公共部门人力资源职业生涯规划设计

9.3.2　公共部门人力资源职业生涯规划设计

1.公职人员职业生涯规划的路径

随着公职系统机构改革的不断深化，等级制的减弱及人们职业需求、职业目标的多元化趋势，以晋升为主要内容的单一职业生涯通路已越来越难以适应时代发展的要求，迫切需要公共组织的人力资源管理部门为其成员进行多通路的职业生涯设计，以拓宽职业通道，实现个人目标和组织目标的“双赢”。

(1)传统职业路径。它是公职人员在公共组织中，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条路径。假定每一个当前的工作是下一个较高层次工作的必要准备，那么，公职人员必须一级接一级地，从一个工作到下一个工作进行变动，以获得所需要的经历和准备。这是我国公职系统过去使用最多，并且几乎是唯一的一条职业通路。传统职业路径的最大优点是它一直向前，且被清晰地展示在人们面前，人们知道自己向前发展的特定工作序列。但是，正如前面所指出的，这种传统路径随着时代的发展已暴露出越来越多的缺陷，单一的职业通路已不能满足公职人员个人和公共组织人力资源管理的双重需要，必须引入其他职业生涯通路模式。

(2)双重职业路径。该路径是指在组织行政职务阶梯之外，为专业技术人员设置一个平行的、与行政职务同等重要的、有序的、开放的业务(技术)能力阶梯，并与待遇挂钩。在双重职业路径中，管理人员使用行政职务阶梯，专业技术人员使用业务(技术)能力阶梯。在行政职务阶梯上的提升意味着具有更多制定决策的权力，同时要承担更多的责任；在业务(技术)能力阶梯上的提升意味着具有更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的资源。

这种双重职业路径的设计，赋予了公职人员不同的责、权、利，有利于调动管理人员和专业技术人员的积极性，实现各尽其能，各展其长，是一条非常适合公职系统使用的职业通路。

(3)横向职业路径。它是为拓宽职业生涯通路，满足人们不同职业需要，消除因缺少晋升机会造成的停滞现象而设计的。横向职业路径的设立能够使人们焕发新的活力，迎接新的挑战，同时也有利于开阔视野，获得在各种岗位上工作的经验和资历。这种横向流动不仅有利于个人工作热情的激发和工作经验的积累，也有利于保持和发展整个公职系统的朝气与活力，实现稳定与流动、维持与发展的平衡。对于公职系统来说，这种横向的职业路径有以下四个层次：

一是本单位内部工作岗位的轮换；

二是本系统内部(如行政系统)跨地区、跨部门、跨单位、跨职位的流动；

三是公职系统内部(如行政机关、党的机关、立法机关、司法检察机关、群众组织、事业单位等)的流动；

四是公职系统与系统外组织的交流。

(4)网状职业路径。它包括纵向的工作序列和一系列横向上的机会。这条职业通路承认在某些层次的经验的可替换性，以及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。网状职业路径在纵向上和横向上的选择，拓宽了人们的职业通路，减少了堵塞的可能性，比传统职业路径更现实地代表了组织成员在组织中的发展机会。

但也正是由于这一路径“四通八达”的优点，造成了它的不足，即组织向其成员解释其职业可能采取的特定路线会比较困难，展现在人们眼前的是一条复杂的，而不是清晰可视的职业路径。

2.公职人员职业生涯规划的内容

在我国的公职系统中，由于“官本位”思想的长期影响，人们往往习惯于用行政级别来衡量自己和他人事业的成败。而在现实生活中，从来都没有足够的高层职位使每个人的升迁成为现实，由此当一个人的工作职能和工作内容因组织内缺少晋升机会而保持不变时，就会发生停滞现象。这不仅对公职人员个人的职业发展，而且对组织的整体绩效都有严重的消极影响。

公职人员职业生涯规划属于职业发展过程中的适应性问题，其内容包括公职人员个体的职业生涯规划和公共部门的职业生涯规划两个方面。

(1)基于公职人员个体的职业生涯规划。公职人员制订个体职业生涯规划的步骤是：第一，认识、分析、评估内外部职业环境，把握职业环境的变化趋势，在此基础之上，将个体的职业生涯发展方向与部门的职能紧密相连，从而能够通过个人职业生涯的成功促进部门绩效水平的提高，使部门获得长远的发展。第二，要对自己的性格、学识、技能、思维方法等进行客观理性的分析与评估，判断是否能够契合当前职业的发展，是否能够满足环境的需求。第三，树立职业生涯发展目标。具有激励性和导向性的目标可引领公职人员获得职业上的成功。公职人员需要根据对自身的评估以及环境的需求，在与部门进行充分沟通的基础上，制定科学、可实现的职业生涯发展目标。第四，制订行动计划。为实现职业生涯发展目标，必须要制订严谨、科学的计划。计划就是如何实现职业生涯发展目标的各项具体措施，以及时间、物力、人力上的安排。可以分别制订长期计划和短期计划，从而使计划能够稳步实现。实施计划是一个艰难的过程，任何一个偶然事件的发生都可能打乱计划，使实施结果偏离目标。所以，在实施计划的过程中，要明确每一步行动的目的都是为了实现职业生涯发展目标。第五，定期评价。要对计划的实施情况定期进行评价，从而能够及时发现目标的实现程度，有效地采取各种纠偏措施，使职业生涯发展目标得以顺利实现。

(2)基于公共部门的职业生涯规划。公职人员所任职的政府机构是公职人员职业生涯规划的重要主体之一。尽管开展员工职业生涯规划已经成为许多企业组织人力资源管理中最重要的工作之一，但在政府部门，有关公职人员职业生涯规划的工作尚未步入正轨。这主要表现在以下几个方面：

第一，未能有意识地针对各部门自身的职能特点与发展规划开展公职人员职业生涯规划工作。

第二，未能建立起有效的公职人员进出机制。

第三，未能针对公职人员的职业发展组织相关的培训。培训是提高公职人员素质的重要手段，但现有的公职人员培训往往是一些普及性的、政策宣传性的培训，或者仅仅是针对公职人员当前的工作职能开展培训，而一些能够满足公职人员未来发展的需要，具有前瞻性的培训则少之又少。这就会使公职人员在职业发展的道路上，受到知识和技能的巨大约束，从而阻碍了职业生涯的发展。

第四，对公职人员绩效的考核过于简单化。我国目前的公职人员人事考核还停留在将考核结果作为奖惩依据的水平上，至于通过考核来推动组织目标的实现以及为人才成长提供积极环境的作用，则没有发挥出来。

针对公职人员职业生涯规划中存在的问题，政府部门应该着手以下几个方面的工作：

第一，重视公职人员职业生涯规划，有意识地将公职人员的职业生涯规划与部门的职能特点及发展规划紧密联系起来，从整体上把握公职人员的职业发展，使公职人员在实现自身价值的同时，能够促进部门整体、协调发展。

第二，建立有效的公职人员进出机制。包括科学、有效的遴选程序，以及公平、公正、透明的遴选过程，避免暗箱操作、裙带关系，这样就会初步遴选出符合部门需用的高素质人才。

第三，有针对性地开展相关培训，提高公职人员的道德素质、心理素质以及专业素质，使公职人员不但能够积极、有效地处理日常事物，而且能够驾轻就熟地处理一些复杂的、非常规的问题。

第四，建立科学、公正的绩效考核，评估制度。要按照现代人力资源管理的要求去认真地分析每一个职位，与公职人员进行充分的沟通，为每一个职位制定客观、具体、明确的工作绩效标准和工作目标，同时注重辅导、评价与反馈，帮助公职人员顺利实现工作目标，进而实现部门目标，促进公职人员与部门的共同成长。

3.公职人员职业生涯规划支持体系的建立

为了保证公职人员职业生涯规划工作顺利进行并取得良好效果，我国应该着手建立公务员职业规划支持体系，该体系应具备以下五个方面的基本内容。

(1)理论支持体系。公务员职业生涯规划在我国尚属于前沿研究领域，公务员法在这方面有了一定的制度设计，但仍没有形成系统的理论，需要进一步深入研究。一是要组织各方面的专家学者和公务员管理实践者，综合运用行政管理学、社会学、人力资源管理学等学科知识，在借鉴国外研究成果的基础上，积极探索建立具有中国特色的公务员职业生涯规划理论。二是国家要着手培养专业的公务员职业生涯规划指导师，帮助、引导机关及公务员掌握职业生涯规划的方法、技巧以及规划方案内容等知识。三是各级公务员主管部门要统筹推进此项工作，研究制定本地区公务员职业生涯规划纲要，并将其纳入整个人才开发计划中去。

(2)文化支持体系。公务员的职业生涯是为机关文化所左右的。开展公务员职业生涯规划，是对机关传统人事管理的深刻变革，必然带来公务员行为方式、价值取向的变化，需要与之相适应的机关文化。机关文化受政治环境、民族传统、历史延续以及领导者价值观等诸多因素影响。一种机关文化是否有利于公务员职业生涯规划，至少要达到如下要求：一是鼓励价值融合。充分尊重公务员个人发展的目标，同时引导机关公务员根据组织发展目标的需要，调整自我目标，实现价值融合。二是鼓励个性展露。不鼓励公务员个性过于张扬，但允许公务员在合理范围内根据自己的性格和爱好选择适合自己的行为方式。三是鼓励发展诉求。既要淡化官本位意识，又要充分尊重公务员将职务晋升作为职业生涯规划的重要目标，特别是对年轻的、职务较低的公务员的职务发展诉求予以鼓励和支持。

(3)信息支持体系。公务员职业生涯规划的制订，需要综合公务员个人潜质和机关内外需求等方面的相关要素。公务员的职业发展不仅是个人的事情，也是组织的义务，机关应当为公务员提供职业咨询，帮助公务员获得制订职业生涯规划所需的各种信息：一是公务员个人职业偏好。这是制订职业生涯规划的基础性信息，主要包括公务员自身的特性和潜质、个人的职业锚和职业生涯阶段等。二是公务员职业发展信息。主要包括职业性质、职业地位和职业资格条件、职业收入水平以及职业发展方向、职业晋升通道等，为公务员职业规划提供信息支持。三是机关用人需求。主要包括机关不同职务层次、不同岗位、不同时期的用人需求，为公务员确定职业发展方向提供信息支持。

(4)培育支持体系。公务员职业生涯规划目标确定后，机关应当根据公务员的性格特点、文化修养、专业特长等因素，有针对性地加强教育培训和跟踪培养。围绕公务员职业发展，培育支持体系至少应包含以下三方面内容：一是高质量的培训。在培训组织上，要实行统一安排、归类实施，由公务员对一定时期内的培训需求进行自主申报，以一定地域为界，对需求相同或相似的培训专业归类，统一安排培训。在培训内容上，要做到理论结合实践、注重技能培养，突出应用型的特点，重点提高公务员的业务技能。二是多岗位锻炼。完善公务员交流、挂职锻炼、挂点扶贫等行之有效的实践培养模式，同时，根据公务员职业发展的需要，有选择性地推行交叉任职、角色互补、领导助理等新的培养模式，帮助公务员在多岗位锻炼中开阔视野，提升境界，增长见识和才干。三是建立和完善后备领导公务员制度。对于经过实践考验逐渐成熟的公务员，要列入后备领导公务员库。对这部分公务员，要有重点地加强跟踪培养，按照“缺什么补什么”的原则，实施综合培育，帮助这部分公务员更快更好地成长。

(5)评价和反馈支持体系。公务员职业生涯规划确定后，机关应当及时跟进，建立评价和反馈机制，帮助公务员在实践中不断完善职业规划。一是充实公务员评价标准。将是否完成职业目标列入公务员年度考核的重要内容，对公务员在完成职业目标中出现的困难和问题及时进行指导并帮助解决。二是完善公务员正向激励。按照公务员法和《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，完善以“功绩制”原则为基础的公开、平等、竞争、择优的公务员选拔任用机制，对实现职业发展目标的公务员给予正向激励。三是建立公务员职业转向支持。建立公务员职业生涯规划纠偏机制，为公务员调整职业发展目标提供帮助。通过适度开放机关工作岗位，实现机关与公务员之间的双向选择，为公务员根据自身规划选择适合自己的岗位创造条件。完善公务员退出保障机制，对自愿放弃公务员职业的人员给予一定的支持。