激励的跨文化维度

12.21　激励的跨文化维度

激励理论是否是普遍使用的，或者，在不同社会中，工作或者更平常的生活中的激励是否存在着显著的差别？许多读者可能会感觉到，在体验了异域文化之后，他们能够识别在激励的外部、内部和关系层面上存在的所感知的变量。工作中的态度和行为上存在的相似性是否比差异性更重要？大量作者都质疑，源于某种文化的激励理论和模型是否能够传播到世界的其他角落。弗朗西斯科和戈尔德对激励进行了大量讨论，来检验美国的激励理论在美国以外地区的适用程度。

在第2章中，我们注意到，文化的分类通常也刻画出不同的社会，其中的维度有个体或群体导向或对权力等级的态度，因此，确定出我们自己在多大程度上认为对激励的理解与特定文化相关，这就显得非常合理。特别是，在提及马斯洛对这个问题的贡献，即需求的层级概念时，弗朗西斯科和戈尔德认为:“特定文化的环境和价值观能够影响需求的序列和重要性。个体主义和集体主义的价值观可以使层级体系联系更紧密或更松散。”两位学者继续指出，处于霍夫施泰德框架体系中、具有高度规避不确定性特点的文化可能会认为，个体更加重视安全和保障需求而不是所谓的更高层次需求例如自我实现等，而处于“母性”社会中的人们可能会对工作中的关系以及工作/生活的平衡格外地重视。关于霍夫施泰德模型和他界定的国家类群可以参考前面章节的描述。

在评价麦克莱兰的研究成果时，弗朗西斯科和戈尔德提出疑问，潜在概念的意义，在这里是指成就，是否全世界的人都能够按照其本意去理解:“对于学习需求理论的另一个思考是，要成就的概念翻译成英语以外的另一种语言即使不是完全不可能，至少也是十分困难的。”人们曾经还提出，对于激励内容理论的一种批判主要是关于该理论应用在不同环境中的相关性以及逻辑范围内可能存在着跨文化变量的观点。然而，可能这并不明显，激励的过程理论也曾因其文化局限性而受到批评。该理论关注于过程而不是内容，看上去可能会更加适用于多元化的文化情境。但是，人们提出，激励过程理论包含了特定的内在假设，而这些假设本身就存在特定的文化渊源。

艾德勒指出，激励的期望模型假定，个体自信能够在某种程度上控制其环境并影响自己的命运。正如在中国这种更加奇妙的文化中那样，如果人们对于内在归因没有统一的认识，那么期望模型的效力就可能会有所欠缺，从而影响其适用性。当亚当斯的公平理论在世界范围内得到应用时，在理解上的差异也随之产生。陈（Chen）认为，个人主义的文化更加看重公平，而集体主义的文化则更加重视平等而不是公平。在这里，我们又一次看到，激励理论的原则在本质上存在着适用的可能性，但是，我们也应该认识到，在不同社会中，民族文化能够影响对理论的解读。