有效领导方式的选择方法

有效领导方式的选择

领导方式没有正确与错误之分，只有有效与无效、适当与不适当之分。领导方式的有效程度取决于多重因素变量的匹配程度。领导者在选择领导方式时要考虑下列因素。

（一）领导因素

领导因素是领导者在选择有效的领导方式时应特别考虑的一个因素。领导者可以依据领导者个人素质与工作专业化程度的关系、领导者自身与上级领导的联盟程度、领导者与下属关系的亲密程度等因素来确定领导方式的选择。现代领导活动日益专业化、综合化，如果一项工作的技术化程度、专业化程度和综合性程度较高，甚至超出了领导者个人素质所能容纳的限度，领导者选择放任型或通过授权进行委托式领导就比较适当。领导者应该牢记，在现代领导活动中，有许多专业化问题是领导者难以处理的，甚至是无能为力的。这就要求领导者必须从这些高度专业化的领域中解脱出来，通过授权或放权，发挥下属的专业才能。所以，领导者应该对自身素质与工作专业化程度之间的对比有着清醒的认识，并以此来决定采取什么样的领导方式。

（二）组织因素

组织的类别与性质、组织等级化程度的高低、组织职位权力的强弱、组织规模的大小等因素，与领导方式息息相关。组织的类型与性质直接决定领导者采取什么样的领导方式。由于不同组织中领导者的权威基础是有差异的，因此，不同组织中的领导者所采取的领导方式也是有差异的。如，在企业组织—政府组织—非政府组织（或者是事业单位）这一链条中，职位权力呈明显的弱化趋势，与之相适应，领导者的领导方式也就呈现出从专制型领导方式向民主型领导方式再到放任型领导方式的过渡。私人组织与公共组织中的领导方式也存在差异。公共组织的领导者与私人组织的领导者相比，不容易获得职位权力基础。结果，魅力型领导者在公共组织中可能比在私人组织中更普遍，因为公共组织的领导者必须更多地依赖他们的人格魅力来领导和改变组织。在公共组织中，领导者对奖励权、强制权和合法权的控制力量是极其微弱的，与之相反，私人组织的领导者对以上几种类型权力的控制力度是很强的。所以，公共组织的领导者必须依靠人格魅力、背景或情感来领导组织、动员下属，而私人组织的领导者则可以靠奖励权、强制权等来引导下属的行为。公共组织的领导者与私人组织的领导者相比，更具有鼓动性，并且与下属打成一片的可能性也随之增大。

（三）下属因素

领导者可以依据下属数量的多少、成熟度的高低、偏好、特点（如年龄、性别、婚姻、抚养人数、任职时间、出身）等因素来确定领导方式。例如，领导者面对的下属的数量是影响领导者采取何种领导方式的一个变量。一般来说，如果下属数量较少，那么，领导者在关怀维度上采取民主型领导方式的可能性也就随之而增大。如果下属数量较多，那么，领导者在关怀维度上采取民主型领导方式的可能性也就随之降低，因为这样不仅浪费领导者过多的时间，使领导成本骤然提高，而且也会因为下属人数过多而难以在一些问题上达成一致。所以，下属人数较多时，领导者一般会在结构维度上采取集权式、专制型的领导方式。当然，下属人数的多少并不是影响领导者选择领导方式的最重要的变量，领导者采取什么样的领导方式，更取决于他所处理的问题的性质。需要指出的是，领导者的风格要与下属的成熟度相适应，在下属逐渐成熟的过程中，领导者应当逐渐调整领导方式。一般来说，当下属的成熟度较高时，领导者不但可以减少对活动的控制，还可以减少与下属的关系行为；当下属工作意愿低、能力弱时，命令型或指导型的领导方式就是有效的；当下属工作意愿高、能力弱时，推销式的领导方式就是有效的；当下属工作意愿低、能力强时，说服式的领导方式就是有效的；当下属工作意愿高、能力强时，参与式的领导方式就是有效的。

（四）任务因素

领导者可以依据实现任务过程的难易程度、工作结构化程度高低、工作的个人利益与组织利益的对比、任务对完成时间的要求等因素来选择、确定领导方式。例如，有些工作具有典型的结构化特点，即领导者完全可以通过制度化的方式来解决，既没有必要发扬民主使员工参与讨论，也不能把领导者自身的意志强加于他人。它遵循的是大家一致认同的惯例、规则或公理。这样的工作实际上意味着领导者与下属的权利都已经成为多余的了，领导者只是在决策方案上签字来行使他的合法权力而已。如，如果一家单位决定为每一位员工发放取暖费，那么，取暖费的标准则是统一的，它强调的是分配公平，而不是因为资历、级别、年龄或性别的差异而不同。这一决策一旦作出，那么，领导者在处理这一问题上的能动性实际上已经没有了。这是一种典型的结构化的领导方式。领导者在结构化的处理方式中，既展现了对制度的尊重，又表明了对所有人一视同仁的态度，这是将关怀维度和结构维度有效地结合起来的范例。而有些工作显然缺乏大家一致认同的惯例、规则或公理，在解决这些问题的过程中，领导者和下属都有充分的发言权。这些问题如何解决呢？领导者在解决这些问题时应采取什么样的领导方式呢？答案取决于这一事情的个人利益和组织利益的对比。如果一件事情与员工利益的相关度远远大于与组织利益的相关度，参与型、民主型的领导方式就比较有效。因为人们都渴望在参与决策的过程中保护自己的切身利益。如果一件事情与组织利益的相关性远远大于与个人利益的相关性，则专制型的领导方式就比较有效。关心个人利益是一般人的本性。当一件事情与组织利益的相关性远远大于与个人利益的相关性时，参与型的领导方式会加剧决策的混乱，使领导者难以从相互矛盾的决策方案中作出科学的选择。所以英国学者海勒认为，当一项决策对下属非常重要但对组织无关紧要时，领导者可以使下属分享并使用权力；如果一项决策对整个组织至关重要而对下属无关紧要时，采取集权化的领导方式就是极为必要的。