激励是指激发人的某种行为的心理过程，即通过适当的外部刺激，激发出人的积极性、主动性和创造性，进而作用于人的行动，推动外物的发展。有效的激励机制能够将企业的价值观转化为员工个人的价值观，引导员工为实现企业的愿景和使命而奋斗。
那么，什么样的激励手段是有效的呢？阿尔斐·科恩的3C动机激励理论为我们提供了参考。阿尔斐·科恩指出，经理必须重视协作（Collaboration）、满意（Content）和抉择（Choice），这是全面激发员工行为的三大内在动力。
所谓“协作”就是，当员工受到合作的鼓舞或者有机会帮助彼此取得成功时，会受到激励而更加努力的工作。这就要求企业领导者在企业与员工之间建立起绩效合作伙伴关系，将自己视为员工工作上的盟友，而非权威的领导者，与员工共进退。这样，员工才会愿意敞开心扉与你交流，你才能了解员工的真正想法，从而有的放矢地开展工作。
领导者一旦将自己定位为与员工具有共同奋斗目标的合作伙伴，就要给予员工充分的信任和尊重，让员工参与企业的决策和管理，这样做有利于在企业内形成共同的价值目标，提高员工对工作的投入程度。比如，美国福特公司就在企业内部倡导和推行“全员参与生产与决策”管理，赋予员工参与决策的权力，缩小领导者与员工之间的距离，从而使员工的独立性和自主性得到了充分的尊重和发挥，员工的工作积极性随之提高。
既然领导者是员工的绩效合作伙伴，那么，当员工在工作中遇到困难时，领导者必然要提供力所能及的帮助和支持，帮助员工找到正确的工作方法，提升他们的工作绩效，使企业的整体执行效率都得到提升。不仅如此，企业还应该帮助员工发展自我，通过培训机制来提升他们的工作技能，通过晋升机制给他们提供更广阔的发展空间。
所谓“满意”就是，当员工意识到他们的工作对于组织的重要性的时候，他们会受到激励。任何人都希望自己所从事的工作能够赋予自己成就感，这种成就通常需要借由别人的赏识来获得。著名哲学家威廉·詹姆斯曾言：“人的本性是喜欢被人赏识。”因而，领导者应该让员工看到自己的工作对于企业发展的重要性，以及自己对企业发展做出的贡献，借此激发出他们的工作积极性。
IBM创始人沃森曾这样告诉德鲁克：“我要IBM的推销员个个都是让他们的妻子儿女崇敬的人，我不希望他们的母亲会为儿子的工作感到羞愧，或者当别人问及贵公子在何处高就时，必须躲躲闪闪，一味敷衍。”种“让员工觉得自己有能力”的理念，让员工看到了自己的价值，认为自己的工作是有意义的，愿意为之付出更多。
一个真正吸引人的企业应该是一个不断挑战自我的企业，当企业能够超越行业标准、引领行业变化的时候，是可以吸引并激发优秀人才的斗志并获得优秀人才的信任的，因为真正优秀的人才喜爱迎接挑战。企业通过设立富有挑战性的目标任务，并在员工实现目标的过程中及实地给予反馈，对员工的进步给予及时的表扬和奖励，不仅能够帮助员工更加明确自己的努力方向，还能激励员工的士气，提升他们的工作效率。
积极、正向的反馈能够激发员工的工作热情，这项结论可以通过亨利·法约尔的实验得到印证。
管理之父亨利·法约尔曾做过这样一项实验：挑选20名技术水平相近的工人，平均分作两组，让他们在相同的条件下同时进行生产。每隔一小时，他就会去检查一下工人们的生产情况。
对第一组工人，法约尔只把他们各自生产的产品数量记录下来，并没有告诉工人他们的工作进展速度。
而对第二组工人，法约尔不仅对生产的数量进行了记录，而且还明确告诉了他们各自的工作进度：第一次考核完，法约尔根据考核的结果，在生产速度最快的两名工人的机器上各插一面小红旗；在速度居中的四名工人的机器上各插一面小绿旗；生产速度最慢的四名工人的机器上，则被插上了小黄旗。这样一来，每个人的生产速度就都一目了然了。
最终的实验结果显示，第二组工人的整体生产速度和效率明显高于第一组工人。
因而，领导者有必要及时将你对员工的评价反馈给他们，明确地告知他们，什么地方做得好，哪里还需要改进，并提出具有建设性的意见，以帮助他们改善和提升自我。
所谓“抉择”就是，如果员工在自己的工作中被授权进行决策，他们会受到激励而更加努力地工作。这项需求动机需要借助领导者的授权工作来实现。
领导者在将某项工作移交给下属的时候，最好能把相应的决策权力一并授予他。如果缺乏相应的权力，员工在执行工作中可能会面临两种情况，一种是领导者仅仅下达了任务目标，没有明确的指令，需要员工自己组织和调动团队和资源来完成任务。这种情况下，员工可能因为缺乏相关权力而无法及时组织和调动资源来完成任务，进而丧失工作积极性；另一种情况是，领导者已经安排好了所有的工作，员工只需要依照指令，按部就班地执行就可以了。在这种情况下，员工完全丧失了自主发挥的空间，自我实现的心理需求得不到满足，员工的工作积极性同样提不起来。此外，授权还是领导者对员工传达信任的表现，领导者不愿意授权，表明其对员工缺乏信任。任何一名员工都不会愿意为不信任他的领导者卖命。
因而，领导者应该信任员工，大胆授权，通过给员工设置一些富有挑战性的目标和任务来激发他们的潜能，让他们在工作中获得成就感和满足感。在这种情形下，员工会对企业文化表现出高度的认同。
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