概念框架的组成要素

概念框架的组成要素

在该研究中，我们同时混合使用演绎—归纳这两种方法。我们开发了一个初始的概念框架（如图8.1所示）。它以组织机构为基础，并且可以用下面介绍的四个要素进行概括。

图8.1　概念框架：组织内合作的“命令式”过程

作为一个非自愿过程的“命令式”合作：通过研究表明，组织内合作方式的改变是一个非自愿过程。这暗含着组织成员并没有必要将他们的相互独立视为“一种优先权”，并且他们还没有就各自的角色形成共同的观点。这与众多文献（它们通常认为组织内部的合作是一个受“小集团”管理机制控制的自愿的过程）中的观点形成了鲜明的对比（格雷，1989；菲利浦等人，2000）。“小集团”是介于层级和市场之间的一个混合形式（欧齐，1980），它提倡在参与者中间建立共同的称谓。

作为一个政治过程的“命令式”合作：我们将合作过程的动态变化视为一个政治性的过程；换句话说，它的发展演变取决于发展动力、自身价值以及参与者的利益（彼得格鲁，1973；贝恩，1975）。价值和利益反映了组织成员的战略目标。“价值”指的是战略目标的意识形态部分，而“利益”则指得是比较功利的那些部分（罗森等人，1980）。在这里我们采用哈迪和菲利浦（1998）在国际关系中的动力源（包括正式的授权、对关键资源的控制以及值得怀疑的合法性）概念。正式的授权指的是公认的制定决策的权利，它通常与体系中的职位有关。关键性的资源或稀缺资源（如资金、专有技术和信息）是第二类动力源，它们可以使组织中的人员相互依赖。最后，值得怀疑的合法性容许某些组织和个人来解决一些问题，因为他们可以从合作过程中涉及的组织之外的群体获得支持（贝森，1975）。我们期望正式授权的方式、资源和值得怀疑的合法性能够与组织和单个参与者相互作用，从而来对新出现的合作形式产生影响。

涉及组织空间和组织内部空间相互转换的“命令式”合作：我们可以在被我们称之为每个合作者的“组织空间”和每个合作者必须创造的新出现的“组织空间”中观察到组织变化的影响（罗森等人，1980；哈尔波特，1982）。我们使用阿尔莱乐和费思罗图的框架（1984）来描述“组织空间”（如图8.1中的方框1和方框2所示）。该框架表明任何组织都有三个相互支持的要素，即：（1）社会结构体系——结构、战略、程序和其他正式的管理技能；（2）文化体系——神话、意识形态、价值观；（3）单个参与者。

为了能够调整两类空间的逻辑，参与者必须要在创造新的组织内部空间的同时还要能够重新改组他们的组织空间（罗森等人，1980；哈尔波特，1982）。由于组织内部的合作而自然产生的组织内部空间中确定的四个主要的参与者包括地区委员会、CLSC、医院和医生（如图8.1中的方框3所示）。在组织内部空间中，我们确定了两组参与者，他们分别是专业人员和管理人员。组织空间的文化和结构维度以及两组参与者的历史和他们之间先前可能的关系会影响到正在进行的合作过程（古拉蒂，1995）。

在新出现的组织内部空间（如图8.1中的方框4所示）中所要考虑的主要维度是所要实现的结构（它必须要容许讨论，而且还要能够接受决定和合作中的领导角色）。在任何给定的时间内，我们都可以使用一组引自组织内部文献的变量（信任、共识、正式和非正式的联系、程序的标准化等）来确定组织内部关系所采用的不同形式（如图8.1中的方框5所示）。

受多个管理机制控制的“命令式”合作：层级、小集团和市场三个管理机制通常相互组合在一起，共同来努力实现“命令式”合作。由于缺乏参与合作过程的意愿，在组织内部空间中不存在共同的价值观，而且某些东西在实施过程中就已经建立起来了，因此，合作者之间相互交流的管理模式不能仅仅采用小集团管理机制，这与自愿合作不同。因此需要一个层级机制来约束合作者的行为，同时使用激励措施（如市场机制）来使参与者的目标与合作的动机达成一致。发出命令的参与者（在这里指的是地区委员会）所采用的管理机制的特定组合将会影响到合作者之间合作的发展。

总之，这里提出的框架将现有的组织空间和组织内部空间视为“命令式”合作发生作用的背景。这些机制继而会以一种不断重复的方式对新出现的组织空间和组织内部空间的形式产生影响。本研究将努力描述和推演这些过程。