人格化文化包装的要诀

在阿伦·肯尼迪的眼中，英雄人物应该“是伟大的鼓动者，是魔法师，是在事情棘手时人人都指望的人物”；他们应该“有坚忍不拔的品质和风度”；能够“干一些别人想干但不敢尝试的事情”；他们的“所作所为与众不同，但又不太出格”。

企业英雄在企业中发挥的作用包括设定工作标准，保持企业特色，作为企业对外象征，提供样板角色，激励员工，使成功可望可及等。梦幻式英雄虽然有着超凡的影响力和覆盖面，但这种影响是泛化的、哲理化的，可能会比较笼统，无法直接作用于员工工作的各个具体环节；梦幻式英雄有着独特的经历，有许多异于常人的思想和作为，需要挑出其中能够产生积极影响的部分加以包装，使之更加清晰、直观，从而更好地发挥作用。况且，梦幻式英雄可遇而不可求，而推广企业文化又切实需要榜样的引导和激励，这个时候，从企业经营管理实践中发现在某一方面表现突出的员工并进行人格化的包装，使其成为情景式英雄，为员工的日常工作提供具体的、有针对性的指导。

情景式英雄的塑造具有很大的灵活性，最常见的方法是按职能部门进行分类塑造，从采购部门、生产部门、销售部门、财务部门、人力资源部门、研发部门中分别挑出其中表现与企业价值观高度契合的员工，用他们的行为事迹和优秀业绩来鼓舞和激励同一部门的员工，以期提升员工整体的职业化水平。以销售英雄的塑造为例，很多企业的销售部门都会通过制定销售业绩排行榜，将表现出色的季度、年度榜首评为销售英雄，在部门内营造出争先创优的工作氛围。

也有一些企业选择从文化的角度出发，按照企业的愿景、使命、价值观等核心文化的内涵来树立企业英雄，比如将做人厚道、做事地道、积极传承和发扬企业精神、勇于创新、忠于职守、团结上进等的员工树为榜样。

IBM公司用识别牌的颜色区分了不同区域的员工，浅蓝色代表厂区，粉红色代表行政区，规定只有戴相同识别牌的人才能进入相应区域。

有一次，公司的董事长汤姆斯·沃森带着几位客人参观厂房。在走到厂门时，警卫拦着他们说：“对不起先生，您所佩戴的粉红色识别牌是不能进入厂区的。”董事长助理告诉警卫：“这是我们的老板，要陪重要的客人参观！”但是警卫人员仍然坚定地表示，不管是谁都要按规定办事。直到这些人按规定更换了识别牌，警卫才恭敬地邀请他们入厂参观。

IBM公司的这名警卫，完全可以被树立为忠于职守的英雄。

企业在塑造情景式英雄的过程中，并不会严格进行分类，通常都是按照实际需求，多种方式穿插运用。

特别需要注意的是，在配合企业文化建设进行情景式英雄塑造时，必须对企业的价值理念进行全面把握，至少要保证企业核心价值理念的每一方面都要有代表性的英雄人物。否则，价值理念的落地就会出现盲区，一些重要的理念和精神很有可能会因此逐渐被人忽视和淡忘。

对于梦幻式英雄来说，他们本身就笼罩着神圣的光环，获得了大多数人的崇拜和追随，很容易就融入企业文化的血液中。然而，在一家企业的英雄群体中，梦幻式英雄毕竟是极个别的，大部分都是人为造就的情景式英雄。他们也是普通人，只因在某些方面较好地体现了企业的文化而被选定为英雄，需要通过一定的仪式给他们加冕，让他们戴上英雄的光环和勋章，从而能够与普通人区分开来。这样才能在企业文化落地的过程中发挥英雄的作用。另外，他们的突出表现也要经过加工，形成生动、清晰的故事，以便于更好地诠释和传承企业优秀的行为理念。不仅如此，企业英雄一经选拔，还要加以重用，要给英雄人物提供发挥英雄效应的平台和空间，这样，塑造英雄的行为才会显得有意义。

此外，还需要注意的是，在打造情景式英雄的过程中，不能在同一个英雄身上聚集太多的亮点。即使他在很多方面都有优秀的表现，我们也只能选择他表现最突出的那一方面加以展示。因为，人们大多存在这样一种心理：当一个人在某方面比我们优秀时，我们会去欣赏他；当他在两到三个方面表现得出类拔萃时，我们会崇拜他；但当他有太多的方面比我们强大时，我们会觉得对方是个天才，只能仰望而难以学习和效仿。如此，也就失去了向榜样看齐的价值。因此，不宜把英雄推到过高的位置，要确保员工通过努力之后可以达到那样的水平和高度，这样才能让员工充满信心，满怀希望地向英雄学习。