以人为本，采用“爱抚管理”

以人为本，采用“爱抚管理”

作为团队的领导者，或许会常常面临这样的困惑：为了提高员工的工作激情，公司全心投入地对员工进行技能培训，并且辅以诱人的报酬来激励他们，可是员工的效力却发挥得并不理想。这是为什么呢？

心理学告诉我们，这种机械式的管理模式只能是冷冰冰的利益驱动，对雇员情感和意愿的管理则重视得不够。基于此，20世纪80年代以来，许多国家的知名企业纷纷调整人力资源管理战略，将“爱抚管理”当作企业人力资源管理的核心。

爱抚管理是一种以精神激励为基础，并演绎成未来人本管理的主要方式。无论是冷冰冰的军事化管理，还是赤裸裸的金钱激励，都不过是一种短期行为，它们都具有明显的副作用。或许在某一个阶段你的金钱激励确实满足了员工的一部分需求，从而取得了一定的刺激和调动积极性的目的，但下一步员工或许就是盼望更高、更丰厚的金钱刺激。这就好像用药有一定的药物依赖性一样，它的副作用也相当明显。

爱抚管理恰恰与管理学上著名的“南风法则”有着异曲同工之妙。让我们来看看，南风是如何以温和制胜的。

北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。

北风首先来了一个凛冽刺骨、咆哮不已的寒风，结果行人纷纷把大衣裹得更紧了。到了南风一显身手的时候了。南风徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

这则寓言故事形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。领导者在管理中运用“南风法则”，目的就是要爱抚员工、以员工为本、多点人情味，让员工真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。

在使用南风法则上，日本企业的做法最引人关注。在日本，几乎所有的公司都很注重人情味和感情的投入，给予员工家庭般的情感抚慰。在《日本工业的秘密》一书中，作者总结日本企业高经济效益的原因时指出，日本的企业仿佛就是一个大家庭，是一个娱乐场所。这也正是日本企业所追求的境界。日本著名企业对家岛川三部曾自豪地说：“我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。”索尼公司董事长盛田昭夫也说：“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”日本企业内部管理制度非常严格，但日本企业家深谙刚柔相济的道理。他们在严格执行管理制度的同时，又最大限度地尊重员工、善待员工、关心体贴员工的生活。如记住员工的生日，关心他们的婚丧嫁娶，促进他们成长和人格完善。这种抚慰不仅针对员工本人，有时还惠及员工的家属，使家属也感受到企业这个大家庭的温暖。此外，日本大企业普遍实行内部福利制，让员工享受尽可能多的福利和服务，使其感受到企业对家庭所给予的温情和照顾。在日本员工看来，企业不仅是靠劳动领取工资的场所，还是满足自己各种需要的温暖大家庭。企业和员工结成的不仅仅是利益共同体，还是情感共同体。正是通过这种方式，日本公司的员工都保持了对公司的高度忠诚。

在诸多的日本公司中，松下公司的做法极富典型性。

与其他日本公司一样，松下尊重职工，处处考虑职工利益，还给予职工工作的欢乐和精神上的安定感，与职工同甘共苦。1930年初，世界经济不景气，日本经济大混乱，绝大多数厂家都裁员，降低工资，减产自保，百姓失业严重，生活毫无保障。松下公司也受到了极大伤害，销售额锐减，商品积压如山，资金周转不灵。这时，有的管理人员提出要裁员，缩小业务规模。这时，因病在家休养的松下幸之助并没有这样做，而是毅然决定采取与其他厂家完全不同的做法：工人一个不减，生产实行半日制，工资按全天支付。与此同时，他要求全体员工利用闲暇时间去推销库存商品。松下公司的这一做法获得了全体员工的一致拥护，大家千方百计地推销商品，只用了不到3个月的时间就把积压商品推销一空，使松下公司顺利渡过了难关。在松下的经营史上，曾有几次危机，但松下幸之助在困难中依然坚守信念，不忘民众的经营思想，使公司的凝聚力和抵御困难的能力大大增强，每次危机都在全体员工的奋力拼搏、共同努力下安全渡过，松下幸之助也赢得了员工们的一致称颂。

松下以员工为企业之本的做法在获得了员工们大力欢迎的同时，也为松下公司培养起了一个无坚不摧的团队。二战结束以后的很长一段时间内，松下公司都十分困难。而在这种情况下，占领军出台了要惩罚为战争出过力的财阀的政令，松下幸之助也被列入了受打击的财阀名单。眼看松下就要被消灭了，这时，意想不到的局面出现了：松下电器公司的工会以及代理店联合组织起来，掀起了解除松下财阀指定的请愿活动，参加人数多达几万。在当时的日本，许多被指定为财阀的企业基本上都是被工会接管和占领了。工会起来维护企业的事还是头一遭。面对游行队伍，占领军当局不得不重新考虑对松下的处理。到第二年五月，占领当局解除了对松下财阀的指定，从而使松下摆脱了一场厄运。正是因为松下幸之助始终贯彻以人为本、尊重职工、爱护职工的企业经营理念，才保证了自己的绝处逢生。

也许有些领导会这样抱怨，现在的市场竞争越来越激烈了，如果不对员工施加巨大压力，促使员工努力工作，公司就会失去领先的机会。当然，公司有公司的苦衷，但是你忘记了，努力工作与超负荷工作完全是两码事。

由于员工长期处于超精神负荷、超生理强度的状态之中，身体健康得不到根本保证，身心压力成倍增长；再加上事业挫折、失业威胁等风险，心理健康更加扭曲。2001年，有一家权威机构对5万家大公司、大企业进行调查，发现有9%的员工因精神高度紧张而患有胃溃疡、背部及胸口疼、高血压、心脏病、神经衰弱等疾病。许多员工由于无法承受巨大的压力，精神处于崩溃的边缘。由于员工身体健康水平的下降和心理的扭曲，不仅造成了本人和家庭的很大痛苦，而且也给企业带来了重大损失。这是爱抚管理产生的基本背景原因。

爱抚管理是管理上的“人本主义”思想的进一步发展，它标志着企业人本管理观念和方法的深化：

（1）爱抚管理不仅仅把员工看成是管理的对象，更注重把员工培养为公司的合作伙伴和朋友，强调采用关怀、爱护的方式构筑企业和谐的气氛。

（2）爱抚管理不仅重视员工的心理因素，而且把全面关心员工的身心健康和机能的正常发展作为目标，视野更加开阔。

（3）爱抚管理不仅关心员工的工作条件，而且把管理触角深入到员工的生活领域，深入到员工的家庭，把变革员工的生活方式作为主要目标。

（4）爱抚管理不仅注意减轻员工在工作中的压力，而且尽可能帮助员工解决生活上的问题，如协助员工购房、教育子女等。

爱抚管理的内容非常广泛，包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的就在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。

古语云：得人心者得天下！只有真正俘获了员工的心灵，员工才会为企业的发展死心塌地工作。在企业管理中多点“爱抚”，多点人情味，少些铜臭味，有助于培养员工对企业的认同感和忠诚度。有了这些，企业在竞争中就能无往而不胜。

激励语录：

温暖胜于严寒。只要领导者能尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点“人情味”，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。