浅谈小微企业的人力资源管理

2014级技术经济与管理专业　邹庆

摘　要：小微企业的发展越来越受到人们的关注，由于内部环境和外部环境的影响，它们的人力资源管理有着自己的特点和某些不足。本文初步调查了深圳部分小微企业，涉及制造业、物流服务业、高科技等行业，从人力资源六大模块出发分析了这些企业在人力资源管理方面存在的问题，简单分析了问题的原因并给出了一些具有针对性的建议。

关键词：小微企业；人力资源管理；问题；分析；建议

国家一般根据企业营业收入、从业人数、资产总额等指标，结合行业特点对企业进行规模分类，如大型企业、中型企业、小型企业、微型企业。本次调查的企业营业收入都在50万元人民币以上、1 000万元人民币以下，从业人员都在10人以上100人以下，属于小微企业的规模类型。

一、小微企业在人力资源管理方面存在的问题

在当今经济发展形势下，小微企业在中国的重要性越来越不容忽视。最近初步调查深圳部分小微企业人力资源管理状况，其中包括制造业、物流服务业、高科技企业等，结果与理想中的企业的人力资源管理相比大相径庭。具体表现在以下几方面。

第一，不少小微企业没有专门的人力资源管理人员，甚至没有人力资源的部门结构设置。在企业人员数量、质量及结构分布方面没有中、长期稳定的规划，基本上都是企业管理人员独自决定。这样造成企业因业务量突然扩大而要增加人员时，全部依赖外部招聘，或业务量缩减时，裁减人员，使企业处于很被动的位置。此外，没有考虑到人员素质的互补性或人员结构的合理性。

第二，小微企业大多没有规范地操作人员招聘与配置，有的甚至是管理者或企业老板负责招聘。在决定增加人员之前没有按照正常的程序执行人力需求诊断，对需要招聘的岗位也没有专门研究，缺乏对岗位职责及任职资格的认识，而是简单地凭感觉确定人员，致使招进来的人员匹配度差、离职率高。招聘的渠道一般只限于网络招聘，这样的员工来源渠道不广泛，既影响了招聘的时效性，又难以达到真正需要的素质水平。人员招进来以后，入职程序又存在很多不规范的地方，给新员工留下的第一印象不好，其归属感和成就感会大大降低。由于管理上的不规范，有的企业甚至因为未与新员工按时签署劳动合同而发生劳资纠纷。

第三，小微企业大多没有在全公司实行绩效管理，少数企业甚至根本就没有实行绩效管理，一般实施绩效管理最多的是业务部门。因此，这些企业都没法从经营目标出发进行评价、改进、激励等，造成小微企业的工作执行力普遍低下，在业绩达成与公司目标之间很难有清晰的对比。不少管理人员对绩效考评的认识不够正确和深入，有的甚至认为搞绩效考评不但会增加员工的工作量，还会在公司内形成一种紧张的气氛，因此不太认同。这使得人力资源管理人员推行绩效考核困难重重，往往以失败告终。

第四，在大多小微企业中，一般都不具备完善的培训体系，基本都是内部培训，外部培训很少涉及。培训经费较少，培训内容仅限于公司的基本制度，如薪酬、福利制度等。那些能提高员工技能的岗位或专业培训较少，而这些是很多员工迫切期待的培训。公司的发展要靠员工，而员工的发展要靠培训，小微企业在这方面非常欠缺。

第五，小微企业大多没有非常规范的薪酬福利管理制度，与一些大中型企业相比，福利较少或不够齐全，但一般的法定福利还是可以保证的，薪酬基本都是由高层管理人员或老板制定的，没有专业人员做薪酬调查、分析。

第六，在劳动关系管理这一方面，小微企业劳动法律意识不够强，在劳动合同的变更、终止、续订方面程序不规范或不及时。

第七，小微企业普遍存在对人才引不进、用不起、管不好、留不住的问题。

总之，小微企业人力资源管理的现状是：组织、体系、制度、流程、工具、功能与效果，这些方面的体系化、制度化和效能化建设远不及大中型企业的水平。

二、问题分析

第一，在小微企业中，中、高层管理人员最看重的是业务量，因为这是直接决定企业是否能生存下去的重要因素，有时为了留住某些业务能力较好但在其他方面有些欠缺的人员，要求公司的相关制度向他们开绿灯，管理人员的这种想法可以理解，但长期下去，会对其他员工产生不好的影响。不少管理人员对人力资源管理的理解通常只局限于招聘、发工资、办理入职及离职手续等，根本还未上升到管理的认识层次。人力资源的相关工作一般由某个岗位兼任或某个人力资源专业人员操作各个模块，造成精力不足，顾此失彼。

第二，由于小微企业生存相对困难，没有足够的预算安排给人力资源管理工作，所以为了节约成本，相关软件及培训课程无法引进，没有关注对企业员工长期能力的培养，而只看重眼前利益。有些企业领导甚至觉得上班时间给员工做培训是一种浪费，他们没有意识到如果不做培训，企业将会付出更高的代价。在调查的20余家企业中，有一半的企业开始进行绩效考核管理，但由于公司领导及员工对绩效考核不完全理解，没有收到应有的成效，甚至大家都对其产生逃避的情绪。

第三，一部分小微企业正在生硬照搬大中型企业人力资源管理模式，虽然引进了一些较为专业的人力资源人才，但因为在模仿的过程中忽略了小微企业本身的灵活性与大中企业规范化、综合性与专业化、人性化与制度化的矛盾，致使改革效果不佳，有时由于一时的震动还带来了连续一段时期的高离职率，使员工满意度降低等。

第四，为什么小微企业难以引进、留住、用好人才？除了小微企业本身的经济实力有限、缺乏良好的稳定性、管理欠缺规范性之外，政府的一些优惠政策往往也偏向一些大型的、收益较好的企业，如招调工政策、人才安居政策、专项培训补贴政策、技术性工程建设扶持政策等，这些政策都跟企业的营业额、纳税额等息息相关，对于小微企业而言，目前能拿下的订单能保证自己活下去就不错了，享受优惠政策简直就是奢求。一些好不容易扎根下来的人才由于在小微企业享受不到相应的优惠政策也只好另谋出路。

三、建议

第一，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。所有企业的发展始终要靠人的发展，以人为服务对象的人力资源管理就成为企业执行力的最关键因素。因此，加强人力资源管理，提高企业制定的战略目标的合理性，激发企业员工能力的最大化，确保运营流程的有效畅通是企业计划有效执行、取得成功的保障。

第二，人力资源管理不仅是人力资源部门的工作，更应由人力资源部主导，使每位中层管理以上人员都具备相应的人力资源管理知识，把它们应用到各自的管理中去，这样才能使整个公司的人力资源管理上升到一个新的高度。人力资源管理对战略目标的实现起监督、保障作用，公司高层也应给予高度重视并亲手抓这方面的管理。在模仿一些大中型企业的人力资源管理模式时，小微企业的管理人员应该首先认清自己的特点和定位，取其长而避其短，不能全盘照搬。

第三，小微企业在创立期可以对销售人员及其他人员进行技能培训，这样可以迅速取得业绩，站稳脚跟，使其他相关人员的技能也能满足岗位的需求。外部培训方面，可以建立员工电子学习资料库，这种方式费用较低，资料内容丰富，方便外地员工查阅。等到培训资料备齐后，可进行相关分类，开发出测试题，对员工进行考核，以增强员工学习的主动性。考核的结果可作为加薪、晋升的部分依据。

第四，为了使小微企业能够吸引人才、留住人才、用好人才，跟一些大中型企业公平竞争，建议政府有关部门在相关政策的制定方面惠及小微企业，使小微企业的人才同样能享受到相关待遇，让他们安心扎根，把企业做大做强。

参考文献：

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