激励系统的功能和设计

时间：2022-06-21 百科知识版权反馈

【摘要】：第三节　激励系统的功能和设计一、激励系统的功能(一)激励系统激励系统是对工作的成果做出评价，并对其支付补偿的计划体系，向从业者主要提供物质上的或评价方面的激励。激励系统的设计对个人努力奋斗的目标会产生巨大的影响。这是激励系统设计的第二个问题。

第三节　激励系统的功能和设计

一、激励系统的功能

(一)激励系统

激励系统是对工作的成果做出评价，并对其支付补偿的计划体系，向从业者主要提供物质上的或评价方面的激励。职务上的提升和工资计划以及与资金和业绩相适应的金钱上的补偿制度，均属于激励系统的例子。

(二)激励系统的功能

在这种激励系统中，人们的行为将怎样变化?能够产生哪些影响呢?一般的，激励系统从如下五个方面对人的行为产生影响:①整体性目标行为的选择。②自身在工作上努力的投入。③同其他人之间的协作。④学习。⑤情报传递。

整体性目标行为的选择，是个人对自己所承担的工作进行适合于组织整体目标实现的有效选择。例如，若激励系统偏重于短期内的业绩，最终将会导致人们行为的短期化，或者会强化扣分主义的人事考核模式，使人们的行动趋于保守化，最终出现组织所不希望的现象。

激励系统的设计对个人努力奋斗的目标会产生巨大的影响。换句更恰当的话说，就是创造心理上的能量协作关系，对激励系统会产生很大的效果。一般情况下，个人的业绩是与个人所得到的激励紧密相关的，激励越大，促使个人努力的投入也会加大。但是，与此同时，人们最终不得不考虑同其他人之间的协作，这对人们相互间的协作关系会产生巨大的影响。为此，如若把具有重要的协作关系的人们看成一个整体激励对象，就产生了给予整个集团激励的方法，这种做法，也会在增大个人努力同激励间的关系方面产生矛盾。

激励系统的另一个效果是，它控制着人们的学习活动。学习是最基本的，也是个人首先必须具备的要素，而且，一旦采取同其他人共同分享其成果的行动，作为组织的学习，就会开始产生超越个人水平的效果。对这种学习和传递，人们究竟投入多大的力量?学习的效果作为对个人的激励究竟对本人能够带来哪些好处?例如，作为学习的结果，由于最终会提高工作的技巧，因此自然也能提高工作的效率。这些成果究竟如何在个人和组织之间进行分配呢?假如这些成果全部归组织所有(例如，即使成功地使成本降低，因其带来的收益与自身的利益并不相关的激励系统)，长此以往，就会渐渐地使人们对学习活动丧失兴趣，也会对工作不求甚解，只在本职工作范围内做最一般的努力，类似这样就会对企业产生不利的影响。

不仅学习，而且情报传递活动的能量在多大程度上能够得以释放和发挥，也是由激励系统所支配，企业是在时时变化着的环境中开展其经营活动的，及时地适应这种变化，是在现场直接操作的人们必须关注的。人们所接受的情报，只被一个人单纯地占有并无多大意义，但是，传递给组织内的其他部门和职员，就会产生重大的意义。例如，营业人员一旦掌握有关新产品方面顾客的需求情报，如果不是将其及时传递给产品开发的职能部门就会失去其价值。这种效果，可以表述为激励系统创造情报协作关系，究竟能够产生多大程度上的贡献，这也是激励系统的另一个效果。

从激励系统的产生看，这几种效果是相互矛盾的，有必要在众多的效果之间进行协调平衡。如果以其中一个效果为中心来考察激励系统，对其他效果来说，大多情况下都是负的，为了刺激个人的努力，一旦建立起以个人业绩为中心的激励系统，必然会与为推进协作而建立的集团中心激励系统之间产生矛盾。但是，为了刺激个人的努力，有必要建立本期业绩占绝大比重的奖金或红利制度，其结果也有可能使个人承担巨大的风险。创造业绩的环境要素如果没有恶化，其结果对个人反过来会产生“尽管进行了努力，但是因为环境的变化，却导致了结果恶化”的现象。为此，个人要进行危险更小的“行动的选择”，如果从组织的角度看，也许最终会选择过于保守的行动。

二、难以看得见的激励系统

物质上的或者评价方面的激励，企业组织之所以能够提供，无论从哪一方面看，都不仅仅是指具体的补偿制度和人事制度，也有各种各样的不易看见的激励系统在发挥着功能。

车间内部物理性的环境方面，与物质上的激励系统密切相关。例如，事务所设在市中心，或者车间建在北京，但给予人们工作的激励却在广东的制造冷气设备的工厂，与工人的劳动需求紧密相连，在美国享受单间办公也成为一种激励。

业绩的测定，只能测量人们所能熟悉的方面，并与评价方面的激励系统相联系，基于能够测定的业绩，工资与提升即便不受影响，也会产生激励效果，这就是业绩测定对人们所产生的影响，它一般用得分卡片，这种得分的比较目标，是为了刺激人们的竞争心理。就是说，业绩测定会形成内部竞争的环境，会带动人们相互之间自我批评功能的发挥。

三、激励系统设计的媒介变量

激励系统是由组织所给予的物质上的激励或评价方面的激励构成的。它可以是金钱、权力、名誉、工作、自由等，是指把人们向企业追求的东西在组织内部人与人之间进行分配的计划。在激励系统的设计实践中，首先必须考虑如下两点。

1.在激励系统所含的变量中，到底以哪一种分配为中心?

2.除中心变量以外的变量分配，同其他变量之间究竟如何平衡?

例如，人事工资的核定方式，很明显是一种以金钱分配为中心的计划。但是，工资的高低实际上最终也是受名誉分配状况所影响，在这种难以考虑到的因素基础之上，也有工资的核定方法，如何才能维系二者之间的平衡呢?

决定这种分配的基础，基本上是对组织所做出的贡献的大小。就是说，要谋求人们的贡献和激励之间的平衡，这就是最理想的激励系统模式。

这种贡献应当从哪一方面来测定呢?这是激励系统设计的第二个问题。贡献仅仅是以对企业经济性成果做出直接贡献的业绩为中心而进行测定的。但是，人们对组织所做出的贡献如果不从这种直接的业绩方面来加以测定，是相当困难的，“业绩以外”的贡献主要是指两种情况:①业绩是以普通的经济性贡献流量为基准进行测定的(如某一期间的销售额、利润额等)，必须测定积累方面的贡献。例如，对经济储备方面的贡献，对企业的信用和保持企业形象方面的贡献等，都是对企业的贡献。②对车间小社会范围内社会性协调方面所做的贡献。从事经济活动的企业同时又是一个社会集团，作为社会集团的协调，从若干个角度出发，还有其不足。作为一个经济活动的机体，必然会影响到它的效率，因此，很难仅仅对经济组织的业绩进行测定，对这种贡献进行评价是极其必要的。

然而，作为业绩评价，明显存在的典型状态就是所谓的“短期业绩还是长期业绩”问题，还包括“是个人业绩还是集团业绩”的问题。在形式上，业绩评定的基础应当是短期的还是长期化的，应当以个人为中心还是以集团为中心，这些都属“业绩测评上的问题”，其实质是如何测定对积累方面的贡献和对社会集团方面的贡献大小问题。短期和长期的问题与对积累方面的贡献密切相关，个人的还是集团的问题同对车间小社会协调方面的贡献紧密相关。

如果要测定以个人为中心的业绩，对个人来说，仍然可以清楚地看到激励和贡献相适应时能产生的好处，但是，对“集团方面的贡献”总体要素，分解到每个人身上进行测定是非常困难的，许多激励系统的基础是激励的确定，这在实际工作中正向多样化方向发展，在此基础上，还要向自我控制化方向努力。例如，“测定小集团短期化的业绩，并同其对积累方面的贡献相比较，这是激励系统最核心的问题”，常常是可以基于对其贡献的评价而采取相应的对策。

图6－10　激励的分配

作为测定小集团业绩的例子，以科室为单位的利益计算即属此类。在大型公司中，事业部是较大的业绩测定单位，也可将其细分化之后进行利益计算。然而，分至个人的份额也不会因此而降低。要能够连续地激励，例如新顾客、新市场的开拓量，同作为其代理变量的顾客数、销售额等方面相互间应保持的比例，类似这样直接的综合评价就是利益评价。

四、激励的经济性

组织之所以给予激励，是基于若干个方面的理由，这种激励的给予绝不是无限制的。因而，激励的给予就必须考虑其“经济性”，即必须考虑激励同效率之间的均衡，这就是所谓的激励的经济性，要寻求组织一方所追求的激励的经济性同个人一方需求的满足程度之间的联结点，这是进行激励系统设计的根本问题。

最容易理解的是金钱方面激励的经济性。企业作为经济组织，为了能够长远生存下去，不能将创造出的利润全部以金钱激励的方式分配给职员。作为金钱方面激励分配的源泉，它并不只是利润，但超越这一源泉单纯地强调分配也是不现实的。权限与名誉等形式的激励尽管很多，也有所谓的“地位”方面的激励，这些方面所产生的激励毕竟是有限的。一旦滥设职位，其固有的激励意义最终就会丧失。

激励的给予必须考虑其“经济性”，其理由如下:①不同的激励方式都包含着物质性的源泉，包含着经济关系。②根据激励原则，如果给某人以激励，自然而然地排除了给予其他人的激励。

例如，在如上所列举的激励系统中，即使给予名誉和工作，归根结底还要给予金钱。作为名誉的象征，如果给予单间工作室，其产生的基础也需要资金。一旦提高对研究人员工作的激励，研究自由化或自发化现象就会因此产生，也需要研究设备和研究经费预算的增加。归根结底，不论哪种形式的激励，最终都包含着物质性源泉在内的因素，存在一定程度的竞争关系。因此，假使没有金钱方面的激励，其他方面的激励也是需要考虑的。另一个例子是地位。某个人居于某种地位，意味着其他人就不能进入这一地位。或者，对于所谓的人事考核上的评价性激励，一旦认为哪个部下是最优秀的，同时也意味着其他人不是最优秀的。

作为管理者，有必要对各式各样激励的效果和经济性进行考虑并优化组合，这种组合能否收到良好的效果并坚持下去，自然依存于其状况的好坏。如个人的情况、组织的情况、劳务市场的情况，与其他经营激励效果等方面的适应状况等，都是必须考虑的方面。理想的激励系统模式是处于变化之中的，尤其是，在很大程度上依存于接受激励的个人一方的状况。例如，发展外部劳务市场，必然会使劳动力的流动性提高，个人方面所得到的补偿，不仅带有单纯金钱激励的特征，而且在很大程度上也包括个人从组织方面所得到的以评价程度好坏指标为特征的激励方式。因此，一旦评价方面的激励和物质上的激励没有较强的联系，有可能最终导致形成个人不愿接受的激励系统的危险。

工作环境的变动是相当快的，面临不确定性较高的外界环境，个人所得到的激励一旦在很大程度上与短期的业绩相联系，其结果最终会使受到激励的个人随着环境所带来的风险而确定自己应得到的激励，以极端的观点看，环境变化所带来的风险极有可能转嫁到个人身上，这种激励系统，有可能导致人们在必要的时候回避一切风险的危险现象的产生，作为组织，即便能充分地经得起这种风险所产生的影响，个人在大多数情况下，也对其相关性很强的风险不负责任。良好组合的激励系统，具有如下特征:

1.人们对物质上激励的依赖程度并非很强。从个人的角度看，正如马斯洛的个人需求层次理论所揭示的那样，作为满足人们需求源泉性的物质性激励，人们的生理需求和安全需求一旦得到满足，就不会再一味地追求这类需求。从组织的角度看，为了使激励收到更大效果，对物质性激励的过分依赖，也不是最理想的目标。

2.“分散”特征。作为前提，有必要明确揭示若干个激励变量之间的关系。所谓分散，就是要防止把一切方面的激励集中于特定的少数人手中。尽管在组织中从事工作的人很多，但是，其中由谁掌握激励的分配权，这与作为激励对象的个人之间机会的分配是有差异的。例如，一旦对某些人给予金钱上的激励，就不能过多地给予权力和名誉上的激励。金钱分配量上的多少也应随其贡献不断变化，要维持激励的公平性。日本企业的年功序列人事制度，在相当程度上具有“按照年龄进行地位和工资的分配，按照实际工作能力分配工作权限和自由”的一面，这就是激励分散的一个典型例子。

3.非减法性激励的发现及其效果的利用。非减法性的激励，是指由于给予了某个人的激励，而相应的减少了给予其他人的激励。作为减法性激励的典型例子，就是只限于根据投资“本金”的多少来分配。当然，大部分激励只是某一些方面具有减法性或递减性，这是必须考虑激励经济性的本质理由。然而，也有类似的这种减法性或递减性较小的激励。例如，以评价为轴心，它包含多种含义，在此基础上所进行的评价性激励，即便一个人在某一轴上得到较高的评价，这也不能排除自身以外的其他人在其他评价轴上得到较高评价的可能性。就是说，减法式的递减性是比较少的，观念上的激励也属此类，可以图6－11表示出来。