一般来说，员工对个人的自我发展极为重视。如果企业的学习氛围和学习环境很差的话，将很难让员工满意。因此，你必须不断地培育企业的学习环境。
美国零售巨人西尔斯百货公司的前总裁阿瑟·马丁内兹在带领西尔斯变革时，于深入了解之后，认识到要变革成功，其首要的工作就是要鼓励员工主动学习。而激发创新思考能力的方式，就是通过完善的员工训练来提供各项功能性的培训，激发全员对公司的发展及生存的关注。
马丁内兹设计了西尔斯的零售教育机制，其中最具特色的教育训练课程就属“学习地图”，其目的是运用角色扮演的方式，来促使大家共同参与讨论和思考，如思考西尔斯在整个零售业的地位，以及在面对激烈竞争环境的变化时如何做出有效的响应。通过学习在地图上列出的许多问题，有效地与现实经营环境相结合，例如“你如何满足人口变化所形成的需求”等，这些问题都没有既定的标准答案，它的目的是引导员工可以进行开放性、多元性的创意思考，激发员工的工作激情。
麦当劳在招聘员工时一般是选择有潜力、愿意和企业一起进步成长的人，而不是高学历和经验技能丰富的人。因为后者往往自视清高，难以管理和使用，而愿意和企业一起进步成长的人则大有可塑性。麦当劳细化到人的科学的培训机制，足以让其很快成为适合麦当劳的有用之才，企业根据员工的不同层次设置不同的课程，让员工从基层一步一步做起，每提高一个层次就提供更高层次的管理技能训练，经过各种层次的培训，员工得以逐步成长，他们感恩于企业提供的发展机会，所以能踏踏实实地服务于企业。
松下公司的各种专业人员，也均须从公司的基层工作做起。每个人用半年时间推销产品，或在一个零售商店卖货，还须用一定的时间在一个生产装配线上执行常规的工作。另外，新员工在刚进厂的头几年，都应学会按“松下作风”办事，不允许有丝毫的偏差。公司通过培训制度向新员工进行强有力的灌输，讲授的课程包括公司的组织机构、财务制度、管理哲学以及精神教育和向心力培育，甚至进行体操和队列的强化训练。通过全方位的全员培训，“松下作风”和精神价值已在所有员工的心中深深扎根。
罗弗汽车公司在20世纪90年代专门成立了一个罗弗学习公司，负责在企业中设计和传播各种学习方法。学习公司的负责人直接向公司的首席执行官和兼任学习公司管理指导的另一名管理者报告，成员都是培训方面的专家。内部的执行官委员会由若干部门的领导组成，协助推行学习战略，另设一个外部管理者委员会，成员有英国商业学校的教育者、工会的头目、主要供应商的领导、罗弗公司的若干高级管理人员以及一个主要跨国公司的首席执行官。该委员会与学习公司的员工就管理中一些突破边界限制的学习交流看法，并为学习公司的年度战备计划提供必要的帮助，这无疑为公司员工营造了一个浓厚的学习环境，提高了他们学习的热情。
成功企业之所以成功，很重要的一点是他们注重员工学习，在企业中形成了良好的学习氛围。
通常，可以通过以下措施来营造学习氛围：
（1）帮助员工学习，举办各种训练课程供员工选择，内容涉及面尽可能广泛，同时突出员工的兴趣与职业特点。或请专人讲授与工作不直接相关的课程，包括各种语言、哲学、经济学等课程。
（2）建立适当的个人目标，个人目标是指个人真正关心、希望做到的事情，目标是具体的、通过一些努力就可以达到的。有了清晰的目标，员工才有努力的方向。
（3）替员工付会员费，让其加入专业组织，譬如让你的秘书加入“国际专业秘书协会”。
（4）员工在其私人或与职业相关的领域上得到某种成就时，应该表达你的关心和称赞，并问问看有没有什么能协助的地方，让他得到进一步的发展。
（5）在公司内部设立“个人发展小组”，由这个小组协助员工设定他们的职业目标。在目标设定之后，由公司出钱帮他们达成目标。公司的帮助可通过如下方法实现：给每名员工一笔教育训练费用，任由员工决定自己要学什么，最好鼓励员工选择与职业相关的训练课程，不断地充实员工。
（6）建立员工发展档案，这是一个员工用于创建自己事业发展计划的工作簿，包括由公司设计的员工评价，使员工们能够确定自己现有的技能并为未来的发展设立目标。
（7）保持员工创造性张力，培养员工保持创造性张力是员工自我超越的一个核心内容，可以让员工认清失败的本来面目不过是愿景与现实之间的差距，这种差距正是可以自我超越的空间。
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