宁波波兰研究中心

1.2　研究目的和意义

1958年，波兰尼(Michael Polanyi)在他的《个人知识》(Personal Knowledge)一书中正式提出，并在后来的论著中阐述了“我们知道的要比我们能说出来的多”。但在当时并没有引起人们的重视，特别是他创立的默会知识理论^[1]。只是到了20世纪80年代初，人们才开始重新发现波兰尼思想的冲击力。在西方，甚至有人认为波兰尼的默会知识理论是继笛卡儿、康德以后认识论发展史上的“第三次哥白尼式的革命”。20世纪70年代初，两个研究波兰尼的学术团体分别在北美和英国成立，后来又合并，正式定名为“波兰尼学会”，并于每年11月召开一次学术交流会，并用英语定期出版学会的会刊《传统与发现》。到了90年代，在波兰尼的出生地布达佩斯又成立了一个名叫“波兰尼自由哲学协会”的研究团体，用匈牙利语和英语出版会刊“Polanyina”，发表关于波兰尼思想的论文。

虽然默会知识的概念自从迈克尔·波兰尼(Michael Polanyi)最早提出到现在已经历了50多年的时间，但默会知识的转化与共享一直是学术界和应用领域重点研究且难以突破的问题。按照德尔菲集团(Delphi Group，1997)的研究，42%的组织知识来源于员工的头脑(employee’s brain)，即个体默会知识，12%来源于电子数据库(electronics databases)，20%存在于文件或文献(documents)，其余的26%来源于电子文档(electronic documents)。波兰尼则认为，几乎一半的知识是不易扩散的默会知识。个体默会知识的研究就如此复杂，更不用说还有领域默会知识、机构默会知识、行为默会知识，以及伴随着企业资源和能力的默会知识。麦肯锡的高级咨询专家Lowell L. Brayan认为，“未来属于那些能够管理好知识的企业”，一个企业持久的竞争优势更取决于它的默会知识，因此，企业默会知识的转化、流动、开发与共享将成为企业知识管理研究和应用的重要内容。

根据笔者近几年的研究发现，默会知识之所以难以转化与共享，与心理契约(psychological contract)及心理契约违背(psychological contract violation)密切相关。企业默会知识的管理许多是心理契约问题，这能揭示默会知识更加微观的活动机理，与企业激励机制、信任机制、文化、沟通、组织设计、学习和移情设计等要素的融合，可以支撑起心理契约的交易维度、关系维度和团队成员维度的平台，有利于默会知识特别是黏滞(sticky)默会知识的开发与利用，进而促进企业默会知识的转化与共享。表面上看起来默会知识管理主要与激励机制、企业文化、组织设计和制度设计有关，这也是传统对默会知识管理和研究的手段，但这仅仅是“浅层次”问题。研究发现，“深层次”上涉及的要素包括空间集聚、知识关联、心理契约、知识黏滞性和社会网络等。

Millward和Brewerton(2000)认为，当代工作关系已不是传统的员工提供忠诚、遵从和信用，以换取工作保障、晋升发展、培训机会、组织支持，契约越来越向雇员接受长时间的工作、更多的责任、更广泛的技能、更大的压力、更模糊的角色要求，组织向员工提供高额报酬、绩效奖励或提供一个职位方面的转变。员工的绩效与企业的收益，与默会知识的转化与共享有重要的关联。这样对企业默会知识管理也提出了新的挑战。

对默会知识问题的研究，最初的出发点主要还是出于一种知识管理层面的考虑，目的是为了有效地实现默会知识的管理，尤其是默会知识的转化，以促进知识创新，实现默会知识的转移和共享，提高一个企业的管理水平和工作效率。因此，本书将系统地从认知心理学角度对企业默会知识转移与共享问题进行探讨。虽然有专家提出了应该运用认知心理学去研究默会知识问题，但在国内外学术界还不多见，因此，选择这个选题具有一定的理论和实践意义。