没有信任，员工就没有团队归属感

一、没有信任的团队是不安全的

我们经常会发现员工不和，乃至员工与领导者不和的现象：团队成员间明争暗斗，团队领导者与团队其他成员互相拆台……纵使团队业绩做得再大，也无法长久。

诚然，在一个团队里，领导者与下属之间和睦相处是不容易的，管与被管的关系，注定了两个级别之间存在天生的矛盾。那么，团队领导者如何才能使员工的动作协调一致，使整个团队以及组织的工作效率获得提升呢？

由许多个体组成的团队，由于每个成员价值观的差异、行为方式和价值取向的不同，因此会使员工的行为偏离原来团队所设定的轨迹，导致执行力下降，效率低下。

某制造厂行政办公室有8位工作人员，其中包括办公室主任、副主任各一名。除了日常的工作汇报、必要的业务交流之外，他们之间很少了解彼此所忙碌的事务，连正常的交叉工作也是遮遮掩掩，唯恐别人知晓。

小李的业务能力较强，可是每当他向主任、副主任提出建议时，他们要么表面答应，承诺一定会解决该问题，而后不了了之；要么一副顾左右而言他的姿态。

久而久之，小李的工作积极性和个人进取心受到挫伤，对直属领导甚至整个团队失去了信任，最后提出了辞职。其他员工们也一直保持着谨慎往来的作风，看似相安无事却心存芥蒂。

从上面的案例中不难看到，这个团队中没有最基本的信任。而没有信任，团队成员之间就会相互猜忌，行事就会更加谨慎，这样必然不能产生协作，而没有协作就没有绩效，那么小李的辞职可以说是很明智的。我们大可推断，再过半年、一年，辞职的人会更多。

作为领导者一定要知道，如果团队成员彼此有怀疑，就很难为了团队的共同目标而毫无猜忌地精诚合作。

因此，作为团队中的一员，必须对自己做的或承办的工作诚信、负责，也要对团队中其他的成员诚信、负责。时刻牢记自己是团队中的一员，自己所从事的工作关系到整个团队目标能否实现，关系到其他成员事业的成功与否。

信任是相互的，对团队成员来讲，要想赢得他人的信任，就要做到信任他人。

充分信任他人，认可他人的品质和工作能力，才能得到他人的信任。这样才能做到相互信任，才能在信任的基础上产生协作，共创效益。

二、创造一家人的氛围

当员工对工作毫无自豪感可言时，工作态度就会消极怠慢，效率必定很低。对此，团队领导者应该培养员工具有自豪感。

打造员工的自豪感，要注意“安、乐、利” 三个因素。

“安”是团队管理追求的最高目标，那些不安中的和谐只是在和稀泥，并不能对团队内部的稳定产生长久的影响。

“乐”代表愉悦，是团队内部能够协同一致的关键。只有愉快地工作，团队精神才有可能形成，而这要靠领导的领导力实现。

“利”所触及的层面上升到“和”的高度。只是满足了部分团队成员的利益要求而产生的“乐”，并不公平，迟早会造成团队内部的不和。只有能和谐的利，才能照顾和辐射到团队内部的每个层面。利益是基础和根本，没有共同利益作支撑，团队就无法生存和继续发展，更不可能形成团队的组织力。

1.让员工对团队充满信任

员工对团队的信任主要反映在团队领导者身上，因为员工是从团队领导者身上认识团队的。因此，团队领导者必须有责任感，以身作则，言而有信，公平公正。这些都是员工对企业信任的基本前提。

另外，员工是通过与领导间的互动来认识企业的。因此团队内部要经常组织集体活动，团队领导者不是作为组织者参加，而是作为团队普通的一员参加。这种非正式的身份，十分有利于员工对团队的亲近感。

2.尊重员工的工作

领导一定要尊重员工的劳动成果，员工取得的一些成绩也许在领导眼里微不足道，但可能是员工付出了巨大努力才取得的，因此，领导应当给予积极的肯定和鼓励。事实证明，不论在任何团队、任何行业，自豪感远比金钱更重要。

3.创造团队和员工利益的共同体

当团队的利益和员工的利益一致时，员工会努力工作，因为他们不只是在为团队工作，更是在为自己工作。

日本企业的薪酬制度大多采用“年功序列”。所谓年功序列，就是一名员工进入企业后，不断有上级给你指出：你的短期目标是什么，达到这个目标在企业里面会怎么样。当员工达到了这个短期目标后，企业马上兑现承诺，同时又提出了新的目标。这样长期下去，员工对企业很有感情，很多员工从入厂那天起，一生都和企业联系在一起。虽然企业仍是企业家所有，但很多员工会把企业当成自己可依赖的家。企业和员工形成共同的利益后，团队自然就会形成凝聚力。

显然，推进团队和员工形成利益共同体，不是口头上说说，也不是多发一点钱，而是实实在在地关心员工的身心需求，尊重员工，爱护员工，让员工的感情有所依托，感到有后盾。