路径—目标理论

8.15　路径—目标理论

第三种偶然性模式是路径—目标领导理论，关于这一理论的主要著作是由豪斯以及豪斯和德斯勒所著的。这个模式是建立在这样的基础之上的，相信个人的动力依赖于这些预期:通过加倍努力来实现更高水平的成就会获得成功；更高的成就会成为获得积极的回报和避免消极的结果的工具。这是在第12章中将讨论的激励的“预期”理论。

领导行为的四种主要类型

路径—目标领导理论指出下属们的绩效受管理者满足他们的预期的程度的影响。路径—目标理论坚持认为，下属们会把领导行为看做是一个激励性的影响，在这种程度上它意味着:

■他们的需要的满足依赖于有效的成就；

■要提供必要的指导、引领、培训和支持，如果不提供的话下属们就会缺乏动力。

豪斯把领导行为分为四种主要类型:

■指引型领导包含让下属们确切地知道他们被期望的是什么，并给出具体的指示。下属们被期望要遵守规章和规则。这种行为类型与俄亥俄州领导研究中的“首创结构”相类似。

■支持型领导包含一种友好的和可亲的方式，并显示了对下属们的需要和福利的关注。这种行为类型与俄亥俄州领导研究中的“体谅”相类似。

■参与型领导包含在管理者做出决策之前，与下属们进行协商并评价他们的意见和建议。

■以成就为导向型领导包含为下属们确定富有挑战性的目标，寻求提高他们的成绩的方法，对下属们能够取得好成绩的能力展现信心。

路径—目标理论指出不同的行为类型会被同一个人在不同的情境、不同的时间下付诸实施。通过运用四种领导行为类型之一，管理者试图影响下属们的观念和动力，并铺平通往他们的目标的道路（参见图8.6）。

图8.6　领导的路径—目标理论的代表

两个主要的情境性因素

领导行为由两种主要的情境性因素决定，它们是:下属们的个人特征和任务的性质。

■下属们的个人特征决定了他们会怎样回应管理者的行为，以及他们把这样的行为看做是一种立即的或者潜在的满足需要的来源的程度。

■任务的性质与任务是惯例和有结构的，或者非惯例和没有结构的程度相联系。

例如，当一项任务是高度结构化的，目标早已明确，下属们都很有信心，那么进一步解释这项工作或者发出指示就很可能会被当做是不被接受的行为。然而，当一项任务是高度非结构化的，目标的性质不明确，并且下属们缺乏经验，那么一个指引性更强的领导行为类型可能会受到下属们的欢迎。因此，有效的领导行为赖以存在的基础，不仅包括管理者帮助下属们的意愿，还包括下属们对帮助的需求。领导行为在这样的范围内是富有激励性的，当它提供了必要的指示、引领和支持，帮助明晰路径—目标关系，并消除任何阻碍目标的实现的障碍。