男孩子的工作

男孩子的工作？

直到20世纪80年代，有关领导者的评论认为，领导者是拥有特殊品质的男性，而且有关这方面的大部分研究是由男性进行的，他们的研究对象是男性。在管理层中，妇女的数量是少的，而且直到90年代，有关领导者的研究也忽略了女性。这种形势已经发生了变化。菲尔纳·威尔森（Fiona Wilson）（2002）指出，我们可能正在见证“管理层的女性化”，因为随着扁平化、分散型组织结构的兴起，这种组织结构需要沟通、协作、参与、共同决策、团队工作、共享责任、网络工作方式和培训他人，而这些品质更多地与女性相关。但是，马乔里·斯卡蒂娜（Marjorie Scardino）担任皮尔森教育机构的首席执行官是英国100强企业中惟一的一位女性，这家教育机构从事出版行业。

事业和家庭

事业上成功的女性真的意味着要牺牲家庭生活吗？西尔万·安·休利特（Sylvia Ann Hewlett）对美国两个群体的1100位成功的女性进行了研究，这两个群体的年龄段是28—40岁和41—55岁，她将高成就者界定为收入为55000美元和65000美元，而超高成就者界定为收入多于100000美元。对比分析的过程中也包括470位男性。她的研究成果表明：高成就和超高成就的女性比男性结婚的可能性更小。休利特引用了她在关键群体中遇到的一位年轻的专业女性的一段话：

我知道，在咨询公司，只有少数女性经过努力上升到高层，但是她们是单身或者离过婚的，并且相当孤独。而且我知道，许多工作的母亲用她们一半或者2/3的时间努力地工作。她们减少工作时间从而有时间可以照看她们的孩子，但是她们没有好的项目，没有奖金，而且她们也会在私下窃窃私语。你知道，有这样的评论，“如果她不占用客户的时间工作的话，她不会有工作机会”。

大约1/3的高成就和超高成就的女性一周的工作时间超过55小时（如果加上交通时间，一天有13小时），一些人工作时间有时达到70小时。休利特指出，对于许多女性而言，“对有抱负的职业人士的严酷要求、男性和女性关系的不对称以及晚期生育孩子的困难性减少了生育孩子的可能性。”

资料来源：Sylvia Ann Hewlett, ‘Executive women and the myth of having it all’, Harvard Business Review, Vol. 80,No.44, April 2002,pp.66-73.

罗萨贝斯·莫斯·卡特尔（Rosabeth Moss Kanter）（1977，1979）认为，女性在组织结构中缺少权力，她们的权力仅限于正规的、低层次的工作职权，因为在组织中存在对女性晋升的歧视。德布拉·塔恩（Deborah Tannen）（1990，1995）指出，男性和女性在孩提时代有不同的语言学习模式。女孩学习交谈礼仪关注的是友善和睦，而男孩子关注身份地位。因此，男人以等级观念思考问题，并且想“往上爬”。他们更可能通过击败他人而采取各种手段获取职位的提升，而且更自信，具有更丰富的知识。女性更可能避免与他人发生冲突，并通过击败他人的方式而获得职位的提升，她们更多地是以一种体面的方式来击败他人而获得提升。女性也可能贬低她们肯定的事情并公开表达疑问，从而显示出她们缺乏自信。采用男性语言模式的女性被认为是激进的。

相反，塔耶·阿罗巴（Tanya Arroba）和基姆·詹姆斯（Kim James）（1988）认为，女性拥有一些先天的品质，这些品质可以加以利用以使她们获得优势。这些品质包括直觉、敏感性、观察力以及付出感情的意愿。他们认为，女性应该抛弃对组织政治和权力的厌恶情绪。他们注意到，女性参与政治游戏是困难的，但是不参与其中就意味着徘徊在组织之外。

桑迪·曼（Sandi Mann）（1995）同样也认为，女性在领导和管理层中缺乏代表，因为她们在获取权力时并不那么成功。那些鼓励长期工作的组织使女性丧失了承担家庭责任的优势。不能参与社交活动——晚宴——也可能导致社会排斥女性，这种现象为完善的儿童保育设备所恶化。会议时间的安排对女性来说很困难，她们难以安排时间参加在难以到达的地点所进行（体育馆中上锁的房间）的非正式的男性会议。男性所交谈的一些话题女性并不感兴趣。她认为，就事业发展而言，“被动战略”并不像自我提升那样有效。

要获取不同国家参与管理的女性对比分析数据是困难的，但是苏珊·文尼考姆博（Susan Vinnicombe）（2000,第10页）从国际劳动组织研究中引用一些数据，表21.3进行了概括总结。这表明女性在六个国家只占劳动力的一半，她们只占行政工作的1/5，占管理工作的1/3。

表21.3　女性在行政和管理工作的份额（%）

思考与评论

为了加强她们在组织中的地位并提升到更高的管理层次，女性可以利用哪些权力源？

女性参与管理的未来

彼得·约克（Peter York）引用曾经担任汉森多种经营公司秘书的尤·纽伯尔德（Yve Newbold）的一段话：“当许多平凡的女性和男性一样经营管理组织时，我才会感到高兴。”他对许多女性进行了研究，这些女性突破了“瓶颈”而进入企业和公共部门的管理岗位：

这些女性已经突破了“瓶颈”，因为她们不相信自己不能担当管理岗位，或者她们通过事实使我们认识到这一点。她们具有高度的自信，通常是源于父母的支持，这些女性的父母告诉她们，女孩子什么事情都可以做的。她们不相信角色扮演——从顽皮的小姑娘到奶妈——她们更多地想成为一位“荣誉男性”。以她们的观点来看，这些话题都不是时兴的。她们所承认的是，有必要具有网络资料的存储及处理能力、使自己更有用并在你职业生涯的早期勤奋刻苦。

约克得出结论：“未来的管理将会有更多的女性参与。”

资料来源：Peter York, ‘The gender agenda’ Management Today, October 1999, pp.56-63.

玛里琳·戴维森（Marilyn Davidson）和卡林·库柏（Cary Cooper）（1992）指出，女性因为她们的能力、个性特征或者志向愿望而不适合管理岗位。他们认为，女性要获得更多的机会参与管理，很大程度上取决于男性的态度。但是，他们也认为，对于有抱负的女性，她们可能采用男性化的管理行为，这种说法并不一定有效。相反，他们建议，解决措施应该是灵活地结合了男性和女性品质的。这种结合被认为是雌雄同体，意味着具有决断力和富有情感，独立并温柔亲切，积极进取并温文尔雅，自信并做出让步妥协。这涉及采取灵活的、恰当的行为并排斥传统的、简单的模式框架—— “典型的女性”或者“男孩中的一员”。

戴维森和库柏（1992）认为，女性改变的速度是缓慢的。最近的一项研究对这种观点提出质疑（MacDonald,1999； York,1999）。这项研究包括200位参与者，一半是男性，一半是女性，研究成果在表21.4中进行了概括总结。

女性认为男性老板决断力强，适于做团队领导，而且感情不丰富。男性认为女性老板是体贴的、思想开放的并且是团队的参与者。男性更可能激发员工的自信吗？总体而言，60%的人并不承认这一点，而有72%的女性拒绝承认这一点。

表21.4　对于女性参与管理的转换

这些研究发现表明，女性现在更可能因为她们的领导管理品质和技能而获得提升，而且因为性别和所谓的女性品质而受到歧视的可能性更小。

在男性游戏中打败男性

几位评论者预测，女性将承担更多的领导岗位，因为她们在涉及创新和支持的转换型领导方面的分数更高，男性在涉及传统命令和控制方法的交易习惯领导方面的分数更高。希尔·海特（Shere Hite）（2000）提出一种新的“情感—心理框架”，认为性别政治阻止女性晋升到管理岗位。她的研究表明，女性管理者受到男性执行官的钦佩，是因为以下的一些因素：

■对身份地位相对冷漠；

■不参与办公室政治；

■创新性的思维方式；

■对服务行业的理解；

■较高的智力成就；

■较高的生产力；

■诸如沟通和网络等“软性”技巧。

但是，女性一直受到男性的批评，因为她们占用工作时间生孩子，不努力去争取权力，不显山露水并且也不喜欢竞争。克兰菲尔德管理学校的女性商业领导人培养中心的瓦尔·辛赫（Val Singh）认为，希望从事管理岗位的女性应该采用这些方法：

■逢迎，同主管建立关系；

■以服饰吸引他人，显示你的能力；

■以成就贡献获得好评；

■热情、迅速和专心的身体语言；

■采用上层管理者的行为和习惯；

■诸如谦虚礼貌的“优秀组织公民”行为；

■积极地维护你的形象；

■自愿承担额外职责。

这些是适于男性的印象管理策略，因此为什么女性不采用这些策略呢？1999年克兰菲尔德研究也发现：

1.超过一半的中高层女性管理者采用印象管理方法。

2.女性比男性更多地承认她们采用印象管理。

3.女性说，男性采用印象管理方式比女性多。

4. 25%的女性和10%的男性说，他们并不努力引人注目。

资料来源：Rebecca Johnson, ‘Ascent of Woman’, People Management, Vol.6, No,1, January 2000,pp. 26-32; and Shere Hite, Sex and Business, Financial Times/Prentice Hall, Harlow, 2000.