管理风格和管理行为

7.1　管理风格和管理行为

任何一个成功管理者的一个基本要素就是有效地配置人员的能力。人们以管理者对待他们的方式回应管理者。管理者们的行为以及他们的管理模式将会影响下级员工所付出的努力及所达到的绩效水平。

在此重申一下第2章中的观点，作者相信大部分人都抱着渴望做一份好工作的初始心态去工作，他们渴望努力工作并发挥他们最大的能力。而实际的情况却与这种理想不相符合，引致这种结果的一个主要原因是员工们察觉到他们是如何被管理的。因此，管理者们以及他们所采用的管理模式和系统要对此承担重大责任。

管理越来越成为对人的管理而不是对业务的管理；除非我们已经利用了员工的全部潜能，否则即使是最好的计划也不会完全成功。更进一步说，很明显，释放我们员工的潜能比仅仅为他们提供最好的培训和一个明确的公司战略更为重要。我们必须通过提供一个可以使他们作为个人茁壮成长的环境来获得他们的支持和赞同。

——格林·麦肯，管理研究院副院长

工作环境变化的性质反映在传统的老板—下属关系的变化中。管理者们不能再单纯地把他们已知的正式职权认为是在组织机构结构中的一个等级地位的当然产物。举例说来，正像斯图尔特指出的那样，管理不仅仅是利用其他人的合作，包括那些因为越来越多的分包而由不是组织机构雇员的人提供的合作。“职权不像过去那样被人所接受，这一现象很可能继续。这反映了社会的一个主要变化:这被称为感恩社会的终结，受过较好教育和更加独立的人们希望进行协商而不是被告知去干什么。”

正如格林哈尔希指出的那样，显然，当今的管理者们面临一个新的商业时代，需要勇敢地面对新的机遇和规则。成功的管理要适应新的游戏规则。

那种认为公司的领导人是提出设想、决定实现这个设想的合适的策略和措施，然后为各个级别的下属们分派任务的观点已经过时了。同样已经过时的还有认为工人就像机器人，他们只会按照命令行事的观点。这些观点已经被分权而不是自上而下的决定所替代，被授权而不是盲目服从所替代，被团队工作而不是单独执行所替代，被顾客或者委托人而不是高级管理层是决策的操纵者的观点所替代……新一代的知识工人们不认为他们自己是“下属”，他们认为自己是独立的专业人员——给定一个特定目标就可以不靠“微型管理”来实现它。他们希望管理者们为他们的成就提供便利而不是指导和控制他们的工作。

很明显，在对鼓吹组织机构的结构、灵活的工作和赋予员工更多的权力的看法进行一般调整的同时，我们更加强调一种综合的而不是传统的控制型的管理模式。管理模式和行为与管理能力一样重要。