后现代化组织中的权力和政治

后现代化组织中的权力和政治

现代组织中的政治行为是不是比过去更普遍？通过回顾20世纪六七十年代企业文化的变革，布坎南和巴德姆（1999b）发现这一时期集中代表了组织中的政治自由。这与近十年的组织研究和组织顾问的出现形成强烈对比。他们认为不论是已经发生或是即将发生的组织关系变革都预示着经理和其他人的行为也会随之变革，这一变革将会使他们的行为在新的组织关系中的作用更加有效。最明显的例证就是如果组织关系比较杂乱，那就需要更加高超的政治技巧。反过来，这又会刺激组织中产生和繁荣特定的政治类型及其行为，如马基雅维里主义。

然而，布坎南和巴德姆又提出了另外一个观点。他们认为政治困境存在于每一个组织中，每一个经理和雇员都会遇到，即使它们可能没有出现在理论模型、研究文献或是管理手册中。因此，不论组织结构是否得到实质性变革，也不论布坎南和巴德姆的观点将会得到怎样的改变，组织中的权力和政治都将成为管理层关注和思考的对象。最近一段时间出现的一些现象也许能够证明这一点。

1.组合战略变革的延伸

组织变革逐渐由范围相对狭小的变革，如职位设计，过渡到组织设计，进而发展到如今的组织整体战略，有时也叫做“组织自我更新”。随着变革实施中新技术的狂热运用，这种变迁也使许多个体、团队和部门（支持者）受到影响。这又反过来迫使管理层具备熟练的政治技巧以应对越来越复杂的支持者。

2.组织中不确定性日益增加

激进的组织重构会使组织中充斥着不确定性，同时也会使非结构性决策占据上风。当今的组织结构更具差异性和流动性，更加扁平化。组织的支持者和利益相关者纷纷走上前台，对决策施加影响，发表自己的见解。

3.管理历程中竞争不断加剧

每一项新技术或“管理潮流”（如团队管理、质量管理）都会被经理们作为赢得业绩和提升的工具拿来在企业内部使用。在“技术竞赛”中，经理们利用政治策略建立支持联盟，以便能在相互竞争中说服组织采纳自己中意的解决问题的方式。

4.工作越来越不稳定，更具流动性

对工作稳定性构成威胁的因素一部分来自企业内部（如精简机构、组织重构），另一部分来自外部（如私有化），工作不稳定必将招致各层级雇员的反对。个体将不得不依赖于自身的资源和人际关系技巧。他们结成网络化的互助联盟，以便获取权力维护他们的地位。传统的职业观点已被临时的雇佣合同所代替。在这种情况下，雇员不断地变换工作和职业，组织更具流动性，在这期间雇员会对组织政治有更深的体会。

布坎南和巴德姆（1999a）描述了组织的未来发展趋势，组织更加重视当务之急和事先预知的应优先解决的事情，从历史的角度来看待组织政治和组织权力。学者们谨慎地表示20世纪六七十年代和90年代的对比是一种“夸张的趋势描述”，仅仅是出版文献中的偏见潜在地向我们传达的一种假象，没有经过实践检验（表24.9）。我们既可以把它看做是真实的变迁，也可以只看做是组织观点的变迁。汤普森（Thompson）和戴维森（Davidson）（1995）认为当代“动荡年代”的话题是“高层管理”文化的产物。

辛西娅·哈迪（Cynthia Hardy）（1995）认为有关权力的学术文化是丰富多彩的，也是纷繁复杂的，因为它包括各个领域的研究成果，如社会学、心理学、人类学、经济学，至少还有政治科学本身。不同的人会因为不同的原因而运用不同的方法研究政治和权力的不同方面。学者们结合了两种不同的方式——理性主义和政治来研究权力，这一点前面已经提到。主流观点是最理性的主义（表24.7）。它将权力和权威区分开来，将前者定义为影响或支配他人行为以使其采取措施完成组织目标的权力。权威被认为是组织正式职位赋予的，具有合法性和常规性。一般认为，管理权威与正式组织的结构和技术因素密切相关。权威被认为与政治无关，被员工普遍接受，且在完成组织目标的过程中具有内在“功能性”。理性观点也被认为是经理主义观点。

若是将权力译为权威就意味着经理主义观点将排除分析和研究。相反，经理主义观点更接近“非合法性权力”，可以看做是嵌入组织结构中的合法性权力以外的其他权力。非权威性权力和与政治有关的权力因此会被看做是非合法性的。德洛里和罗姆（Romm）（1990）、甘孜和默里（1980）等一些学者仔细研究了这种经理主义的功能性的观点，他们认为任何由非经理人员实施的权力都是不合法的，他们只会用来实现自己的私人利益，而不会考虑组织目标。

表24.9　社会背景变了吗？

资料来源：David Buchanan and Richard Badham, Power, Politics and Organizational Change, Sage, London, 1999a, p.216.

管理观点批评了那些试图扰乱企业正常运转的人。当权力被非经理人使用时，就会被当做是影响企业运行的政治工具。然而，当权力掌握在经理人手中时，它就会认为是经理人用来进行自我保护以应对其他人的反抗的工具。这种观点将权力看做是一种灵活有用的资源，掌握在经理人手中就会发挥积极作用，反对经理时就会被认为是“有害的”工具。从历史上看，对经理权力的研究都是基于这种观点。学者们忽视了权力是如何进入组织结构、文化、实践、规则和制度中的。哈迪确信这种功能性观点积极关注权力的一部分表面现象，强调维系现状，掩盖了权力层维护统治地位的途径，并且否认权力在组织中限定经理和雇员工作的方式。

另外，还有一种观点影响不大，它将权力视为一种统治方式，认为挑战权力是摆脱统治的一种方式。这种政治观点也被认为是“批判性的”或“社会性的”观点。首先，这种观点从决策的角度出发，主要研究是谁做出决策。然后，研究者探讨了当某一团队的利益和抱怨没有被及时发现而因此被排除在决策范围之外时的情况。为了保证顺利做出决策，可以借助权力排除他们。这个过程被称为是“非决策”过程，强调了权力者在幕后决定结果的能力（巴克拉克和巴拉茨，1962）。接着，它又关注权力和不可见的冲突，认为掌权者完全可以通过向无权者灌输观点、意识和偏好来阻止冲突的产生。他们可以利用手中的权力使无权的人心甘情愿地接受他们的职位，以此来削减他们的抱怨。近几年，劳动过程理论研究了表面看上去中立的、合法的工作安排（包括技术选择、企业文化、组织结构的形成）是如何掩盖员工被统治这一事实的。

现今许多权力和政治方面的争论都集中在前面米歇尔·福柯的研究成果上。玛丽·乔·哈奇（Mary Jo Hatch）（1997）认为组织中出现的后现代化行为和理论观点起源于对组织中政治模式的争论。她引用了普费弗的《组织权力》（Power in Organizations）中提出“管理和组织本身是否就是一种政治行为”这一问题的那部分内容。她认为普费弗的观点预示着后现代化将转向批评和自我批评。普费弗写到：

接下来，争论正是管理文化的体现，也是一种组织行为。它本身是政治性行为。当组织中持续不断地出现不同观点时，争论不但可以赢得支持，而且可以减少反对声。

相反，管理的功能性观点却忽略了这些事情，认为组织的正式安排是自然的、合乎逻辑的和职能化的。他们把对技术、文化和结构的挑选看做是一种与政治无关的工具，因此更不是什么权力和统治工具。对持反对意见的学者来说，这只是代表了一种肤浅的观点，曲解了真正的权力均衡。它关注太多对下属团队使用自身微弱权力时的惩罚权，忽视了高级经理层的掌权者在幕后通过向员工灌输合法性、价值观、技术和信息以获得晋升的方式。功能性—经理主义观点在本质上能够使组织不受政治影响。

这种观点之所以能在管理文化中长期处于支配地位，很大一部分原因是因为它消除了组织内部关于权力和政治的争论。前面已经提到，嵌入组织结构和技术内部的权力没有被当做权力。许多年来，对组织无权的研究已经不再时兴了。然而，在英国，当工党执政以后，人们对“社会排斥”这一问题又有了新的兴趣：特别是对那些被排斥在社会服务、当地政府和互联网之外的人。因此，试图研究“排斥现象”的学者得到越来越多的支持。另外，人们对没有领取最低工资的穷人（或弱者）和工党政府实施的选举保障计划也越来越多关注。

英国对权力和政治的研究历史反映了社会优先事务和利益的变迁。20世纪70年代，学者们开始关注工作环境，并由此延伸到工作环境对健康和安全事务的影响、社会对单个工人的剥削以及行业间关系（贝农Beynon，1975）。当工作环境得到改善后，焦点又转向对“工人阶级是否是社会中等阶级”和“工人阶级是否拥有私人劳动资料”的讨论[戈尔德·索普（Goldthorpe）等，1968]。在20世纪80年代，英国的撒切尔主义者刺激了竞争，加快了全球化进程；90年代，在消除了贸易联盟的权力和反抗的同时，又提升了大多数工人的工作环境。也许有人会说，随着20世纪末一部分（而不是普遍）工作环境的硬件改善和一定程度上物质报酬的增加，人们对经理和雇员之间的冲突关注得越来越少，这一点在一些主流媒体和出版物上可以见到。很明确的一点是，关于管理文化的话题（全面质量管理、组织流程再造、新的领导权、授权、团队工作）或暗指或直截了当地揭示了一个古老的“论教派”观点（“我们都是用同样的方式面对同样的敌人”）。

经理问答

问题：　　　　　　　　　　　　对待一位刚刚错过提升的同事，最好的处理方式是什么？

答案：　　　　　　　　　　　　当他们恰巧和你碰面时，你应该停下来，盯着他，然后以一种怀疑的口气对他说：“很抱歉，我认识你吗？”

资料来源：Alistair Beaton, The Little Book of Management Bollocks, Simon and Schuster, London,2001.