形成共识：传统的管理人员在得到进一步的特殊训练和实际锻炼之前，是不可能有效地行使科技管理这一重要职能的。因为科技革命的新形势必将对科技管理人才及其知识结构提出新的要求。科技一体化、科技经济一体化的发展，使传统的科技管理方法已不适应科技成果商品化、产业化和国际化的综合管理要求。所以，许多专家都认为传统的管理人员不仅管理不好技术工作，反而会把技术工作管得很糟。美国国家研究委员会的研究认为，科技管理乃是综合利用理、工、管理学科的知识对技术能力进行计划和开发，以形成和实现一个组织的战略目标和经营目标。为此，美国开设了“M。S”（科学硕士）专业，以具备实际管理经验和科技、工程基础的人才为培养对象，主要学习管理学基本原理、科技项目管理、科技人力资源管理、科技组织管理、科技与经济结合的战略管理等内容，尤其重视技术战略、组织行为、技术创新、综合能力和创造能力的培养。在国内，许多大学管理学院都开始招收科技管理方向的博士生，使科技管理这一学科有了高学历人员。

因此，科技管理工作与普通行政工作对等的看法危害极大，那种“万金油”式的管理实际上并不存在，早该列入清洗之列。但“冰冻三尺非一日之寒”，大张旗鼓地宣传科技管理工作的重要性还应当耐心地坚持下去，不要害怕别人说自己有非本分之想法而有所顾虑。另外，在职称分类上也应当规范化，要鼓励岗位成才，形成既能合理流动又要适当稳定的用人机制。

（三）将科研能力与科技管理能力对等

科研能力是科技研究人员在某一学科领域内表现出来的才能和成就。科技管理能力是指在科技一体化、科技经济一体化的科学实践活动中表现出来的计划决策、组织运行和控制协调等综合能力。可以讲，在科技管理初期提倡“内行”管理，这种观念也算是正常的。然而，在科技大协作时代，科学分工越来越细的今天，这种观念仍广为流行则属于停滞和倒退的现象。把两种能力对等的主要表现，就是当科技人员在专业上取得了成就，成了科技名人，就被安排到科技管理的领导岗位上。这种观念的缘起来自“既然他本人能够取得科技成就，那么也一定能够领导全校科技人员取得更大的成就”，属于“马太效应”现象；其次是从事科技管理的人员，因为没有取得重大科技成就，也就不可能胜任科技管理工作。

心理学家的一项研究发现，不对口的职位能使人的才能造成20%～30%的浪费，这对于稀有人才资源来讲是一个很大的漏洞。美国的一项研究表明，特殊才能突出的人通常在其他方面并不突出，甚至在一般人之下。哈佛大学一位教育学家的“多元智慧理论”也证实了这一点。其次，美国学者罗期门研究表明，40岁左右时个人的创造能力处于最高峰。我国学者赵红洲的研究也证实了产生重大研究成果的最佳年龄设定为25～45岁之间，峰值为37.5岁。笔者认为，创造性人才的最佳年龄来源于自身的专业知识、创造性工作的积累和生理等条件的科学组合，离开“十年寒窗苦”，坐等37.5岁是无从谈起的。因此，让在科研工作上出了成就的名人来担负科技管理的重任，不仅是一种轻视科管工作的表现，也是对科技优秀人才的一种最大浪费。在科学史上，20世纪20年代之后，很多有才能的或许更加伟大的一些科学家，在预言的成功率上却得到了惨重的失败。社会不能不警醒：卓有声望的科学家在自己专业领域内尚不能有把握地断言科学发展的趋势，更何况对于其他科学领域的预测。也就是说正确决策的基础，单单放在个别杰出人物肩上是远远不够的，这因此促成了管理科学的诞生。在科技管理实践中，一般都采用“双肩挑”用人形式，真不知道某些决策者是如何想的，管理学知识和管理学经验在管理领域中压根就没有任何意义，倒是非管理学知识和非管理学经验可以在管理领域中能够畅行无阻。据张勉的调查，部分“双肩挑”管理人员，并未把科技管理作为一门科学来学习和研究，因而影响自身管理才能的发挥，影响管理效果。笔者认为，造成这种状况的原因有以下几点：首先是不愿放弃教学和专业科研工作，脚踏两只船。绝大多数的人想兼顾教学、科研和管理工作，而实际效果却适得其反，不仅加重了他们的工作负担，而且两方面的工作都受到不同程度的影响，其中管理工作受到的影响更大。不少科技人员反映，科技管理工作中“内行”增多了，管理水平却不见提高。更有甚者出现“内行整内行，哭爹又叫娘”的排斥现象，形成“茂树之下，其草不肥”的局面。其次，“双肩挑”干部对教学和科研工作的兴趣高于管理工作。他们认为，行政职务是暂时的，不可能长期干下去，而教授却是终身的，“技术是立身之本，搞科研越老越吃香”。再次，“双肩挑”人员像月亮一样时隐时现、时大时小，不能从时间上和精力上保证科技管理的日常工作，尤其是在较大的部门。人家要办什么事，总不能趁阁下的空隙吧？据美国学者麦考尔·莫里森的统计，管理工作需要长时间坚守岗位，一般管理人员每周要坚守50多个小时，较高阶层要坚守90个小时，职位越高的主管则会有越多的时间留在自己的办公室内，而这对于“双肩挑”干部是很难做到的。

管理作为一种科学实践活动已逐渐被公认。因此，建议科技人员在改行担任科管工作之前，第一要进行副职锻炼；第二要参加岗前培训，其培训时间一般不能少于半年；第三是管理工作的考核要做到量化，并实行任期目标责任制；第四是群众评议不应局限于本行政单位内，而应当面向全体科研人员，特别是有科研计划的科技人员，这样可以做到对全体科研人员负责。

（四）将科技管理能力与社交能力对等

科技工作能否得到较好的发展，很大程度上取决于科技经费的投入。但是，政府各部门受财力限制在科技经费的投入上不可能太多，以企业为主的技术创新局面在我国还远未形成。这样，就形成了科技人员的隐性失业，形成科研经费“僧多粥少”的局面。因此，在争取纵横向科技计划上，各个部门展开了激烈的竞争。利益驱动使不少单位的领导都非常青睐社交能力强的人才，尤其是看重与各级科技主管部门关系较为密切的人员。表现之一，是将社交能力强的人才配置到科管工作的重要岗位上，不惜投入高额的“科技公关”费用。表现之二，在科管工作岗位上的人员以社交能力作为主要取舍标准。

在科技工作中，将主要精力放在社交领域，充其量也是属于“低层次的”。《孙子·谋攻篇》讲“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”。综观外交史，各个国家或地区的外交无不以军事力量作为后盾。科技工作的外交除了科技实力作为后盾外，最终还要看课题完成的质量与速度。当今社会是信息社会，社交只是利用信息的一种手段，所以综合运用科技信息、市场信息和加强管理尤为重要。将科技管理工作看成是社交工作，是以偏概全、盲人摸象，市场经济条件下更是如此。其次，科技工作纳入市场机制之后，要依照市场法律运行。一个管理健全、质量高、名誉好的科技实体作为一种“信誉”，本身就是一种知识产权。“栽上梧桐树，引来凤凰栖”，许多名牌高校的科技管理部门企业家盈门就是实证。倘若经营管理不佳，无信誉可言，即便是“舌战群儒，死马说活”，也只能落得个四处求援，乞讨度日，甚至是招摇撞骗。目前，我国不少知名的企业家都认为企业亏损的原因60%以上是由管理不当造成的。所以，抛弃“内涵式”的发展，搞“外援式”的发展模式，终究是成不了气候的。再次，“多元智慧理论”发现人脑中有一个专门的对应人际关系区位。但社交才能属于一种综合智力，包括语言思维、人际关系处理等方面，是人的智能的一种。在实践中我们常常发现，有的人社交才能很好，其社会效应也很好。但也有不少社交人才由于道德品质欠佳，表现为短期效应，成为“聪明反被聪明误”。这种人才在刚开始交往时，利用对方存在的信息盲区，关系处理得相当不错，但时间一长便暴露出丑恶的一面。还有见利忘义之交，见到领导一个样，见到普通群众一个样。鲁迅先生讲过：“临下骄者事上必谄。”反过来也可以推论，“事上谄者临下必骄”，因此这种人最容易坏事。国外管理界流传一种说法，人的知识不如人的智力，人的智力不如人的觉悟。泰勒科学管理学说的推广应用，对经济的发展起了推动作用。但是在时间与动作等研究上也引起了工人的强烈不满，尤其是福特的传送带作业，使这种不满在1929年的经济危机中达到了高潮，从而推动了行为科学的产生。冯之浚认为，“觉悟”二字应是中国特色的社会主义管理理论的核心，是我国管理理论的出发点和归宿点。科技管理面对着大批高级知识分子，更应当如此。日本和韩国近来兴起的“儒学”研究与管理应用也充分地证实了这一点。

综上所述，在科技管理人员中不仅要进行管理知识和理论的学习，而且要特别强调精神文明的建设，进行政治思想、职业道德、品质、伦理和工作作风的教育。德才兼备，在德才全部拥有时，德是排在第一位的，也是起驾驭作用的，而且是经久耐用的。

二、管理队伍的职业化

任何一种职业的产生都是社会发展到一定程度的产物，是社会生产力水平达到一定阶段之后出现的社会分工，也是对原有职业的一种超越，这是一个社会进步与文明的象征。在科技人才当中，科学家、工程技术专家和科技管理专家是科技创新工作的三支基本队伍，他们分别是科学创新、技术创新和制度创新的主力军。管理人才实行专业化和职业化之后，有利于科技创新人才的环境改善与成长。

（一）管理职业定位的三个历程

1.第一历程：“外行领导内行”。

新中国建立初期，对于我国科学事业的发展，毛泽东同志曾经提出过“外行领导内行”的指示，认为：“政治和业务是对立统一的，政治是第一位的……但是，专搞政治，不懂技术，不懂业务，也不行。”范文澜先生对科学界的人士解释道：“科学是分门别类的，每个科学家只能是那一门的内行，而对别的门类就是外行。因此，每个科学家只能是一个小内行。治国平天下是哪一门科学呢？哪一门也包括不了。它是一门大科学，也可以说它是大内行。因此，说党对科学的领导是外行领导内行，这种说法是错误的。应该说，党对科学的领导（无论对哪一门科学），都是大内行领导小内行。”详细审视，内行与外行之争除了专业人员与非专业人员的区别外，还有一个领导权属的问题，即政务与业务之分。当然，从管理的分层来看，高层管理与基层管理，政务类与业务类是有区别的。范文澜讲的“小内行”是指具体的学科门类或专业，而“大内行”实际上属于一种即将兴起的新兴边缘交叉学科，如管理科学、领导科学、决策科学和软科学等，具体包括政治家和管理专家等职业。但是由于时代的局限，科技管理的职业定位还未能准确地提出来。

2.第二历程：“接近内行或者比较接近内行的外行”。

1977年，邓小平同志在说过科研部门和教育部门的调整问题时，强调一个单位要选好三个人，其中“第二个是领导科研或教学的人，要内行，至少是接近内行或者比较接近内行的外行”。1980年他又谈道：“我们要逐渐做到，包括各级党委在内，各级业务机构，都要由有专业知识的人来担任领导。”那么，专业人员的概念是什么呢？毫无疑问，学校管理人员“也是专业人员”，“他可以不是教学人员，但至少应该是懂得教育的有管理学校专长的专业人员”。改革开放初期，由于我国管理科学还处于酝酿起步时期，管理科学，特别是科学学与科技管理学科还不能培养出大批的科技管理人才，所以从“接近内行或者比较接近内行的外行”的科研人才和教学人才中间选拔管理人员，实行“双肩挑”的管理模式，作为一种最低的用人标准，实在是一种时代的选择。

3.第三历程：“学有所长并具有突出领导才能的科技管理专家队伍”。

改革开放以来，科学学与科技管理学科有了突飞猛进的发展，作为管理学的一个重要分支已被列入国家学科标准，并于1992年11月1日被国家技术监督局批准。学术刊物发展到近百家，一些著名大学也逐渐有了科技管理方向的硕士点和博士点，这就使得科技管理职业有了自己的、正规的、专门的人才培养基地。那些“接近内行或者比较接近内行的外行”专业人才，已经不能充分适应科技管理职业化的需要。1996年5月，江泽民同志在中国科学技术协会第五次全国代表大会上指出：“到本世纪末和下世纪初，要在我国理、工、农、医及交叉学科和高新技术领域中，培养和造就一支能够进入世界科学前沿的科学家队伍，一支具有自主创新能力、能够不断攻克经济建设和社会发展中各种复杂难题的工程技术专家队伍，一支学有所长并具有突出领导才能的科技管理专家队伍，组成我国现代化事业所要求的宏大的科学技术大军。”这次讲话将我国的科学技术队伍一分为三，至此，我国科技管理的职业定位在理论上已基本完成。

1973年美国教育社会学家马丁·特罗发表了《从精英向大众高等教育转变中的问题》，文中指出在“大众化”教育阶段，专业管理人员将逐步代替学术人员兼任行政职务。张维迎教授在北京大学的改革中也曾谈到，“我们不要太相信所谓的双肩挑”，“大学的管理必须职业化，而不能业余化”。中国高等教育早在2002年就已经实现了从精英教育到大众教育的转变，实现了高等教育的大众化。依照高等教育的发展规律，管理人才队伍实现专业化的时代可以说已经到来。

（二）科技管理人才面临的四个问题

1.“主流职业”与“马太效应”。

所谓主流职业，就是在一个时期内，一个领域或一个部门中人数最多、力量最强的一种职业。正常情况下，主流职业对部门的贡献是较大的，因而其社会地位和经济地位也就较高。如大学里的教授、研究所里的研究员、医院里的医生等，都是一种典型的主流职业。主流职业的形成，有利于社会资源的合理配置。但是也应当看到，主流职业的概念也是相对的，在甲领域里为主流职业，到了乙领域里未必就是主流职业。如大学的某一学科教授转移到科技管理岗位上，就变成了次主流职业，“是接近内行或者比较接近内行的外行”，而科技管理专业人员这时就会上升为主流职业。认识不到这一点，要使科技管理水平得到较大的提高，无疑是缘木求鱼、刻舟求剑。所以在一个单位内，主流职业的形成与地位上升会产生较为严重的“马太效应”，即主流职业对其他职业产生了强大的冲击力，形成“一流的人才搞教学科研；二流的人才搞管理”的成见。如在职称评定、人才选拔和资源的配置上，主流职业会形成“万能职业”，从而取代其他学科的专业人员，造成对其他专业人员的压抑。据广东省对十所本科院校的调查，在高校科技管理队伍中，大多数科、处级管理干部是从教学和科研工作中选拔而来的，其占处级干部的92.6%，占科级干部的61.5%。另有资料介绍，我国185所高校的363名有高级职称的大学图书馆馆长中，教授和副教授为237人，占65.3%。而研究馆员和副研究馆员多为副馆长，馆长极少。这种主流职业对本职专业的冲击，在高教管理、编辑和行政管理等专业上同样存在。现实中，在理论上认识到这种“马太效应”并非难事，但要转变许多人的观念，还应当顾全大局，抛弃个人偏见和既得利益。

2.“用非所学”与“干非所用”。

当前高校科技管理受主流职业观念的影响，把科学研究能力与科研管理能力混同，突出科技创新人才的权力需求，而忽视他们的尊重需求和成就需求，结果产生了严重的“学非所用”现象，即大多数科技管理领导职位的人选来自教学或科研的第一线。他们具有较高的学历和职称，在自己的专业领域内具有较高的建树，是改行到科技管理的领导岗位上来的，成了邓小平同志所讲的“第二个人”。由于他们在原职位上已有较高的成就，对于原有专业也就不肯一丝放松，而面对新的管理工作又需要一段时间的适应，这就形成了“两业”俱损的“双肩挑”的管理模式。其次是“干非所用”。由于受高校主流职业的压抑，真正从事科技管理工作的专职人员，在科技管理的岗位上却不被重用。造成“干非所用”的主要原因，是在高校教师和领导的观念中，科技管理还不是一门科学，只有传统的硬学科才属于“内行”人才，才属于业务类干部。而真正从事科管工作的人员却属于普通的政务类干部，被视作“外行”。这种“用非所学”和“干非所用”的用人机制，造成了“内部提拔”被“外部输出”所代替，长期下去会使从事科技管理工作的专职人员的个人价值难以实现，从而形成“割韭菜”似的周期性人才外流。另一方面，由于在用人上不自觉地扮演了一种“伐木者”的角色，管理人员也就很难专注地发展自己的业务，干好不如干“巧”，结果使管理形成一种周期性的低水平重复。

3.职业化与核心学科。

当科技管理发展到职业化的时候，会面临着一个管理对象的核心学科问题，如医学院的医科专业，农学院的农科专业。这时候，科技管理专业与核心学科相比较，谁更能适应管理的对象呢？笔者认为，科技管理专业应当是首选专业，当然两者兼有会更好一些，但也会出现一些保守的成见，比如压抑新兴的边缘学科。以浙江大学为例，该校在学科的布局上除了军事学科门类外，包含了所有的学科门类。这时候若要选择某一个学科的专业人员来进行管理几乎是不可能的，因为他对于其他学科门类来讲，都属于外行人士。而科技管理却是有着自身的规律，可以面对所有的学科，有着基本的共性。其次，即便是属于核心学科也未必能穷透本学科的所有领域。现代科学的一个重要特征是向纵深层面发展，学科的分化越来越细，以至于出现了“只见树叶不见森林”的现象。以数学学科为例，现代数学的分支已有400多门，在数学界内部也是隔行如隔山了，所以说核心学科也是相对的。所以，以一种核心学科为选人对象时，受其学术背景的影响，在配置资源等方面会对其他学科构成不利影响。

4.“双肩挑”与不公平竞争。

“双肩挑”的工作人员，既然承担了两方面工作，也就占有了两方面的利益。首先是内部的不公平竞争。众所周知，目前的高校职称晋升，主要是靠教学与科研两方面的业绩。“双肩挑”人员在从事原有的教学和科研工作的时候，也就把一部分行政事务工作抛给了专职的管理人员。这样一方面取得了晋升职称的主要资本，而另一方面由于行政职务上的优势，在科技管理的成绩当中占据了主要份额。如果不是这样，就不会出现在兼职教学人员的工作量规定当中，处级干部应完成1/3的教学工作量，而处以下干部要占1/2的教学工作量。至于奖金的两边发放，课时的津贴补助也是显而易见的。其次是外部的不公平竞争。由于“双肩挑”人员一般具有较高的行政职位，他们也就有机会利用自己的行政职位去扩展自己的关系网。一位归国学者就说，在国内发表文章和出版著作，在很大程度上靠知名度和关系，所以尽管他很后悔在行政工作上花了大量时间，但他也承认从事行政工作有好处。部分“双肩挑”人员利用行政职务上的便利，在“跑部钱进”当中只关心自己的科研项目，在成果奖励的评审当中只推荐和介绍自己或自己弟子的项目。更有甚者，一些部门只要一出现课题申请、成果评审、职称晋升和申报先进工作者的机会，科研人员和教师便要先研究一下，是不是某些领导也在申请，若部门领导不申请才敢去申报。

（三）职业化与多元化相结合的四项措施

1.以内部提拔为主，以外部引进为辅。

科技管理专家队伍的职业化，是以内部提拔为基础的。因为只有在内部提拔形成一种制度时，才能吸引一大批优秀的青年人才投身到科技管理的基层岗位上来，才能稳定一批骨干人才，从而使管理水平得到较大的提高，并逐步上升为职业化水平。世界上成功的大公司都有从内部提拔人员的习惯，全美最有影响的惠普公司负责人戴维·帕卡德说：“我始终认为，最成功的公司都有从内部提拔人员的做法。”相反，若以外部引进为主，以提拔内部的优秀人才为辅，且只能晋升到科级，则会形成一种怪圈，即优秀的人才留不住纷纷转向主流职业；优良的人才身在曹营心在汉，精力不肯投入；平庸的人才又不能胜任管理工作，使科技管理部门的成了“老弱病残”的收容所。结果，引进的优秀人才势必视管理为副业不肯付出精力，而内部专职人才能干又吃不上力。在这种状态下要使科管水平能有较大的提高，科技事业能有较大的发展，岂不是咄咄怪事！另一方面，适当的外部人才引进也会对专职人员产生一种极大的冲击，形成“鲶鱼效应”，增强竞争的意识，使整个管理队伍时刻处于警戒状态，若不肯卖力便会山外有山，使论资排辈的弊端减少到最低程度。

2.以稳定为主，以流动为辅。

稳定是科技管理专家队伍职业化的前提，缺乏稳定就谈不上经验的积累，知识的巩固与理论的升华。目前“双肩挑”的用人方法，就像农历的上弦月一样，总觉得还有点不到位，流动性也快。而将科技管理工作人员视为“非业务干部”的陈旧观念，严重地影响了科管队伍建设的职业化进程。认识到这一点非常重要，因为业务干部与非业务干部在工作中发生冲突时，组织部门通常是将非业务干部调离出去，而将业务类干部保留下来，这是对专业人员的一种保护，因为专业干部一旦离开专业岗位便英雄无用武之地。但是也应当看到，科技管理的部门领导同时也具有政务性质，若长时期不进行轮换就会导致权力过分集中，而且会形成监督不力和效率低下，同时也不利于人才的优化组合。所以稳定与流动的原则应当是“稳定为主，流动为辅，稳定优秀，流动不适，公平竞争，合理引进”。

3.以专业化为主，兼顾多学科多类型人才。

当前，在知识生产处于急剧增长的年代，科技的发展已呈现出科技与经济一体化、科技活动国际化、科技竞争白热化和知识产权垄断化等趋势。所以在科技革命的新形势下必将对科技管理人才及其知识结构提出新的要求。国内外许多专家学者已形成共识，传统的管理人员在得到进一步的特殊训练和实际锻炼之前，是不可能有效地行使科技管理这一重要职能的。中科院半导体所副所长封松林认为，科学家从事科技管理，导致管理中缺乏规范，随意性很大，人治多于法治，对科学的管理反而不科学。邓小平指出：“今后的干部选择，特别要重视专业知识。我们长期都没有重视，现在再不特别重视，就不可能进行现代化建设……没有专业知识，又不认真学习，尽管你抱了很大的热心建设社会主义，结果做不出应有的贡献，起不到应有的作用，甚至还起相反的作用。”另一方面，任用其他学科的拔尖人才来取代科技管理专业，即“接近内行或者比较接近内行的外行”，不仅会出现以偏代全、挂一漏万的管理失误，而且也是对稀有的拔尖人才资源的一种浪费。所以，科技管理的专家队伍职业化的重要前提就是专业化，也是对“接近内行”的传统管理人员的一种超越。但是也应当看到，科技管理专业是一门新型的高度综合的边缘学科，涉及科学学、哲学、政治科学、经济科学、知识产权、管理工程、行为科学、人力资源管理、人文科学、系统论、信息论、控制论、协同论等学科门类，而且这一学科还处于快速生长的阶段，一味地、绝对地强调专业化也就不利于与其他学科的交叉与渗透。除了学科的划分外，还有能力适应上的划分，如有的擅长预见与决策，有的擅长组织与控制，有的擅长交际与沟通，以及基础研究、应用研究、开发推广和产业化管理等类型。这些多学科多类型人才进入“科技管理专家队伍”，有利于队伍的能力互补和优化组合。

4.以专职为主，以兼职为辅。

科技管理的非专职化是科研效率低下的一个重要原因。管理科学是重要的第一生产力，管理科学也是兴国之道等论述已从理论上论述了管理科学的重要性，但是它在现实中却并不受重视。管理工作需要长时间的坚守岗位，一般管理人员每周要坚守岗位50多个小时，而较高的阶层要坚守90个小时，职位越高的主管则会有越多的时间停留在自己的办公室内。但是目前的“双肩挑”和兼职人员过多的做法，实行游击战术，时隐时现，很难提高科技管理的效益。另外，非专职化的更迭过频，让人感觉到管理职位好像是为临时值班、权力奖励和稳定人才而设置的，极不利于管理水平的提高。所以，以专职为主的做法，对于科技管理专家队伍的专业化、稳定化和职业化具有重要的保障意义，而兼职应当只限于开放、流动、调节和补充的需要，这就是二者的辩证关系。

三、管理人才与职员制度

（一）何谓职员制度

改革开放以来，高等学校的科技创新工作有了突飞猛进的发展，这与一大批高校科技管理工作者的辛勤耕耘和科学探索精神是密切相关的。但是随着“科教兴国”战略的实施，在知识分子，特别是高级知识分子的地位逐步上升的过程中，利益驱动下产生了一种官本位与学术头衔相结合的产物，即行政管理人员利用行政职权来谋取专业技术职称，然后再利用专业技术职称来谋求高一级的行政职位；而部分专业技术人员也将高级职称作为敲门砖来谋求行政管理职位，一旦职务和职称都上去，便不再静心坐禅，使高校这个神圣的学术殿堂受到侵扰。为了正本清源，教育部在1999年提出了在高校建立职员制度的构想，即在专职从事教育管理、党务管理的工作人员中，实行教育职员制度，规定教育职员不得同时聘任专业技术职称，旨在调动管理人员的积极性和创造性，推进管理人员的专业化和职业化。教育部在所属的几个高校进行了试点，已取得了成功的经验。但整体而言，管理职员制度一与“官本位”体制相见面，便无声地缩头回去了。

（二）科技管理人才的现状

当前，高校科技管理队伍的现状呈现四多四少：处长职位中兼职的多，专职的少；双高人才多，科技管理专家少；研究和挂靠原学科的多，从事科研管理研究的少；走技术职称路子的多，走行政职员路子的少。在管理职位的安排上，学校将选拔的对象定位在教学和科研的业务骨干上，年轻的双高人才尤为看重。这样便形成了一种兼职用人模式，以专业技术职称来衡量人才标准，职称愈高其管理水平也就愈高，晋升途径一般是助教-讲师-科长-副教授-副处长-教授-处长-校级领导。在这种晋升方法中，年度考核是以行政职务为主的，而晋升职务却是以专业技术职称为前提的，结果造成了不应有的冲突。科研处长的职位引进教学和科研的业务骨干，是各级领导重视科技管理的体现。但细一推敲问题便出来了：如果说科研处长的职位重要，为何还要采取兼职的形式来使用？导致专业技术人才不可能全力以赴投入管理活动；如果说科研处长的职位不重要，缘何去选择稀缺的“双高人才”？在科技管理活动中，“双肩挑”人才的使用有助于管理与科研密切联系，但却限制了管理的专业化发展。另一方面，科研处长作为科技管理的行政负责人，既搞科研又搞管理，这种既是运动员，又是裁判员的做法隐含着一些不科学的因素。况且行政职务又属于任期制，这就极易导致一个可怕的事实，利用行政职务去发展专业职称。这种推断不是没有根据，一位非法律专业人士任某高校法学院院长后，除去繁忙的行政工作外，一年之内竟在有相当分量的学术刊物上发表了十几万字的论文，且跨有几个不同的法学领域，就是一个以职务谋职称的典型。

另一种是普通职员，主要来源于大学毕业生。按照正常的情况，大学毕业进入科研处，仅仅数年的时间就可以晋升到主任科员的职位。这对于大多数的人来讲已经是封顶了，至多在退休之前提一个副处级调研员。按照人的需求理论分析，无论是马克思的“人的全面发展”理论，还是马斯洛的尊重需要和自我实现需要，以及麦克利兰的成就需要理论，都没有理由让一个具有大学学历的人在主任科员的位置上去奉献一辈子，他们要分房、增薪的愿望是不可能实现的，中间的“跳槽”注定是避免不了的。正如西方的文官制度，他们属于业务类，在处长任期的流动性很大且为兼职的情况下，科技管理工作的稳定与连贯主要靠的是他们。然而目前的状况是，他们享有的权利与应尽的义务是不相称的。

通过对比可以得出，两个实力相当的大学生，如果他选择了教学和科研岗位，用20年时间晋升到正教授的职位不是什么神话。相反要是他选择了科技管理的科员职位，20年后要晋升到校级领导的岗位，在现行的体制下很难办到。从理论上讲，前者的晋升职级可多达六七个，而后者仅有两个。毫无疑问，这种人事制度的安排是不能吸引一大批优秀的青年人才来投身于科研管理职位的。缺乏优秀的青年人才加盟，在科技管理的职位上扮演着匆匆的过客，高校科技管理的水平如何提高？事实上，这种制度已导致了科技管理队伍的周期性外流，像割韭菜那样，鲜嫩之时便被割掉，导致了科研管理队伍后继无人。近年来，高校科技管理研究征文在数量和质量上呈现下降也是一个证明。那么，如何才能结束这种“周期性人才外流”，使高校科技管理队伍的整体素质得到提高呢？答案之一就是将限制“干非所用”的体制性晋升障碍拆除，使专业管理人员与“双挑”人员在同一条起跑线（不完全是同一职称）上开展公平竞争。

（三）科研处处长的职位分析

职务分析是人力资源管理的基础。科研处长作为科技管理的领导职务，负责并决定了科技管理队伍的建设。讨论科研处长的职能，对其准确定位，所需资历和学历具有决定性的意义。从科研处的职能来看，高校科研处长的职务是从事科技管理工作的。目前的年度考核也是以行政管理工作为主的。无论原来他是从事教学和科研工作，还是从事党务和行政工作，他到了科研处长的职位上都要从事科技管理工作。科技管理在半个多世纪的发展中，已经发展成为一门科学。在国内，经过20多年的发展，已有中国科学学与科技政策研究会，高等学校科研管理研究会等学术研究团体，相关的学术刊物上百个，每年发表与科技管理有关的学术论文上万篇。《中文核心期刊要目总览》的第一版和第三版编辑有“科学，科学研究类”核心期刊表；第二版编辑有“科学学类”核心期刊表。名称虽有变化，却都是科技管理类核心期刊。中国人民大学书报资料中心的系列“复印报刊资料”，有《科技管理》、《科学技术哲学》、《高新技术与产业化》等期刊。1992年11月1日，国家技术监督局发布《中华人民共和国国家标准学科分类与代码GB/T13745-92》，在58个一级学科中有“管理学（630）”，二级学科为“科学学与科技管理（630·35）”，三级学科为“科技管理学（630·3550）”，实施的日期为1993年7月1日。学科的产生有先后，规模有大小，但要说科技管理不是一门科学，如果不是孤陋寡闻，则必定是学科歧视。

2000年9月，全国高校科研管理研究会分会秘书长会议在四川成都召开。会议纪要说过：“现在科研处长流动性大，多数为双肩挑，并没有把主要精力放在科研管理上，更谈不上科研管理的研究，科研处长是科技管理工作者，还是专业工作者？目前尚无人能准确回答；长期从事科研管理工作，潜心研究科研管理工作的人越来越少，在科研管理研究方面存在严重的断层。”笔者认为，这种“体外循环”状况是由“干非所用”和“用非所学”造成的。“干非所用”是指科研管理的具体专职工作人员，在现行体制下极少能晋升到处长的职位，统计数字也在5%上下；“用非所学”是指科研处长的人选基本上都属于从事“非科技管理专业和职业”的传统学科人员。在职员制度下，科研处职员若从事科研管理研究，根据技术职称与行政管理相分离的原则，则在技术职称方面得不到晋升。而没有技术职称也就无资格获得晋升；在晋升的途径上走投无路，他也就没有动力和信心继续从事科技管理研究。反思一下高等教育的发展，改革开放的20多年以来，管理科学虽然有了很大的发展，但科技管理由于出现了理论和实践的脱节，许多部门还停留在经验管理阶段。邓小平在1977年讲的“三个人”理论，其中“第二个是领导科研或教学的人，要内行，至少是接近内行或者比较接近内行的外行”。我们不妨称作为“准内行”。科研处多数为“双肩挑”的模式，实际上是从未走出这种“准内行”的用人模式。科研管理在今天已经发展成为一种专门职业，为了提高我国的科技管理水平，江泽民同志在1996年5月提出，要建立三支科学技术大军，其中就有“一支学有所长并具有突出领导才能的科技管理专家队伍”。这里讲的“学”就是科技管理科学的学问；这里讲的“长”就是擅长，是指在科研管理方面具有明显的特长，与“专业研究工作”是相对应的，因为“专业研究工作”属于“科学家队伍”和“工程技术专家队伍”。

从科研处长的具体工作职能来分析，主要就是各类科技计划的申请、编制、检查和控制，各类科研成果的验收、鉴定、推广转化和申请奖励。在具体的科研项目中，科研处长依靠的是项目负责人；在项目的控制上，课题的进展和验收主要靠立项时的计划书、合同书来实现目标管理；在具体的学术和技术问题上，管理工作依靠的是同行专家和权威检测机构；在质量控制和推荐意见上，依靠的是学校的各级学术委员会。科研处长没有必要也不可能站在所有学科的前沿，即使在专门的学院当中，一个优秀的科学家也不可能洞察所有的领域。在具体的工作上，科研处长是科研处职员的领导，负责对具体的管理人员进行组织、指导、协调和促进，如对计划科、成果科等科室进行指挥、指导和检查。这些科室的工作属于具体的管理业务，主要是利用相关的科技法规、科技政策和科技信息来管理高校的科研工作。至于对科研人员的科研能力的具体培养，则不属于科研处长的职务范围。作为一名科研人员，他是否具备科技创新能力，以及科技创新能力的高低，在读学位时，是其学术导师负责的，在其工作当中是由所在部门负责人和学科带头人负责的。科研处长对于科技人员来讲，属于伯乐，而不属于领头羊，只要具有公平、公正和正确评价的眼光也就够了。

（四）管理职位与多阶梯转换晋升

高校的科研管理工作，是利用先进的管理理论和管理技术来加以提高的。在具体的工作中，既能够形成管理理论，又能付诸实施，是理论用于实践的中间环节。将科研管理理论和科研管理制度用于管理工作中，并进行检验、校正、修订、补充、更新和超越，这是由高校的科研的前沿地位与管理地位所决定的。一流的科研水平需要拥有一流的管理水平。缺乏一流的管理专家，必然使一流的科研工作受到阻碍。目前高校科研处人员从本职工作做起，不挂靠、不挤兑、不跳槽、不随波逐流、不以权谋私等，在管理理论和管理实践中，都做出了显著的成就。无论是开创高校科技管理研究的先驱者，还是目前活跃在科技管理学术领域的耕耘者，他们当中专职从事高校科研管理工作的都占了主要部分。他们与其他学科的科研人员相比，从学术质量和产出的频率上来审视，一点都不逊色。与那些“准内行”的“双肩挑”人员相比，科技管理的职位更加适合他们。既然科技管理的职位属于科技管理性质，其聘任从科技管理理论扎实、经验丰富和能力强的人员中产生，应是水到渠成，大势所趋。从这方面来讲，横在科研处职员面前“干非所用”这堵墙必须拆除，使他们能够与其他专业人员做到在同一条起跑线上公平竞争。

科研处职员是高校科技管理队伍的基础，提高他们的整体水平，必须使这支职员队伍得到相对的稳定。这种稳定需要一种新的晋升制度来实现。这方面，西方发达国家的“多阶梯晋升制度”，可以作为借鉴。初步设想是将科研处的职位划分为行政职务、行政职员、科技管理研究和科技开发与推广四个类别。因为科研处不仅承担着行政管理工作，同时还肩负着高校科研管理的研究工作和科技开发与推广工作。行政职务主要有副科长、科长、副处长、处长四级。行政职员的分级按照高校职员制度实施。研究系列和开发系列按照现行的专业技术职称来分级，但限于科研管理研究和科技开发与推广。这四种晋升的阶梯结构是平等的，福利和待遇也是一样的，可以适应不同类型的人才。晋升渠道应当是相通的，职员经组织部门考核后可以任命行政职务，也可以竞聘研究与开发两个系列的职称；行政职务被免去以后，可以在职员的级别上继续晋升，也可以晋升专业技术职称；同样，研究与开发类职称人员也可以转入职员或竞聘行政职务。四个类别的晋升层级，在理论水平、学历要求、工作能力和业绩产出上可以有不同的侧重，但总体素质是基本一致的。四者之间的转换不需要转评和转升，只要水平、能力、资历和业绩达到晋升的要求即可，没有必要以晋升处长来显示身份，也没有必要以晋升职称来显示专业水平。如助理研究员与科级的层级一致，两者之间不必转换，科长可以竞聘副研究员，助理研究员也可以竞聘副处长。晋升行政职务的一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历，至少也应当有在该职位以下工作两年的经历，如晋升科长要求在副科级及其对应级职位工作两年时间，晋升处长要求在副处级及其对应级职位工作两年时间。这种机制有利于人才在不同职类上干出相同的业绩，既做到了内部的流动，又不影响晋升的速度。这对于稳定科技管理队伍，提高大学科研管理的总体水平具有建设性意义。

四、管理权与学术权分离

2002年5月7日，中共中央办公厅、国务院办公厅发布了《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》，突出强调了要“重视培养一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成才规律的科技管理专家”。两办通知同时指出，《纲要》“是今后几年全国人才工作的指导性文件”，如何培养一批科技管理专家，对于科技管理工作来讲，是迫在眉睫之事。让高校开设一批科技管理专业来培养科技管理人才，是一个必不可少的程序，但那还不能称之为专家。从科学家和工程技术专家中去选拔，同样需要重新学习和培养，也难以回避“双肩挑”的问题。而且那种奔忙于科研和管理之间的用人制度，也是很难保证科技管理专家队伍形成的。2001年理论界提出了学术管理职能和行政管理职能两权分离的思路是一个比较可行的办法。但一些学者却将科技管理看作是一种学术权，认为只要“拥有了学术管理权，并随之而成为学术权力的主体”。形成地道的权力转换现象，而随意的转换就是权力混用，而这对于科技管理来讲是十分有害的。而科学地界定管理权和学术权，按照一定的规则进行分离、交叉、重叠和整合，可以较好地解决这个问题，同时这也是培养科技管理专家的前提。

（一）管理权与学术权的界定

新中国建国以来，我们在学术管理工作当中，主要是沿用了行政管理体制，而忽视了学术管理相对独立的一面。这种以行政权代替学术权的现象至今仍有很大的市场。十一届三中全会以后，我们提出了“尊重知识，尊重人才”的口号，将一大批专业技术人才提拔到各级领导岗位上，逐步实现了邓小平同志提倡的“各级业务机构，都要由有专业知识的人来担任领导”。由于一些同志的一知半解，结果又导致滥用学术权，使之舍长就短兼任管理权，以管理权代替学术权，形成“两权”混用的现象。结果既削弱了科技创新人才的优势，又给行政管理工作造成不良影响。事实上，两权分离的现象早已存在于科技管理的实践中。但这些年来许多单位学术权长期废弃，学术委员会名存实亡，是学术权弱化和管理权滥用的主要原因之一，以至于两权混用现象屡有发生，乃至习以为常，使得这些原本清晰的问题变得模糊起来。比如，某一专家某一时期在某一学科领域具有“学术能力”，大家（包括领导层）就认为他在所有学科都具有学术能力，进而上升为科技管理权（甚至是终身制的），谁的板子都敢打。相反也一样，某一位同志担任了学术领导之后，就认为管理权就是学术权，自身成了科学的化身，就敢对所有的学术领域发号施令，像包青天那样能干，可以“昼断阳夜断阴”。所以在这种情况下，如果“两权”的分离、交叉、重叠和整合不能完成，学就不可能专，长就可能全变成短，吹着哨子去踢球的事就难以根除，“一支学有所长并具有突出领导才能的科技管理专家队伍”就会失去定位和依托，最终不了了之。

1.何谓科技管理权？

这里所讲的科技管理权，是部门行政权的一部分，主要是科研管理作为行政职能部门的具体职责，是为了给全体职工创建一个公开、公平、公正的科研工作平台和科研创新环境而赋予的管理服务权，如召集会议落实上级布置的各项科研工作，组织编制科研规划、科研计划，起草和修订科研管理文件，组织科技管理合作研究，组织成果的申请鉴定和申请奖励，科技统计，科研材料的审查等都属于管理权。管理权的弱化和消失，会导致部门的科研工作成为一盘散沙，连日常的秩序都维持不下去，更谈不上发展和提高的问题了。但这并不等于说，科技管理就不存在学术问题。事实上，行政学和科技管理学同任何一门学科一样，都是一门科学，都处在不断发展之中，它们之间是既有区别又有联系的。作为行政管理机构，它理所当然地要列入行政权的范围；作为科技管理职能部门，它又有与普通的行政工作不同的一面，即必须研究科技管理，必须按照国家科技政策和科技发展规律来办事。承认科技管理是一种学术权，而不承认它的行政权，就会形成这样一种事实，只有民主而没有集中，也就无法步调一致，也就无法实现大科学的优势和科技的快速发展。《纲要》中强调的科技管理专家，初步涉及了政治素质、服务素质、组织素质、科技学和科技人才学等内容，就是对科研工作行政管理权的基本要求。所以，让科学家和工程技术专家来担任科技领导也未尝不可，但应当指出的是这种领导是一种行政权，如果想成为科技管理专家，必然面临一个重新学习的问题，这也是不能回避的。事实上，许多拔尖人才兼任管理权之后，都有一个适应和学习的过程。其工作之所以能够运转下来，全倚仗部下的鼎力工作，这已不是什么秘密。

2.何谓学术权？

所谓学术权，就是行政部门依照一定的规则，在一定时期内授予学术能力较强和作风正派的专业技术人员的一种权力，用来处理学术事务。学术权既有自己独立的一面，又有与管理权相衔接的一面，如审稿权属于特定的专家，但只有被编辑委员会选定为审稿人时权力才发生效力。对于学术权的运用，不能简单地采取下级服从上级，少数服从多数的方式，而应当按照科学的规律，以客观事实为依据，以“双百”方针为指导去执行。高校作为一个发展学术的部门，学术权是一项基本权。如对科技成果的鉴定，学术权归同行专家；对某一学科的规划，学术权归本学科的权威专家和专业技术人员；对科技成果的评审，学术权归评审委员会；对科研项目的评审，同样属于有关评审专家。学术权是行政部门对高学术威信人员的一种选择授权，这种高学术威信来自于科学共同体的公认，依赖于自身的努力和学术环境的造就，属于学术成果的长期积累造成的。学术威信是相对的，学术无绝对权威这句话，就体现了这个特点。在中国是权威，到了美国可能就不是，反映了学术权威的地域空间性。今天你是权威，到了明天你可能就不是，反映了学术权威的时间阶段性。在A学科你是权威，而到了B学科你可能什么都不是，这是学科领域中的相对性。没有人敢于声称自己对所有的学科都具有洞察力和评判力。

（二）管理权与学术权的交叉

随着当代科技的迅猛发展，科技管理学也开始向科学和技术的纵深地带发展。科学技术作为一把“双刃剑”，在造福人类社会的同时，也可能会给社会带来意想不到的灾难。大到核武器和基因武器的研究，小到瘦肉精、苏丹红、面粉增白剂的研究，管理权对科学研究的控制都是责无旁贷的。这是因为科学家的道德水平和学术水平并不一定都成正比。从学科发展的需要、部门发展的需要和社会发展的需要来讲，管理权必须进入学术权，不至于使科技的发展变成“潘多拉的盒子”；而从科技的发展规律来讲，学术权又有它独特的一面，而在科学研究中出现的许多问题，也必须及时地反馈在管理权的层面上，取得与管理权的步调一致，并形成“两权”的互动，从而使科技的发展朝着有利于和服务于人类社会的一面发展。所以，管理权与学术权的关系是互相牵制和互相补充的关系，是你中有我，我中有你的关系，离开对方的存在自己也就存在不下去。两权交叉主要有以下几种情况：

1.科技管理规章制度的制订与修订。

科技管理工作不仅是集思广益的问题，更重要的是管理对象的积极参与，否则就会形成长官意志和闭门造车，从而脱离或落后于学术的发展。事实上，许多高校在出台和修订科技管理规章制度时，都做到了“从学术中来，到学术中去”的循环往复过程，从而使得各项制度变得更加科学，更加切合实际。

2.科技发展规划的编制。

科技发展规划当中涉及的总体目标设计、实施范围、基本进程、资源配置和政策措施等内容都要由管理权做出决定，当然这中间也应征求各学科带头人和学术骨干等专家的意见。而学科发展的具体方向、学科梯队建设、重点研究领域、规划的微观目标和实现措施等内容，则需要学术权的驾驭。当然，这中间管理权也可根据学科发展动态，提出自己的意见和建议。

3.科技计划的验收与评价。

首先是科研课题的论证和评价。在评审专家的选择上，课题验收的方式上，课题申请程序上，相关成果和课题组资历的审查等方面，一般都属于管理权的范围。而对于课题的选择、研究现状的描述、研究方法的论证、技术路线的设计、相关成果的质量、经费的预算、课题组的实力、预期成果的取得等问题上，基本上属于学术权的范围。

其次是科技成果的鉴定与评价。在同行专家的选择、检索材料的审查、产品检测的审查、申请与鉴定程序的控制，成果发表和出版情况，课题组人员的贡献等问题上都属于管理权的范围。而对于成果的创新之处、同类研究的比较、存在的具体问题、成果的总体水平和推广应用前景等问题上，都属于学术权的范围。

4.学术不端行为的调查。

管理权在受理学术不端行为案件中，一般要有初步的审查，然后再找相关领域专家进行深层次的调查。最后管理权在做出处理意见之时，一般都要征求该领域的专家意见。事实上，许多学术不端行为的暴露，最初都是来自学术界的发现。

5.依法管理现代科技。

在技术转让、技术保密处理、申请和维持专利权等知识产权的管理上，熟悉国家法规、政策的管理权，与洞悉学术前沿的学术权相互配合，既可避免造成权利流失，又可避开技术陷阱。

（三）管理权与学术权的重叠

“两权”的交叉与“两权”的重叠，是既有区别又有联系的。作为相同的一面，是在同一个问题上，两权都发生了渗透和进入。而不同的一面是，交叉现象是一种管理共存，离开对方的参与自己无法单独完成。重叠现象是双方虽然都可以单独完成这项工作，但为了实现管理工作的透明化、公正化和高质量，双方联合起来工作，既做到了相互监督，又做到了取长补短，从而使科技管理工作变得科学化和民主化。“两权”重叠主要有以下内容。

1.推荐先进。

科研处是本部门科技信息的集散地，管理权利用自己掌握的情况进行择优选拔与推荐，是顺理成章的。与此同时，科学家和工程技术专家也可以利用自己的学科优势，进行有深度地推荐。我国设置的国家科技奖在申报渠道上，既允许主管部门的推荐，也允许专家联名推荐的制度，就是“两权”并用的政策。

2.推荐专家。

科研处在面临着社会或政府的邀请之时，可以根据自己掌握的情况，选择对口的专家进行推荐。专家也可以根据对方提出的具体要求，推荐更加合适的人选。还有一种情况，管理者在选择专家时不尽合适，被推荐者也可以重新推荐更加合适的人选。

3.课题检查与验收。

管理者根据计划任务书、合同书的具体要求进行课题检查与验收，主要依赖于文献查新、成果发表与出版、论著引证、权威机构检测等材料。学术权的检查与验收，重在评价其学术水平，不足之处和应用前景评价等方面。“两权”的重叠可减少“长官意志”和“同行相斥”的不利因素。

4.科技合作研究。

科技合作涉及资源共享、按绩取酬和权利分配等问题，仅有管理权或仅有学术权都是不全面的，轻的易造成相互制约，重的会造成权利流失，甚至被推上被告席。

（四）管理权与学术权的整合

“两权”整合的基本原则是，上级整合下级，多数整合少数，主管整合相关。属于管理权内的，以管理权为主进行整合；属于学术权范围的，以学术权为主进行整合。交叉与重叠部分实行民主协商制度。

“两权”发生分歧时应相互尊重对方的意见，实在不能形成共识时，根据具体情况，或投票表决，或请上级部门、上级学会进行裁决，或重新选择外单位专家评价。具体的整合方式有以下几种。

1.管理权的整合。

管理权属于行政权力范围，是一种强有力的整合，可以提高科研效率，实现大科学协作。整合的基本原则为民主集中制，主要整合方式有：①咨询方式，是管理者为实现某一目标，解决某一难题而对局部科技人员进行了解信息和寻策问计的方式。②集体座谈，就某项工作、方案等问题，召集有代表性的科技人员进行交流、沟通和借脑的方式，可做到群策群力。③对话，对专业人员较为关注的问题或存在争议的问题，在特定的场合进行交流思想，沟通信息，消除负面影响的方式。④公开征集，就某一问题求策于全体人员的方式。⑤调研，对管理工作中出现的涉及面较大的问题进行调查研究，包括抽样调查、联合调查等方式。⑥统计分析，利用全面的统计数字分析，得出有规律和符合事实的结论。⑦聘请科技顾问，长期求计于专家，补充管理权的局限。⑧临时邀请专家，解决学术上的争议与分歧。

2.学术权的整合。

为了减少和消除管理权的失误，发挥“科学民主”和“学术自治”的精神，由学术委员会、鉴定委员会、评审委员会、编辑委员会、顾问委员会和调查委员会等学术组织对管理权进行的整合。整合的主要方式有：①建议权，学术权对特定的问题提出建议，以促进管理工作的正确开展。②评论权，学术权对具体事物和现象进行的评论，以表达自己的观点，如赞成、表扬、批评、反对等意见。③修正权，针对管理权做出的错误决策进行修正。④质疑权，由学术权提出管理决策中存在的疑点，请管理者做出解释。⑤上访权，对管理权中出现的错误决策不能有效阻止，向上级部门反映，以促成问题的尽快解决。⑥弹劾权，对于滥用管理权或严重失职者，以书面形式呈送上级部门，以惩治和处罚肇事者。

“两权”分离之后，管理权主要由科技管理专家来担任，便于科技管理工作朝着专业化、职业化和职员化的方向发展。学术权由科学家和工程技术专家来担任，便于实现“学术自治”。一般情况下，管理权和学术权不应该兼而有之，“两权”只能居其一。这样，“两权”并用可发挥“三支专家队伍”的优势和管理潜能，整合之后各司其职，互相促进，互相配合，互动互补，科技管理工作就会再上一个新台阶。