一匹被速度击垮的黑马

6-1　顺驰公司：一匹被速度击垮的黑马^[1]

1997年底，亚洲金融危机爆发，中国经济面临重大压力，启动内需成为主要战略任务。这时候，一直被限制发展，却能够带动巨额消费的房地产业突然受到重视。1998年，国家停止福利分房政策，接着中国人民银行颁布《个人住房贷款管理办法》，取消了以往对个人住房信贷的多种限制，并允许多家商业银行进入住宅抵押贷款市场。由此，压抑多年的住房需求被彻底地释放了出来，中国房地产业开始爆发式地成长。也是在这一年，已经在这个行业中磨炼多年的孙宏斌拿到了一个建筑面积为14万平方米的成片项目。据称，他获得了200%的投资回报率，房地产业的暴利时代真正地到来了。

而属于孙宏斌的梦幻时刻终于开始了。之后几年的迅速成长，以50万元起家的顺驰从一家地方性公司变成了全国性公司，企业的员工从几百人陡增到近万人。孙宏斌所取得的业绩似乎也很让人服气。2003年，顺驰的销售额如他所预言的达到了45亿元，而当年万科的销售额为63亿元。在外界看来，年轻的顺驰或许真的能在未来的一两年内就超越行业的大哥大。

孙宏斌不是草莽型的企业家。他出身名校清华大学，拥有硕士学历。在1999年，他还专门去全球最好的商学院——美国哈佛大学商学院读了半年的AMP总裁研修班，跟英特尔的传奇CEO安德鲁·格鲁夫等全球知名企业家有过同场研习的经历。因此，不能简单地认为，他的全国战略是一次缺乏规划、毛手毛脚的冒险。事实是，在舆论高调的掩护下，他在相当多的方面进行了缜密的思考和筹划。

首先，他在拿地上很有技巧性。顺驰所拿的土地大多数是在城市的边缘地带或者规划中的新中心，在北京是南城大兴黄村，在郑州是郑东新区，在上海的两块地是离市区有1小时车程的青浦区和奉贤区，在南京是河西新城区，在苏州的两块地均在新加坡工业园区，在无锡是滨湖新城区。这些土地都有以下的特点：由于是“生地”，不被注重短期效益的当地开发商看好，竞争相对不太激烈，而且有未来升值的潜力；当地政府的出售心急迫，便于获得支持；基本上没有拆迁的遗留问题，有利于迅速开工和交付；地块面积普遍较大，适合建设大规模的中低档住宅楼盘。

其次，在项目定位及设计上有很强的现实性。顺驰坚持只做住宅项目，而且以中档价位为主。孙宏斌认为这类房产的消费群最大、变现性最高，适合短期内快速出售。而相对于很多地方上的开发商，顺驰所形成的全国性品牌、较为成熟的广告营销手段和设计理念则具有一定的竞争优势。

除了以上两点，孙宏斌最重要的战略基点是对现金流的严厉控制。有人计算过，顺驰在1年时间里拿地的资金累计需要80亿元，以顺驰现有的资本实力根本不可能支付出那么一大笔钱。因此，对于强力前行的孙宏斌来说，他唯一可行的战略便是把有限资金的使用效率提高到极限。

提高资金使用效率的第一招，是大幅度地缩短建造和交付的时间。顺驰在建造速度上一直在创造“全国纪录”。2002年9月，顺驰在天津塘沽区拍得一个40万平方米的地块，从进场施工到开盘销售，它仅仅只用了2个月的时间，让同行大为惊奇。2003年底，竞买北京大兴黄村地块得手后，它当天就宣布将在6个月内开盘，同行均认为绝无可能。因为按照行业常规，从规划设计到开盘销售，一般起码需要1年的开发周期，但是顺驰竟打破常规，真的在6个月后如约开盘。其后，它在各地的项目均以6个月为最迟开盘期限。规划、建造时间的缩短，当然让顺驰的获利能力大增，特别是在所谓的三线城市，如荆州、榆次等市，顺驰投入几千万元购地，4—6个月内就开盘收钱，半年左右就可收回成本并获得丰厚利润。

第二招是加快现金的流动和运用。孙宏斌认为，现金流体现了一家开发商的实战能力，顺驰的商业模式就在于“缩短从现金到现金”的周期。在实施全国扩张战略后，顺驰的预算从半年调整一次很快缩短到每月一次，后来到了每周一次。它还形成了以天为单位的紧绷型现金流模式，公司建立了严苛的考核指标体系，关注到每个项目的开工开盘时间、回款、现金调度，这一切均以天为单位，任何一个时间节点均不得有延误的借口。顺驰的业务中心也是围绕现金流来展开的，包括在全公司统一调度资金、延缓支付买地的钱、3个月至6个月开工、提前收取业主购房款项、利用合作伙伴的资金等，这一整套办法，都是为了保证现金不断流。

在内部控制的同时，孙宏斌还提出了“付款方式比地价更重要”的理念。他决定一块土地的取舍，一是考虑地价，二是看付款方式的优劣。他往往要求政府方面降低首付款的比例和延长结算的周期，如果这方面有弹性空间，他宁可提高土地的购买价格。出于对中国房地产业的长期看好，孙宏斌企图用眼前的利益来换时间，靠地价的持续上涨来弥补购地的高成本。他的这种策略受到不少地方政府的热烈欢迎，顺驰因此不惮于进入任何一个陌生的城市。

孙宏斌的所有战略设计其实都是围绕着“速度”两个字，当各方面都不完全具备成熟的条件时，他必须在最短的时间内取得决胜，用速度来击败一切竞争对手。

王石曾经替孙宏斌算过一笔账：顺驰通过高地价的投标策略攻城略地，截至2003年底，顺驰预缴地价的资金在70亿元人民币以上，进入2004年第一季度，预付资金规模已经超过100亿元。从资金流上看，除非有强大的财团或银行做后盾，否则按期交付地价款是不可能的。资金流靠什么支撑呢？顺驰的答复干脆简单：靠销售资金回笼。问题是：依靠天津的地产项目销售回笼的资金不足以支撑需上缴的迅速增长的土地款。顺驰到底靠什么维持紧绷的资金链条呢？这不得不让人作出一种假设：顺驰在冒险，在赌博，在赌如今各级地方政府执行拍卖土地政策时的公信力。王石因此断言：“顺驰如此夸张的拿地方法将影响到全行业，这种恶意的竞争和同政府的博弈方式对于市场的规则而言是一种巨大的破坏。”

如果仅仅从战略本身而言，孙宏斌无疑是一个天才。他一眼看穿了房地产业的暴涨特质，然后以最快的速度和最科学紧凑的策略获得了最大的成功。2004年，顺驰宣称实现了120亿元的销售额——实际上完成了92亿元。广东富力集团董事长李思廉在一次论坛中说：“如果孙宏斌今年真能做到100亿元的销售额，那正是万科和我公司销售额的总和，的确算得上是地产企业里的第一了。”孙宏斌日后说，如果“老天”再给顺驰1年时间，就足可以消化掉所有的财务风险，实现全国战略的“完胜”。

可惜，“老天”偏不给这一年时间。“老天”并不是虚幻，它是中国宏观经济。

就当顺驰在各地疯狂“吃”地的同时，全国的房地产市场已呈现出过热现象。中国社会科学院的一份年度报告称，从宏观层面看，2004年由于全国房地产市场，尤其是东部沿海主要城市房地产市场不断升温，房价不断上涨，造成大量普通居民买不起房，直接影响了城镇居民家庭住房条件的改善，同时也影响到金融安全和社会稳定，民怨已渐成沸腾之势，上涨过快的房价成为千夫所指。并且，房地产过热，直接拉动生产资料价格的大幅上扬，宏观经济面临新的全面过热。毫无疑问，有“天价制造者”之称的顺驰是房价上涨过快的重要助推者之一。正是在这种判断之下，对房地产的调控已势在必行。2004年3月到5月之间，国家推出了一系列严厉的调控措施，包括：控制货币发行量和贷款规模；严格土地管理，坚决制止乱占耕地；认真清理和整顿在建和新建的项目；在全国范围内开展节约资源的活动。中央一系列文件和举措如一道道“金牌”接踵而出：3月25日，推出再贷款浮息制度；4月25日，央行提高银行存款准备金率0．5个百分点；4月27日，央行电话通知暂停突击放款；4月29日，国务院办公厅颁发“严格土地管理”的紧急通知；4月30日，温家宝总理发表“推进银行改革是整个金融改革当务之急”的讲话；5月1日，银监会宣布“进一步加强贷款风险管理”的7项措施。与此同时，国内各大报刊纷纷发表言论，对房地产业的过热进行反思甚至出现情绪化的猛烈声讨……

这一连串“急急如律令”般的政策出台和舆论营造，不仅改变了投资者的收益预期、消费者购房的价格预期，而且改变了政府对房地产业发展的支持理念和支持方式，从而直接导致了购买力的迅速下降、楼市成交量的急速萎缩。房地产业的冬天突然降临了。在所有受到冲击的开发商中，正阔步急奔在扩张道路上的顺驰无疑是受创最大的一家。王石对顺驰的预言不幸变成现实。从5月开始，顺驰在北京、苏州等地的银行出现了惜贷，放款速度迅速减慢。5月3日，顺驰召开领导团队会议，紧急下令停止拿地。

顺驰有可能获得的资金来自4个方面：一是自有资金和合作伙伴资金，这一方面本就已经被挖潜到了极致；二是销售回款，受宏观调控的影响，各地的房产项目销售一天比一天艰难，原定的考核指标几乎没有完成的可能，资金问题日渐严重；三是银行，它的大门也越关越紧，而且松动无期；四是信托、境外基金和上市，在前三种来源均没有指望的情形下，它成了唯一可以寄托希望的地方。

然而，顺驰首先在香港上市希望破灭，搁浅的原因是“顺驰2004年发展速度很快，手里有35个项目，但当年的利润体现不出来”。香港上市无望后，孙宏斌迅即与美国投资银行摩根洽谈私募事宜。摩根提出了一份带有“对赌”性质的协议，其大致内容是：摩根以7．5亿元购入顺驰20%的股权，但如果来年顺驰纯利低于某个数值，摩根得到的20%股权将翻一番，也就是40%。跟投资银行的洽谈持续了将近1年，孙宏斌几乎把全部的希望都寄托在了这次谈判上。可是，到2005年10月，孙宏斌最终认为摩根的要求太苛刻，谈判流产。

当上市和私募均不顺利之后，孙宏斌能腾挪的空间已经很狭小了。在这期间，各地房地产项目的销售仍然没有起色，因资金断流而诱发的种种危机开始四处爆发。同时，顺驰的快速建房模式也露出了后遗症。房地产业向来有“百年大计，赶工为祸”的原则，顺驰快马加鞭地赶项目，免不了在质量和信用等方面遗留瑕疵。从2004年的秋天开始，时运不济的孙宏斌便陷入了泥潭。

2006年9月5日，孙宏斌与香港路劲基建公司签署了股权转让协议。根据有关条款，顺驰中国被分为三部分，顺驰A、顺驰B和凤凰城地块。路劲基建联合体分别获得顺驰A的55%股份的认购期权，行权价格不多于5亿元，有效期为6个月；顺驰B的55%股份的认购期权，行权价格不多于4亿元，有效期为1年；凤凰城地块的认购期权，行权价格不多于3．8亿元，有效期为9个月。孙宏斌以12．8亿元的代价，出让了55%的股权，并基本失去了对顺驰的控制权，这是一个相当低廉的出让价格和苛刻的付款条件。

思考题：

1．从50万元起家到2003年的45亿元销售额，你认为顺驰公司当时成功的关键是什么？

2．名牌大学出身的孙宏斌在战略制定上可谓缜密，为什么还是最终走向了失败？

3．试用SWOT模型分析2003年顺驰公司面临的内外部条件。

4．你认为孙宏斌本人身上有哪些特质，这些特征对于一个创业者而言意味着什么？

5．你认为这个案例会给中国本土企业哪些启示？

6-2　京科公司高速成长背后的管理困惑

京科公司是一家成立于1992年的民办集体性质的高科技企业，由中国某名牌大学计算机系的几个青年教师辞职后共同创办，主要产品是各种工程应用软件和网络系统集成。总经理兼董事长李大鑫是一个敢想、敢干的技术型的企业家，一心想将京科办成中国未来的微软（Microsoft）。公司选择银行、海关、民航和税务作为主要的目标市场。凭着一股冲劲和对路的产品，京科实现了超速成长。到1996年，销售收入已达到近亿元，员工发展到约150人。

公司平均每年调整一次组织结构。1997年京科公司使用的组织构架如图6 1所示。

近一年多来，公司的内部管理问题越来越让李总感到苦恼，尤其是员工的士气不高、抱怨较多、服务质量下降和员工的流失率居高不下。李总在公司的各种场合，总是不失时机地向大家宣传“以发展民族高科技为己任，是时代赋予我们这一代青年的期望”，想以此增加公司的凝聚力，但收效不大。于是，他责成公司的人事工作人员张明做了一个不记名的调查。其了解的基本情况是：

图6-1

1．有10%的员工对目前的工资极不满意，45%表示基本满意；

2．24%的工程师表示来京科的目的是学技术，将来对自己的出路和身价会很有用；

3．56%的员工表示在京科工作有乐趣，因为公司绝大多数是年轻的同龄人；

4．48%的中层经理认为公司高层对他们工作的辛苦不理解，对他们为公司所做的贡献承认不够，补偿的也不够；

5．78%的员工认为下海打工一图挣钱、二图学本事，至于成为中国未来的微软（Microsoft），那是老板的事，想不了那么远，自己干了今天，明天会不会被老板“炒鱿鱼”还不得而知呢；

6．辞退离开公司进入外企的员工或被“猎头”公司挖走进入外企的员工中有35%的人表示在外企的工资比原来在京科的工资要高出50%—200%。

带着困惑，有一次李大鑫到美国考察时向美国的一个管理咨询顾问大卫进行了求教。大卫告诉他：“在高科技行业，员工高流动是一个正常的现象，公司不必要留住所有的员工，甚至要保持一定比率的淘汰率，应该广开渠道，多招人、多淘汰，大浪淘沙，重要的是要留住那些一旦离开会动摇公司基本业务的人。”大卫还建议京科应该逐步建立一个机制和工作流程，使公司逐步摆脱对员工个人的依赖。李大鑫觉得大卫的意见很有道理。

回国后，李大鑫首先着手对工资结构进行了改革，他发现以前的工资结构没有拉开档次，85%的工程师月工资在2000到3000元之间。于是，建立起一个工程师评级的制度，将工程师划分为5个等级，对每个等级都建立了严格的评级标准，并规定每半年评比一次。其中，一级工程师是必须留住的人，按照外企同等的工资和福利待遇标准对待，月工资和福利平均6000元；二级工程师是需要争取的，月工资和福利平均4500元；三级工程师是至少有2年以上实际技术工程经验的，每月平均2800元；四级每月2000元；五级每月平均1000元。

这一招在公司内立刻产生了较大的反响，有人支持，有人提出了异议，尤其张明带头反对。张明来京科工作已有一年半的时间，现在正利用业余时间在某大学念MBA，对人力资源的开发与管理有特别的兴趣，立志将来有机会做一个大公司的人力资源总监或者是从事人力资源开发方面的管理咨询。他在京科现主要从事工资、奖金发放和员工培训工作。他认为李总经理的做法是治标不治本，首先他对高科技企业，员工高流动属正常现象这个观点不以为然。张明说：“这首先是一个心态的问题，如果公司老板认为员工高流动是一件正常的事，那公司就会出现高流动。这个心态很坏，它会使公司失去对员工进行长期培训和建立员工职业发展计划的兴趣，造成公司与员工之间的彼此不信任。”张明认为将员工划分为三六九等会使员工之间失去合力，造成更多的矛盾，使人事工作更加难做。

京科公司一直未设人事部，一来是没有找到合适的人事经理，二来是公司的市场开拓占去了李总的许多精力，实在无暇顾及，所以张明直接受李总管辖，观念的差距导致李总与张明经常有些小摩擦，李总的方案到张明手中实施总会打些小折扣。李总觉得张明的观点虽然有些道理，但理想化的色彩较浓，可能学MBA理论太多的人都这样。另外，参谋就是参谋，哪里知道老板的压力。

最近发生了一件事，使李总和张明的矛盾开始激化。行政部一位女员工柴某最近连续一周没来上班，也没有请假。柴的工作是固定资产管理，工作踏实，就是性格比较内向，与行政部王经理平时关系不和。行政部王经理虽然有柴某家的电话，但没有与柴某联系。第二周当柴来上班时，行政部王经理以违反公司规定为由要辞退柴。张明了解原委，发现原来柴某家庭关系一直很紧张，柴的丈夫打了她，两人闹着要离婚。张明希望王经理给柴一次机会，不要辞退她，王经理不同意，张明又找到李总反映情况。李总找到王经理，王经理说：“柴某家里即使是天塌下来，也不应该有事不预先请假。如果公司员工以后都像她那样，今后还如何去管理？”李总觉得王经理的话也在理，况且招一个资产管理员也很容易，就尊重部门经理的意见吧！过了几天，柴来公司结账，到人事办理离职手续，柴向张明提出了一个要求，希望借他的电子邮件向公司全体员工道个别，张明同意了。柴的电子邮件的内容是“我要走了，感谢大家对我在京科工作期间给予的大力支持，祝大家交好运！”

柴走后的第二天，李总冲进了张明的办公室，对张明正色道：“听说你将计算机借给柴某向全公司发电子邮件，你是不是想动摇我的军心呀？别人将计算机借给柴某发邮件还可以理解，你作为一名人事工作人员，居然连一点原则也没有。”“我……，”张明似乎还想作一点申辩。“你好好反思吧，”说完李总转身就走了。

思考题：

1．中国现在有一批企业，由于发现了对路的产品、选择了成长的市场，企业的销售额得到了超常规的增长，然而内部管理没有及时地跟进，结果管理限制了公司的继续成长，有的公司甚至昙花一现，经过了短暂的辉煌，就倒闭了。国外管理学者称这种现象为“青春期综合征”。中国的宏观经济已经历了连续多年的高速发展，这意味着微观上会有一批企业的发展是超常规的，但它们的管理状况如何？能否适应进一步发展的需要？是否有不同程度的“青春期综合征”症状？请结合本案例和你身边所接触到的企业实例对此进行评论。

2．李总认为张明的观点虽然有道理，但理想化色彩较浓、缺乏可操作性，您是否同意李总的看法。如果您是张明，您会怎样进一步说服李总接受你的观点？

3．在对待柴某的态度上，您认为张明的做法是否丧失了原则？如果你是张明，您会如何处理这件事？为什么这样处理？

4．你是否赞同李总的工资改革方案？试分析这种方案可能的利和弊。你对提高该方案的实施效果有何进一步的建议？