组织公正的分析框架

组织公正的分析框架

公司需要在雇佣双方、员工之间建立起公正的框架，以便明确当有不满出现时，各方所持的立场。图25.2给出了一个框架。

图25.2　组织公平体系

组织文化和管理方式

公司的文化一旦建立起来就难以撼动，公司所有成员会在共同文化的基础上一致行动。例如，如果大家都晚十分钟上班，新来的经理是难以改变这个习惯的。相应地，如果大家都准时上班，那么新来的员工就不敢迟到，在这个例子中，必须和公司其他人保持一致的压力就替代了作息制度管理条例。有的公司文化还鼓励员工和经理开诚布公地交换意见，减少了不满情绪的升级。

对抱怨和惩处采取不同的态度反映了经理不同的管理思路。将纪律视为对下惩罚、将抱怨视为犯上作乱的经理们相对更加独裁，轻易处罚下属并且对他们的抱怨视而不见。将抱怨和惩处视为工作中需要克服的困难的经理能够追查到问题的本质，不会简单归罪于员工的工作能力和工作意愿低下。同样的事件可以反映出一个公司严厉的管理文化，也可以反映出另一个公司宽容的管理文化。能够倾听不满与抱怨的经理可以搞清楚事情真相，采取相应措施，这样由琐碎小事而引起的抱怨之声就会少多了。

规则

每一处工作都有其章程，问题是人们会遵守哪些章程。有些章程来自于法律条文，比如针对载重货车司机的转速图标规则，不过大多数章程是根据不同公司的特殊性来制定的。比如，对员工个人卫生的要求在食品厂是很严格的，在修车厂就不一定了。

章程必须是简单易懂的，所有日常的纪律问题都要被涵盖到。为了保持一致性，最好雇佣双方能够联合制定规则，但是通常情况下都是经理制定规则之后，职工代表最终同意就行。员工应该很方便地从员工手册和通知栏中得知章程的内容，人力资源经理要时刻保证大家知道的章程和公布的一致。

章程可以粗略地分为以下几类：

（1）工作疏忽有别于工作能力低下，其前提是员工有能力完成工作却没有做到。

（2）不可信是指不按要求参加工作，比如员工迟到或者早退。

（3）不顺从是指员工没有听从指令，或者对上级表示不敬。不可与说粗话相混淆。商业法庭上最有趣的例子中，有一些就是关于不合体的言论是否有犯上嫌疑的辩论。

（4）侵犯他人权利涵盖了一系列的行为。殴打是显而易见的侵权，折磨和胁迫就难以界定了。

（5）偷盗是一种可以明确界定的行为。盗窃公司财产必须被公司章程明令禁止，因为许多违规者都抱着拿点公司的东西是正常的心态。你在拿走公司的一盒回形针或者一支毡尖笔的时候，有多少次想过这是在盗窃雇主的东西呢？

（6）违反安全条例是那些可能制造危险的行为。

规章制度的作用为员工提供做事的守则，大多数人能够遵守。大众不能接受的规章制度推行起来是非常困难的。

实践之窗

最近在一个高级经理论坛上，雇员代表认为免费使用以下物品是正当的：

回形针、铅笔、钢笔、便笺簿、白纸、电脑软盘、透明胶带、统一制服、拨打市内电话。

还有一些更受争议的、被私自拿取的物品：

●多余的或者久置不用的存货。一家DIY手工店坚持认为，经理应该亲自检查被轻微损坏的材料的碎片，以保证其他材料没有被故意损害。

●多余的材料。一个电器供应商禁止工程师使用更多的电线和管子，因为他们有可能以为了完成工程为名义，将这些材料占为己有。12个月后，这个公司对多余材料的申请率降低了14个百分点。

保证规章制度被遵守

制定了规章制度是不够的，只有当它们被遵守的时候这些制度才是有效的。我们如何来保证员工们遵守了制度呢？

（1）告知每一个员工规章制度的内容，使他们知道要遵守些什么。在员工大会上宣告文件的细节可能够了，但是大多数人更希望和周围同事们的做法一致，所以正式的集体宣读与员工之间的口口相传一样重要。

（2）归纳能让规章连贯起来，增加员工对规章的理解。我们可以用事例分析法解释规章制度，可以让人们不仅明白规章制度的内容，还明白为什么要遵守它。

（3）安置新员工到一个高度和谐的团队中，可以减小他违反制度的危险。如果违规的苗头已经出现，就需及时将员工调到另外一个新部门。

（4）在职培训可以提高员工对规章制度的理解，提高员工的自信和自律。逐渐地会有新的工作流程和设备出现，培训可以降低员工违背安全条例、工作疏忽、不可信的危险。

（5）定期地回顾章程，保证员工不会忘记。如果每月有例行的全体人员会议的话，那么12个月一次的章程回顾是比较恰当的。被讨论过的章程大家会记得更牢。

（6）惩罚中的对象、实施目的如果很清晰的话，会使组织公平的体系更加牢固。把这种制度规定得很死是不可行的，同样将它基于某个人的管理理念也是不理智的。这一制度已经被部分地写进了有关解雇的法律中，下面就是一些典型的惩罚形式：

①提醒。大多数情况下，只要简单地提醒对方“不能这么做”、“这里不允许吸烟”、“如果你再迟到，就会有麻烦了”，就可以起作用。大多数人只是没有意识到某些条例的严肃性，所以忘记执行了，或者是想考考管理者的解决能力。经理通常不愿意冒着被下属反抗的危险在这种情况下采取惩罚措施，而是等到有更严重的行为发生时，才行使权力。

②预告。预告是更加严肃和正式的一种记录在案的处罚方式，它并不意味着解雇，只是对违反纪律的行为做一个记录。

③警告。警告意味着需要小心了。这是因为根据单方面解雇法的发展，警告机制已经成了惩罚制度的一个主要方面，如果雇主方在法庭上要求单方面解雇的要求得到陪审团认可，解雇就在所难免。雇主方若想表现出严重警告的公平性，通常应该使用口头正式警告，或者书面警告的方式，并且特别指出是什么违纪行为以及这种行为再次发生会带来的后果。需要明确的是，以上是惩罚制度的第一个正式环节，更加严重的违纪行为需要用停职或者解职进行惩罚。所有书面警告都必须填写日期、签名并且在协议期间内保留这一记录。同时，不服从纪律处分的表现也应该写入其中。

④处罚性调动或者降职。这种调动意在将违纪的员工调往较差的工作岗位，很可能意味着更低的工资。这种处罚形式的严厉之处在于其公开性，被处罚者的同事都知道他被调动的原因。被处罚者有可能被派去做流水线工人，相对来说是比较不吸引人待遇又较低的岗位。违纪者除非改过，否则不能回到原先的岗位。

⑤停职。这一措施的优点在于既可以体现处罚的严肃性，又可以避免降职带来的长期不良后果。契约规定雇主方必须支付薪水，不过雇主方仍然可以不提供岗位，这样，就可以轻易地将某人的职务解除，作为惩罚或者作为调查违纪行为时期的过渡。如果契约允许的话，还可以不给违纪者发放停职期间的薪水。

惩罚手段很重要的一点就是要适合当时当地的情况。比如，如果某人长期迟到或者缺勤，对他处以停职的处罚不太合适。另外，处罚手段必须符合法律。不可因为某一个经理的主观意图就将一个雇员降级或者停职，不带薪停职必须在契约允许的条件下方可实行。

程序

惩处是一个明确的、固定的程序，必须被人熟知和信任。例如，惩处程序要讲明何人具有、何人不具有解雇的权力。怀有不满情绪的员工在不知是否把委屈转为正式抱怨的时候，应该要知道谁会听取抱怨，哪里可以上诉请求。程序的安全性在于A步骤必须在B步骤之前，雇佣双方都需要这样的程序，因为它限制了他们行为的范围，同时也赋予了他们权力。

管理层纪律

经理的自律在组织公平的体系中受到尊重。有些高级主管采取了“敞开”策略，在办公室门上的留言中写道：“我的大门永远为您敞开，如果需要我的帮忙，请随时给我电话”。“敞开”策略十分有用，也很必要，但是也有促使雇员越过中级主管，向高级主管申诉的危险。雇员还可能认为某一个主管的眷顾可以帮助他们解决抱怨的问题，而不是通过公司条例或者人权和公司法。

经理必须在处理抱怨和惩处的问题时保持长期一致的制度。无论规章制度如何，他们受到支持，只是因为他们值得被支持。如果他们被迫无法保持一致，那么他们会失去道德上的权威性，雇员只是因为害怕被惩罚才听从他们。相应的，如果经理能够长期一致地、快速地处理抱怨的问题，就会得到工会的支持。

管理层自律还有一个目的是测试惩处机制的正确性。某种情况是该施行惩罚条例，还是应该选择加以补救？比如，因为缺乏训练而导致的工作疏忽，就不必施以停职的处罚。在很多情况下，把问题分析清楚，可以避免惩罚。为了避免对没有违纪的行为进行不当的处罚，分析清楚问题是应该的。