现行劳使协商制度的实际运作

三、现行劳使协商制度的实际运作^[8]

经过40多年的发展，日本大多数企业都建立了劳使协商制度，其中，规模在5000人以上的企业的设置率为88.8%，不足1000人的企业的设置率为53.8%，企业规模越大，设置率越高。上述企业中，有工会组织的企业的设置率要大大高于没有工会组织的企业。大多数企业的劳使协商制度由2—5个专业委员会构成，包括：安全卫生或健康管理委员会、福利委员会、生产率或生产计划委员会、工资和劳动时间委员会、人事或奖惩委员会、亲睦会和共济活动委员会等。关于劳使协商制度中的员工代表，如果企业有工会组织，员工代表由工会负责人担任；如果企业没有工会组织，大多数由员工推选，少数由企业经营者指定。企业每年召开劳使协商会议的次数不一定，有些企业每年召开4次，有些则召开10次以上；有些企业定期开会（一般一个月1次），有些则不定期召开。在劳使协商事项方面，有关劳动条件的事项要多于有关经营的事项。有关劳动的事项包括：劳动时间、节假日休息、工作环境的安全卫生、工作内容的变更、工资、奖金、退休年龄、退休金等。有关经营的事项包括：公司组织机构的设置、生产与销售计划、公司经营基本方针、录用员工的标准等。

劳使双方的协商程度通常有以下四种情况：（1）说明，即企业经营者就一些事项向员工作说明并回答员工的提问。（2）征求意见，即经营者就某一事项听取并参考员工的意见。（3）协商，即实施某措施前经营者与员工进行协商，但如果得不到员工的同意，经营者最终可自己决定实施与否。（4）同意，即如果经营者得不到员工的同意，经营者不能实施某一措施。目前，大多数企业把有关经营的事项作为“说明事项”，少数企业将其作为“协商事项”。对于有关人事的事项，约一半的企业将其作为“说明事项”，另有一半企业将其作为“协商事项”。对于有关劳动条件的事项，大多数企业将其作为“协商事项”和“同意事项”，这显示劳使双方在有关劳动条件的事项上协商程度较高。

日本的劳使协商制度有时与集体谈判的功能区别不很明确。约有70%的企业的工会在过去5年（1987—1991）进行过集体谈判，但只有不足10%的企业发生过劳动争议。工会没有进行集体谈判的理由主要有：“通过劳使协商问题都已解决”、“为了维护长期的劳使信赖关系”、“劳使协商比集体谈判更有效”。这表明，许多企业是因为有了劳使协商制度才不进行集体谈判的。工会没有进行劳动争议行为的理由主要有：“通过谈判解决了”、“为了维持长期的劳使信赖关系”、“即使搞劳动争议也不会有效果”。集体谈判一般围绕工资等劳动条件和裁员等问题，这说明工会在这些问题上一般倾向于采用集体谈判的方式。

关于劳使协商制度的作用，大多数企业认为这一制度起到了很大作用，而且企业规模越大，起的作用也越大。作用较大的方面有：改善劳动条件、共同享有信息、防止争议、稳定劳使关系、提高工会地位和向经营者反映意见等。对于劳使协商制度今后的发展方向，企业和工会看法不一：72.7%的企业表示将维持现状，而只有48%的工会想维持现状；51.2%的工会想进一步完善制度，而持这一想法的企业只占25.7%。