【摘要】：20世纪80年代开始,组织变革的研究重点逐渐从研究组织成员和组织结构的特征向研究组织氛围和组织文化转移,组织文化的变革是组织变革的核心也是难点所在。换句话说,要在特定的环境下实现特定的组织变革,关键是要作出“理性的”或正确的文化设计和制度安排。
20世纪80年代开始,组织变革的研究重点逐渐从研究组织成员和组织结构的特征向研究组织氛围和组织文化转移,组织文化的变革是组织变革的核心也是难点所在。
在广义的组织理论中,“组织”和“制度”是两个含义相近的范畴。“组织”被视为一个社会体的“结构”,而“制度”则是寓于这些“结构”中控制性的“规范”和“标准”,它们包含了认知、规范、控制三个方面的构建和活动,以提供和维护组织稳定。虽然理论界在组织和制度的定义方面存在分歧,但都认同这样三条基本假设:组织和制度二者都内含一系列的价值观、目标、规则、标准和利益——即组织成员赖以获得“身份”或“认同”(Identity)的“组织文化”;组织成员是“理性的”或至少是“有限理性的”,他们会把这些价值观、目标、规则、利益当成行动指南和标准而使其“内部化”或“制度化”;组织和个人对环境变化有足够的适应性以至于他们会相应的采取行动来维持或保护其独特的文化系统。
基于这三条假设,我们可以推论:任何一种组织变革实质上是一种组织维持,是对其文化的一种界定或捍卫。组织制度是组织文化的外化,组织变革实质上就是组织制度变革或组织文化再造;任何一种组织变革如果对组织和个体成员而言都是一种“理性的选择”,那这种组织变革就能够实现,就能够制度化。换句话说,要在特定的环境下实现特定的组织变革,关键是要作出“理性的”或正确的文化设计和制度安排。
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