行为科学管理阶段

2.2　行为科学管理阶段

古典管理理论为当时资本主义发展和社会生产率的提高提供了强大理论支撑和动力，随着社会的不断进步，古典管理理论越来越不能有效解决管理实践活动中出现的诸多问题，特别是出现大量与人相关的问题，而它关于人的研究甚少，所以以理性—经济人假设为基础的古典管理理论备受质疑。20世纪30年代是资本主义多灾多难的时期，1929年爆发的世界性金融危机最为深刻持久，而资本家为摆脱危机，充分利用科学管理原理加大对工人的剥削，加剧了资本家与工人之间的矛盾。行为科学就是在这样的背景下产生的，它强调利用心理学的知识对人的行为进行研究，以寻找更加符合人性的管理理论，因此管理研究的重心也逐渐从古典管理理论转向行为科学管理理论。

行为科学前期主要以人际关系学说为主要内容。1949年在美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念，直到1953年在美国福特基金会上才正式定名为行为科学，并且认为利用现成的科学知识来发展关于人类行为的一般性理论的可能性是存在的。

行为科学是一个综合性的学科，对于它的定义，有广义和狭义之分。广义的行为科学是指研究人的行为以及动物的行为，是一个学科群。美国卡·海耶尔主编的《管理百科全书》给行为科学下的定义是：行为科学是运用自然科学的实验和观测方法，研究在自然和社会环境中人的行为（以及低级动物的行为）的一切科学。这个定义将其看做是包括心理学、社会学、人类学在内的学科群。狭义的行为科学是指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究组织管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门学科。研究包括人的行为的动因及发展变化规律，目的在于调动、提高人的积极性，实现组织目标。通常所说的行为科学多指的是狭义的行为科学。^[9]

2.2.1　霍桑实验与人际关系理论

1）霍桑实验

霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一，它是在美国芝加哥西部电器公司的霍桑工厂进行的心理学研究，主要由哈佛大学心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会率先组织研究小组开展实验研究。

该实验从1924年开始，历经8年，前后分为两个阶段：第一阶段（1924年11月—1927年5月）由美国国家委员会赞助支持，主要进行车间照明变化对生产效率影响的各种实验。第二阶段（1927—1932年）由梅奥主持进行，主要目的是解决第一阶段实验所发现的问题，如工作时间和其他条件如何对生产效率产生的影响，了解员工工作态度的访谈和影响员工积极性的群体实验。

霍桑实验其实是由一系列实验组合而成，具体分为4个阶段，包括：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验。

★知识卡片——霍桑实验

照明实验（1924年11月—1927年4月）

当时关于生产效率的理论占统治地位，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等因素。于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。

试验结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。

福利实验（1927年4月—1929年6月）

实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率间的关系。经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：

1.参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。

2.成员间良好的相互关系。

访谈实验（1928—1930年）

研究者在工厂中开始了访谈计划，该计划持续了两年多。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。

访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先未规定的内容，每次访谈的平均时间从30分钟延长到1～1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。

群体实验（1931—1932年）

梅奥等人在这个试验中，选择了14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。

深入地进行调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量；并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。

进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。

这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。

2）人际关系理论

霍桑实验使人们发现了人群中一些内部规律，为梅奥提出人际关系学说提供了一些新的理论支撑，梅奥的人际关系学说主要有以下3个观点：

（1）人是社会人

传统的古典管理将人视为理性—经济人，而霍桑实验证明了人是社会人，影响人的积极性的因素并非只有物质利益，它还会受到社会心理等因素的影响。每个员工都有自己的个性特征，这些都会影响到他们对上级命令指示的反应及其工作表现。因此，管理者需要将员工当做社会人，重点应放在关心人、满足人的社会需要上，而不是将其看做机器，只注意工作、完成生产任务。

（2）正式组织中存在着非正式组织

古典管理理论只注重发挥正式组织的作用，霍桑实验发现，在企业劳动过程中，员工之间还存在着工作以外的联系，这种联系使他们相互了解，进而形成某种共识和情感共鸣，逐渐形成一种相对稳定的非正式组织。非正式组织保护着其内部成员免受因疏忽而造成的损失和免受“组织”外部管理人员的干涉。梅奥认为，非正式组织与正式组织是相互依存的，非正式组织在员工的工作态度和积极性方面影响着企业生产效率，因而需要重视非正式组织的存在，重视员工之间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感，而不应只注意计划、组织和控制。

（3）新型领导应致力于提高员工满足感

梅奥通过霍桑实验发现，生产效率的高低主要取决于员工的积极性，而非工作条件、作业方法或工资制度等。另外，它还取决于员工对自身各种需求的满足感。因此，提高员工生产效率就要提高员工士气及其对友谊、尊重、安全等需要的满足感。新型领导管理者的职能也要有所改变，不仅要负起组织生产的责任，还应在员工和上级之间充当联络人，仔细分析员工需要，了解他们的心理状态和思想情绪，以便采取相应的管理措施。

2.2.2　行为科学管理理论基本内容

行为科学管理理论是一个内容庞杂、影响巨大的现代管理理论形态，其影响延续至今。可以将行为管理理论的主要内容概括如下：

1）社会人假设理论

社会人假设理论主要包括Y理论、超Y理论及不成熟—成熟理论，Y理论已在第1章麦格雷戈的人性假设理论中有所论述，在此对其不再讨论。

（1）超Y理论

洛希和莫尔斯选取两个工厂和两个研究所作为试验对象，实验结果显示Y理论不一定比X理论好。所以他们1970年在《哈佛商业评论》杂志上发表了关于超Y理论的论文，其思想要点是：

①人们进入企业组织之前是抱着各种愿望与需求的，这种愿望与需求分为不同类型。第一种类型：人们愿意在正规化、有严格规章条例的组织中工作，但不愿参与决策、承担责任。这种人比较喜欢以X理论为指导。第二种类型：有的人愿意在拥有更多自治权、能充分发挥自己创造性的组织工作。他们更加倾向于以Y理论为指导思想。

②工作性质、职工素质和组织目标等对组织结构和管理方式的选择也有很大影响。

③组织目标实现后可以提高员工的满意度，进而激发其积极性，使之为下一目标的实现更加努力。

（2）不成熟—成熟理论

阿吉里斯认为，人都会经过一个从“不成熟”到“成熟”的发展过程，人都是不断地走向成熟，人的成熟是有轨迹可寻的，这种轨迹表现在以下7个方面：

①从婴儿的被动状态，发展到成人的主动状态。

②从婴儿的依赖他人，发展到成人的相对独立。

③从婴儿的有限行为方式（办事方法），发展到成人的多种多样行为方式（办事方法）。

④从婴儿的多变、肤浅、注意力分散、兴趣快速转移，发展到成人的相对持久、专注、精力集中、兴趣稳定。

⑤从婴儿时期的目光短浅，发展到成人时期的目光长远。

⑥从婴儿时期在家庭或社会上的从属地位，发展到成人与他人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位。

⑦从婴儿的缺乏自觉，发展到成人的自觉自制。

阿吉里斯所说的成熟，既有身体发育的成熟，也有心智的成熟，但是更加侧重于心智的成熟。^[10]

2）激励理论^[11]

行为科学管理理论中关于个体行为的激励理论主要分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论。内容型激励理论包括需要层次理论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论等，过程型激励理论包括期望理论、公平理论和洛克的目标设置理论等，行为改造型激励理论包括强化理论、挫折理论和归因理论等，综合型激励理论则包括波特—劳勒综合激励模型等。

2.2.3　行为科学管理理论的特点和历史贡献

1）行为科学管理理论的特点

行为科学的研究成果与心理学关系十分密切，管理活动中强调以“人为中心”（单个人），强调在实现组织目标的同时也要满足员工的需要。

它同古典管理理论一样，仍然视组织为封闭系统，不关心顾客需要，不关心市场竞争，过度强调组织中人的作用，而忽视经济技术等因素。

2）行为科学管理理论的历史贡献

行为科学管理理论在一定程度上缓和了20世纪20年代末美国经济危机中的劳资关系。行为科学对人类行为进行了研究解释，加深了我们对于人类行为的新认识与了解。

行为科学是管理科学的一个重要内容与重要方面，它的研究运用由最初的企业管理逐步向各领域延伸。它的研究成果对于当下企业管理仍然有巨大的指导意义，特别是在人力资源管理方面。