战略人力资源审计流程

第三节　战略人力资源审计流程

实施人力资源审计，审计流程不可避免。本章开篇的引例实际上是一个执行人力资源审计的标准流程。在人力资源审计研究中，不同的学者基于不同的视角提出了相应的审计流程。虽然这些流程形式上有些许差异，而且各有所侧重，但是，从本质上来说，人力资源审计流程应该包含以下基本元素：审计项目的确定、审计计划的编制、审计实施、审计结果报告、审计反馈与改进等⁽¹³⁾。

斯通构建的一个人力资源审计流程模型从组织战略和业务目标开始，然后传递到人力资源管理的战略目标。人力资源目标的实现需要人力资源管理活动的支持，如人力资源获取、开发以及报酬与激励等。人力资源管理结果或绩效主要由员工承诺、能力、成本效益等指标来体现。人力资源管理审计的任务是应用比较法、外部法、统计法等审计方法来评估人力资源管理结果与战略目标之间的差异（参见图2-1）⁽¹⁴⁾。

一个理论上极为详细的人力资源审计流程是由德斯勒提供的，具体来说有以下六步。第一步，人力资源管理的功能是什么？要全面搜集关于人力资源管理的看法，以及人力资源管理的主要“客户”认为人力资源管理的功能应当是什么。第二步，这些功能重要程度如何？由参与者对所列举的每一项人力资源管理活动的重要性进行评价，将它们划分到10个不同的重要等级上去，其中1～3、4～6、7～10分别为重要性最低、重要性中等和重要性最高的等级。结果显示出人力资源负责人与人力资源管理受益者对所列举的15～20项人力资源管理功能重要性的评价。第三步，这些人力资源管理功能执行的情况如何？参与者来评价这些功能实际上被执行的情况如何。第四步，有哪些功能项目需要改善？根据执行情况，对那些被评价为最重要的功能进行好、中、差的等级评定。那些被评定为最重要的但同时又被评定为执行程度最差的功能是最必要尽快引起注意的。更重要的是，这将有助于企业确认自己的人力资源部门最需要在哪些功能上作出改进。此外，它还有助于企业发现在被评定为“低绩效”等级的那些功能上所存在的特殊问题，有助于提供有效的建议来帮助企业对这些绩效水平较低的功能加以改进。第五步，企业在履行人力资源管理功能过程中使用资源的效率如何？要检查企业是否安排了人力资源管理预算，以及预算的支出是否与人力资源管理功能所应当强化的那些内容保持一致；“经费的支出与每一项人力资源管理功能的重要性及其绩效等级是否具有一致性”，以及“被用于改善低绩效人力资源管理功能上的资金是否真的改善了这些功能的实际绩效”。第六步，人力资源管理功能如何达到最优？对那些需要改善的人力资源功能项目进行一次全面的审计，这需要强化各部门员工与现场人力资源管理者之间的联系，以便每一项人力资源管理功能的责任都能落到实处⁽¹⁵⁾。

图2-1　人力资源管理审计流程模型

资料来Raymond J．Stone，Human Resource Management（3rd ed．），Brisbane：John Wiley ＆ Sons Australia，1998。

巴格托克（Bargertock，2000）提出过一个人力资源管理效果审计四阶段模型。他强调，审计的重点要围绕“内部客户的高度参与”（high participation of internal customers）这一核心原则。值得注意的是，巴格托克还研讨了组织在实施审计之前的四项准备事务（命名、抽样、人口统计、基线化⁽¹⁶⁾，为人力资源审计的实践提供了具体指导（参见图2-2）。

图2-2　Bargertock人力资源管理效果审计四阶段模型示意图资料来源：Andrew S．Bargerstock，The HRM effectiveness audit：A Tool for Managing Accountability in HRM，Public Personnel Management，2000，29（4），p．520

美国人力资源战略服务公司则提供了一个人力资源管理外部审计流程的实例。它们为客户进行人力资源审计所遵循的流程是：第一，向客户提供一个标准评估范围的综合框架，并就任何附加的主题达成共识；第二，客户搜集并提供所有人力资源管理的表格、成文政策与实施程序；第三，客户选定一个供评估用的人事档案样本；第四，对人事档案、表格、政策与程序进行非现场的评估；第五，访问客户现场，对合适的关键管理层就人力资源政策、程序和其他关心的领域进行访谈；第六，评估访谈反馈并准备框架报告；第七，举行高层会议，提交并讨论评估结果以及建议⁽¹⁷⁾。