马克斯·韦伯及其科层制

马克斯·韦伯及其科层制

科层结构的有趣之处在于，它作为一种组织形式被广泛接受并经久不衰。官僚组织结构的文字含义是指“办公室或官员所制定的规则”。它最初是由德国社会学家和哲学家马克斯·韦伯（Max Weber）提出并进行推广的。马克斯·韦伯研究科层组织结构始于20世纪之初，主要是源于自己对力量和权力的兴趣。在这本书里，“力量”指个人拥有的抵抗力、意志力以及与自己兴趣和目标相联系的努力结果。韦伯从历史的角度来研究不同团体，并提出了三种不同类型的权力——传统权力、超凡权力和法定权力。法定权力与我们关系最为密切，它与职位权力相关。

由于现代社会理性学说（关于人类大脑能发现宇宙运行规律的学说）的发展，法定权力早已经被人们广为接受。在一个科层组织里，我们按照管理者、公务员以及大学讲师告诉我们的方法去做事，并不是因为我们认为他们天生就有指使我们做事的权力，或是因为他们拥有某些神授权力，而是因为我们知道，他们的权力来自于法律制度。以下两个因素可以支持上述观点：

■他们向我们提供的要求、指导和建议有着逻辑相关性。通过科层组织的工作任务和最终组织目标实现的相关性，他们的指令似乎也是符合理性的。

■在官僚组织里，已经理性地形成了大家都接受认同的规章制度（而不是基于传统或人际关系）。

韦伯认为，以法定权力为基础的组织会比以传统权力或超凡权力为基础的组织更有效。这是因为它与正式结构和职位相关联的连续性，而不是与会离开或死去的特定人有关。并不是每个正式组织都具备韦伯提出的科层组织具备的所有特征。但是，如果组织具备的科层组织特征越多，则这种组织越接近“理想型组织”。这并不意味着以这些特征来描述所有存在的组织，而是它代表着一种模式或一种对照表，能比较和评价出真正组织的一种模式。

传统权力：指依传统惯例或世袭而拥有的权力。这种权力被认为是上帝赋予的或世袭继承下来的。国王和王后享有这种权力。

超凡权力：来源于统治者拥有某种特殊的、独一无二的美德，或者是与宗教相关或是英雄。宗教领袖、超凡政治家和音乐、电影明星拥有这种权力。

法定权力：来源于正式的、书面的规章制度，而这些制度规定是符合法律的。执政总统、首席执行官和议会候选人所在的职位拥有这种权力。

科层组织：法律与理性结合而成的权力。指以劳动力的专业化、特定的职权层级、正式的规章制度以及严格的选拔和晋升标准为特征的一种组织结构形式。

韦伯理想科层组织模式的特点为

1.岗位专业化：工作任务被分成简单的、日常的和定义清晰的任务。职权和职责的明确划定使组织规章制度合法化。

2.职权层级：职位存在于某一职权层级中，在每一个职位的上面都有比其高的一个职位。组织中有清晰的指挥链，工人们清楚地知道他们该对谁负责。

3.雇佣和职业：组织中所有人员的选拔和晋升都是基于个人的技术资格和为组织提供的全职服务。

4.记录：行政管理活动和决策都要进行书面记录。保存这些记录能为组织提供参考，并长期为决策制定提供依据。

5.规章制度和程序：所有的员工都按照能确保可靠的、可预见的行为的规章制度和工作程序来做事。

6.非个人化：工作程序和规章制度都不是与某个特定的人有关，而是既适用于管理者也适用于非管理者。

资料来源：Max Weber, The Theory of Social and Economic Organizations, Trans. and ed. A.M. Henderson and T. Parsons, Oxford University Press, Oxford, 1947, pp. 328-337.

“我认为你是个人才，戴维，是我的工作让我觉得你是个人才。”

资料来源：© The New York Collection 1986 Dean Vietor from cartoonbank.com. All rights reserved.

韦伯使用“科层组织”这一术语来描述一种特定的组织结构，并考虑了工作分工、协调和管理。这是一种既理性又充满人性的组织结构。在过去，权力是基于裙带关系、心血来潮或者是个人偏好，而在科层组织结构里，权力基于理性原则。鉴于此点，与以往的组织结构相比，它也许是最有效的组织结构。根据韦伯的观点，科层组织结构是一种强调速度、精确、制度、清楚、责任和效率的组织形式。通过把工作任务分工固定，实行详细的规章制度和工作程序以及通过职权监督进行管理，就能实现科层组织的上述作用。

韦伯科层结构模型的许多方面反映了他生活时代的组织环境。在20世纪早期，建立在专业甄选、长期雇佣和职业结构基础之上的雇佣关系是非常重要的。但是，这些方法通常只是针对个人偶尔地被使用。因为这些理论应用范围之广泛、被采用时间之长久，我们很难相信存在一个组织没有详细书面记录的时期。

福特公司1979年之前的科层结构

有人对位于欧洲、Starkey和麦金利山的福特公司从事工作的管理者进行了调查研究。从这些管理者的工作经验中，该调查生动地对1979年之前的福特公司与1980年以后实行理想科层结构的公司进行了比较。1980年以后实行科层结构的福特公司也被称为“日本型”组织。在这种组织里引进了员工参加和参与。从历史来看，早在1979年以前，福特公司就采用了“机器官僚机构”。这是一种传统的20世纪大公司所采用的典型组织结构形式。管理结构的设计包括生产装配线、较高程度的工作专业化、层控体系以及严格管理。按照1945年通用公司的组织再造的模型，福特公司也建立了经理科层制。在这种结构里，管理者成为公司的中心。就像生产装配线上从事专业化工作的工人，福特公司的管理者是公司运营的操作者。一位英国系统经理这样描述：

当我加入这家公司时，它充满了许多空岗位。你可以把任何人放到任何一个岗位上，给他一份岗位说明书和相关的工作程序手册，他就能读懂并着手工作。这个公司都是这样管理运转的。有许多人从事着制定员工手册，以保证它的正常运转。

福特公司这套结构、体系、哲学和文化是如此的根深蒂固，以至于经理们在全球任何一家分公司都可以调换工作岗位。公司的组织结构图不仅提供了工作内容和职责，而且还表明如果出现问题应该找谁去负责。公司是在严格控制的氛围中运转的，在这种组织环境里，不同职能之间的关系，尤其是销售职能和生产职能是充满竞争的。福特科层制是由罗伯特·麦克纳马拉（Robert McNnmara）提出的。当初设计这种科层制的目的既不是确保部门经理，也不是确保职能经理可以获得底特律总部的信息或做出决策。

1979年之前的福特科层制是典型的“机器型科层制”，它绝对适合稳定的环境，但是在动荡的环境里很可能阻碍公司的发展。后来，这种科层制就出现了“功能失调”。一位经理这样报道：“结构的清晰度是非常令人担心的——它的稳定性也同样令人担心。”令人厌烦的“检查和平衡”被重新定义为效率极低的管理机制。另一位经理说到：“公司的规章制度如此之多以至于你一半的时间都在做日常琐事，而不是在管理。”创新是无止境的。福特公司的管理者知道，这种科层制无论如何也要进行改动。

福特公司传统的科层制被认为难以适应灵活多变的市场，这样下去，公司不能做出快速而灵活的反应。传统福特理论是通过层级制和工作任务来进行管理的，后来是通过层级和项目来进行管理的。它不得不放弃原来按部就班进行工作的科层制。

资料来源:Ken Starkey and Alan Mckinley,‘Managing for Ford’, Sociology, Vol.28, No.4,1994, p.4.

科层组织结构的优势在于它的标准化。员工行为是可控的，并且是可预见的。按照韦伯的观点，标准化并不是利用对时间—动作的研究，而是规则、制度和程序。科层组织是由众多的目标和偏好组成的。花费时间收集信息或为了检验是否在朝着既定目标而对当前活动进行分析都将占用较少的资源。取而代之的是依靠规则、传统与程序、工作运行标准。在制定决策上不必花费太多时间，因为决策会按照公认的路线制定出来，会有几个可供选择的方案。这种思想强调的是稳定性、公平和可预见性（Pfeffer,1981）。韦伯认为，公司的科层结构会使管理程序常规运转，这就像一台机器如何使产品生产常规化。韦伯的观点是独立发展的，但是他的这些观点竟与泰勒的观点如出一辙。不同的是，泰勒关注的是生产车间的工人，而韦伯的兴趣是在组织中的知识型个体、管理制度和组织层级以及从组织最高层向下传达的程序。但是，韦伯要比泰勒更赞同纪律、理性条件和对员工的培训。

在现代社会中，官僚结构在公众和媒体有了某种贬义。例如，它会使人们要面对组织生活出现的许多麻烦和困难。这显然与韦伯的观点相反。韦伯认为，科层结构是社会组织最有效的形式，因为它严格按照逻辑来组织工作，而且不允许个人关系和感情来阻碍组织目标的实现。一方面，规章制度和其他程序为员工提供了一套标准，这样就避免个人喜好和偏见。每个人都知道规章制度规定了什么，并受到了平等的待遇。而另一方面，如果遵循既定的、非规定的逻辑顺序来做事的话，就会延误工作。这种意义上的变化已经发生了，因为最初为实现效率最大化而设计的官僚原则也会导致效率低下。这些消极方面，即成本或科层制的“功能失调”是组织行为学在20世纪五六十年代争论的焦点（Merton，1940；Gouldner，1954；Blau，1966）。

20世纪六七十年代进行研究得出的结论是，科层结构应该被看做是一个连续性的过程。这样，问题由组织是一个官僚机构变为组织在多大程度上被“官僚化”了。例如，阿斯顿研究（Pugh和Hickson，1976；Pugh和Hinings，1976；Pugh和Payne，1977；Hickson和McMillan，1981）就是采用了一系列的维度来测量组织的科层程度，正如表15.1所展示那样。使用了这些标准，阿斯顿研究区分出来三种科层结构：

■全部科层制，接近于韦伯提出的理性类型。在中央管制的组织中很少见到这种科层结构。

■工作流程科层制，与分权程度比较高的生产制造结构相结合的结构。

■人事科层制，与雇佣关系相结合的结构。也就是，较低组织层次实行科层制，这样，就允许更多的个人管理。这种类型的科层结构多见于小型工厂和当地政府部门。

表15.1　判断组织科层程度的几个维度

地球村　　　　　　来自计算机网络空间的一周工作

Bureaucratium

科学家们已经发现了一种最重的元素。这一令人吃惊的发现元素暂时被命名为Bureaucratium Bm。

这种新元素既没有分子，也没有电子，也没有一个原子。但是，它却有1个中子，125个辅中子，75个副中子和111个辅副中子，总共有312个原子微粒。

这312个微粒是由一种被称为Moron的力量聚集到一起。它们周围是大量类似轻粒子的被称为Peons的微粒。

因为没有电子，所以Bureaucratium是惰性元素。但是，当它阻碍每次与之相联系的放射时，我们还是可以观察到的。根据发现者的结论，60个单位的Bureaucratium 4天才能完成的一次放射在正常情况下用不了1秒钟。

Bureaucratium正常的裂变时间大约是3年。其裂变并不是腐烂，而是其内部的辅中子、副中子以及辅副中子交换位置而引起的结构变化。事实上，把一份Bureaucratium样品放置一段时间后通常会增加，这是因为伴随着每一次的结构变化，一些Moron不可避免地就要变成中子，形成新的同位素。

Moron的这种特点让一些科学家推断，当Moron聚集到一定数量时Bureaucratium就会形成。这种假设意义上的聚集数量被称为“重要沼池”。

资料来源：The Times 7. 10.2000.