技能与工资差距

第二节　技能与工资差距

与前面第五章讲的人力资本理论相联系，具有较高人力资本的劳动者需要有较高的收益，因而工资的差异也反映了人们人力资本投资的差异，反映为受教育水平的高低，反映为接受在职培训的多少。在此，统一用技能来表示。由此产生的工资差距一般被认为是合理的。

高技能的劳动者之所以可以获得高收入，与产业结构的升级及对高技能人才需求的增加是有关的。随着产业结构的升级，技术也不断从劳动密集型向资本密集型、技术密集型转变，对劳动者的技能要求也越来越高。能够适应产业结构调整的劳动者就可以获得高的收入，而那些技能低的劳动者只能拥挤在低收入的岗位上。在美国，低技能劳动者和高技能劳动者的工资差距不断扩大，被看做是产业结构升级的结果。它也成为劳动者工资差距形成的重要原因。

从受教育水平来看，受过高等教育的劳动者收入高于只受过中等教育的劳动者收入，并且失业率也低。从在职培训的角度看，工龄长的工人往往接受的培训多，技能也相应熟练，所以其工资也较高。这在日本体现为年功序列制，虽然年功序列制通常被批评为论资排辈的结果，但也有大量的研究证明实际上它与技能水平高低是相关的。在中国，无论是企业单位还是事业单位的工资构成中一般都有工龄工资部分，它的设计是为了反映工资与技能之间的关系。但是在技术更新日益加快的今天，也出现了工龄长的老工人反而不能很好地接受、适应新技术的情况，因而工龄工资就有其不合理的一面。

此外，有时我们看到两类劳动者的技能差异不大，但工资却相差悬殊。例如，总经理和副总经理之间的工资差距很大，而他们的才能其实相差不大。如何理解这一现象呢？这里的工资的差异是否还具有其他的功能？确实如此，这里的工资差距起到激励劳动者的作用。在第六章劳动合约与工作激励中我们曾有所论述。通过巨大的工资差距，激励每个参与者都积极努力、希望成为胜出者。虽然谁最终胜出往往取决于很微弱的才能优势甚至是偶然因素，但胜出者可获得很高的收益。正如势均力敌的体育比赛胜负取决于很微弱的优势或偶然因素，但冠军获得远高于亚军的丰厚报酬，通过这一方式激励双方努力竞争，增加比赛的可观赏性。由于有了巨大的工资差距产生的激励，所有参与者努力创造的产出远远大于企业付出的工资，企业从中获得更多的利益。但从按劳分配的角度看，胜利者多得，失败者少得，这样的工资设计又显得有些不合理。

而具有特殊才能的人也可以获得较高的收入，例如，一流演员和二流演员的表演技能相差不大，但一流演员的收入远高于二流演员。这是因为一流演员的产品可以复制，有巨大的市场潜力。而消费者的需求也助长了一流演员的高收入，一般的消费者宁愿通过电影、电视观看世界一流演员的表演，也不愿去现场观看当地二流演员的表演。可以用经济租金的理论来解释这一现象。由于具有特殊才能的劳动者是稀缺的，它的供给数量无弹性，是一条垂直直线。劳动力的需求曲线和供给曲线相交的一点决定了特殊才能劳动者的均衡工资，他们的工资属于经济租金，如同土地由于稀缺而获得租金一样。这里特殊才能劳动者的供给价格被看做很低甚至为零（完全是天赋的才能），因而劳动者的净收益很高，它不同于大多数人获得的以教育或培训为基础的正常收益率，并且这种高额收入会长期存在，因为特殊才能的人不会受高收入影响而马上被生产出来，劳动力供给总是不足的。

如果劳动力的供给暂时不能变化（例如，生产软件人才需要一定的学习时间），在劳动力需求增加的情况下，劳动者也能够获得较高的收入。高于平均人力资本收益的部分被理解为准租金，它不会长期存在，随着劳动力供给的增加，准租金会逐渐消失。