职业为什么发生改变

职业为什么发生改变

在过去的10年中，许多作者已经描述了职业特点在今天所发生的戏剧性的变化。Arther和Rousseau（1996）指出，那种只在一个组织中工作、等级分明、基于组织计划管理的传统的职业时代已经过去了。当今结构扁平化的组织在面对各种不确定性因素时，需要更加灵活、易变和高效。因此，对于那些忠诚和表现优异的员工，他们不能再提供长期的职业进步作为回报，而这曾经是非书面的传统心理契约的一部分。

例如，Kanter（1989）曾经向经理人建议，关于他们的职业未来不要再指望组织，他们必须像许多专业人士一样，独立管理自己和他们的工作。尤其是他们必须建立有其成就和技能的公务包，发展人脉关系，为他们自己起一个“名字”，在相关的企业部门而不是只在当前的机构推销自己。在某种不同的意义上，Handy（1994）使用“公务包职业”这个词，意味着“从全职工作到独立的公务包职业”。对不同的当事人而言，它意味着不同工作经历的汇集。人们从事公务包职业后常常会继续为他们以前的组织做一些工作（在付费的基础上），并将其引入其他工作机构的网络中。Arthur（1994）描述的“无边界的职业生涯”包括在机构间跳槽和机构内部同级工作变动，这里没有成功和前进的标准。这个概念引起了很多人的注意，2003年面世的《人力资源管理的国际化进程》中用很大的篇幅讲述了这个概念和相关问题。

然而，支持职业生涯已经发生根本变化的真实性的证据是“尽可能的流动”（Mallon 1998）。例如，Guest和McKenzie-Davey（1996）发现传统的组织和这些传统的职业仍然“鲜活而健康”，级别仍然是很多人进步的动机。而且，如同我们在第8章中所证实的一样，统计资料表明，在过去30多年中，工作职务和工作变化的数量变化都非常小。这也许是由于我们对正在发展中的新的职业模式的研究深度还不够。

有人认为，以上两种观点的自相矛盾是职业转变的结果（Burke，1998a）。然而，King（2003）指出，“新的职业”也许反映在人们的期望中，而不是他们关于劳动力市场的体验。另一种解释是，临时性的和契约性工作在不同部门普遍存在（Burke，1998b），因此更容易找到。我们不要忘记传统的心理契约从来不是对每个人都适用的。Smithson和Lewis（2000）认为公众不安全感的增加也许更多的和他们现在所受到的不安全的影响有关，比如毕业生和专业人士，而不是这种现象的增加。类似地，不同的人群对于工作的不安全感有不同的期望和主观感觉。几乎像标准一样，年轻人接受不安全感，但是年纪稍长的人就感到这种心理契约已经被破坏了。他们也许还有和以前同样的期望，但他们逐渐意识到雇主不再能全部满足他们的条件了（Herriot等人，1997；Thomas和Dunkerley，1999）。

对于这些相互矛盾的现象的一个不同解释是，组织凸显了这种稳定其可预期的内部职业架构的想象，因为无论现实如何，这样做都是符合他们的利益的。Adamson等人（1998）指出，通过雇员保持对职业架构的这种错觉从而保持较高的工作绩效，对组织而言是有益的。当组织招募富有经验的新成员时，这样的结构也被认为是有用的，对他们而言，职业架构可以继续。Purcell等人（2003）也表明对于职业发展机会的乐观感是最能够促使雇员尽力工作的。然而，如果这是一个错觉，这样的战略也许会对组织产生事与愿违的效果。

如果雇员和雇主间的心理契约需要重新签订的话（Herriot和Pemberton，1996），这并不意味着职业生涯的概念被放弃，而是一种新的心理契约的观念在发展。很多文章指出，在“新的心理契约”中，存在于雇主和职员之间的交易是不同的，但仍然有共同的利益。当和雇主在一起的时候，雇员奉献高绩效和全部义务，同时雇主也应提供有竞争力的待遇而不是长期的雇佣关系。雇佣能力的提供集中在帮助雇员发展工作所需的技能，允许他们有实践技能的机会，与时代变化同步。当富有经验和拥有技能的雇员不再被目前的雇主需要时，他或她的生产力需要去寻找其他合适的工作（Waterman等人，1994）。当我们提到职业生涯时，新旧心理契约间的不同如表19.1和表19.2所示。King（2003）发现在职业生涯方面，毕业生认为雇佣能力是最重要的，他们仍然期望组织能够给他们提供终身职业。king认为这种期望对于“新职业生涯”概念的支持很小，缺少全身心的投入。

然而，很多著作中出现了反对的声音：假定当最初的契约被破坏时，“新的心理契约”取而代之，但取代的程度仍然值得争议（Doherty等人，1997）。Herriot（1998）认为，新心理契约不只是措辞更具修饰性，实际上也有很多新的不同的交易。Sparrow（1996）指出，对于旧心理契约破裂的解决方法是层层签订一系列适应个别需要的职业契约。King也建议组织不应该放弃任何一种职业通道，但应该集中于内部职业生涯的提供和对雇佣能力的支持。

表19.1　旧的心理契约

表19.2　新的心理契约

资料来源：Based on R.H.Waterman，J.A.Waterman and B.A.Collard（1994）‘Toward a career-resilient workforce’，Harvard Business Review，July-August.