员工管理的问卷调查

4.4.4　员工管理的问卷调查

了解员工的真实想法是员工管理的一个重要工作内容。员工的想法包括：对公司各项规章制度的看法、对公司人力资源政策的看法、对公司的期望、对公司软硬件环境的满意度等。实践中，了解员工思想的方法有很多，但最常用的方法是问卷调查。

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个别谈话法的缺点

一般来讲，公司人力资源部门会通过员工个别谈话来了解相关情况。这种办法比较直接，并能对员工的一些建议进行直接的沟通和反馈。但是，这种员工个别谈话的方式也有它显而易见的缺点：

1）主观性强

谈话者会根据自己的兴趣来引导谈话内容，有时也会被被谈话者所引导。谈话双方可能会对自己感兴趣的内容进行充分的沟通，而忽视了对其他内容的了解。另外，谈话者的主观印象，也会对被谈话者的某些观点产生不客观的评价。在交谈过程中，谈话者以公司的名义来发表自己的一些个人看法也是有可能的。

2）耗费时间和精力

如果公司人数不多，对公司每位员工谈话是有可能的。如果是一个员工较多的公司，进行这样的谈话是不太现实的。

3）数据统计性差

谈话过程中由于受环境影响较大，人事主管不能保证向每位员工都提问了相同的问题，也不能保证对每位员工的回答记录都是准确的。另外，出于对谈话者的信任程度，员工对谈话者的诚实程度也不尽相同。这一切都为数据统计带来了困难。人力资源部门很难对从员工那里了解到的情况进行客观的量化或分析。

1）问卷调查的内容

员工管理中的问卷调查，是指通过员工回答问卷的方式接受管理者对相关管理问题的调查。它的特点是客观、公正，便于统计及操作简单。通过员工管理问卷调查可以解决员工谈话的缺点。问卷调查是一种标准的调查方式，调查的结果可以为改善管理计划和控制起到很大的作用。员工管理问卷调查是一种制度式的调查方式，比如每个季度或每半年进行一次。问卷调查既可以是针对公司全体员工，也可以是针对公司某个部门或特征群体，如可以针对市场部的销售员工进行问卷调查，也可以对应届本科生或女员工进行问卷调查。

根据管理学家的研究总结，一套完整的员工管理调查问卷应包含以下几方面的内容：

（1）薪酬制度　工资、津贴、奖金、福利和其他（物质的与非物质方面的）奖励。

（2）信息沟通　组织内信息的纵向沟通和横向沟通。

（3）组织的效率　对组织的整体能力和取得成功的信心程度以及组织实现目标的成功程度。

（4）关心职工　组织在关心员工方面给人们的印象如何。

（5）组织目标　每一个员工对组织目标有所了解，并确认其目标，而且对此感到自豪。

（6）合作　组织的全体成员在为共同目标有效合作奋斗的同时，各自的能力得到了极大的发挥。

（7）内在满意度　员工对自己工作得到薪酬的满意度，如对成就的进取意识、工作胜利时的自豪感、对自我成长发展的评估以及对自己有能力的感受。

（8）组织结构　规章制度、管理政策和程序、管理体系与管理实践、正规的组织机构与请示报告制度。

（9）人际关系　组织内部成员之间的感情沟通。

（10）环境　组织内部的气氛使员工感到愉快，得到拥护和支持，并且将组织视作和谐的工作环境。

（11）员工参与管理　员工有为组织献计献策的机会，能与上级磋商、沟通，并在组织的决策中起到一定的作用。

（12）工作群体　和自己日常工作中最接近的同事之间的感情。

（13）群体间的协调能力　各独立群体间相互协调，并能有效地完成共同工作目标的能力。

（14）第一线的管理　组织成员对第一线管理人员的能力与人品的信任。

（15）管理的质量　组织成员对中级和高级管理人员的能力与人品的信任。

上述内容的每个方面都可以由若干个问题组成。根据公司的具体情况，每个方面的侧重点可以有所不同，这样就可以计算出员工对公司管理的总体满意程度。

2）问卷调查的设计

进行问卷调查内容的设计，首先要弄清以下问题：

（1）该问卷希望调查哪些方面的管理问题？

（2）调查对象是公司所有员工，还是某特征群体员工？

（3）是抽样调查，还是全体调查？

（4）如果抽样调查，采取什么样的抽样方法？

（5）使用署名调查，还是匿名调查？（署名调查有助于对调查结果进行分析，匿名调查有助于提高调查数据的真实性。）

在进行设计时，应以选择题和问答题为主。一般选择题较多，占70%以上的份额，问答题约占30%份额。

选择题的题目一定要清晰明了，不要让人产生歧异。例如：

你的技能在工作中能否充分、有效地发挥？

A.几乎从来没有　　B.不经常　　C.有时　　D.经常　　E.几乎总是

问答题的作用一般是让员工谈谈自己对某些事情的看法，或让员工对公司提出一些管理建议。例如：

（1）你认为开发部实行弹性工作制合适吗？原因是什么？

（2）你认为公司的管理规章制度有哪些不够合理的地方？

3）问卷调查的实施和反馈

为了确保问卷调查数据的真实性，在实施调查时，要消除员工的某种顾虑，鼓励他们坦诚地表述自己的观点。特别是不要根据回收的问卷去追究任何个人。如果这样做了，就会失去员工对问卷调查的信任，今后这类工作就会很难开展下去。

回收问卷后，要尽快进行数据整理、统计和分析。如果没有其他方面的问题，可以将问卷结果的内容及时公开。对问卷中反映出的问题，要有整改措施和计划，这些措施要认真贯彻，计划也可以向员工公开。员工看到自己的声音得到了公司的响应，会增强工作中的责任意识，积极提高工作效率，在下次进行问卷调查时，也会更积极地配合。

【本章小结】

员工的招聘与使用是人力资源管理的重要组成部分。员工的招聘是企业获取人才的常用方法，而且这一工作还要在组织发展目标的指引下进行，充分考虑人力资源规划和工作分析的数量和质量等要求。员工的招聘可以通过组织内部选拔和外部招聘两种途径来完成，内部选拔在管理岗位空缺时比较常用。招聘过程有固定的原则可循，员工录用的主要程序有审查求职表、选择测试、面谈以及体检等。在员工的使用方面，又分为一般员工的管理、中层经理的管理和知识型员工的管理三个层面分别进行阐述。最后，又重点介绍了员工管理当中常用的方法——问卷调查法。

【能力训练】

跨国公司招聘之怪招

日产公司——请你吃饭

日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮；另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是未被聘用通知单。

壳牌石油——开鸡尾酒会

壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者会得到下一轮面试机会。

假日酒店——你会打篮球吗

假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情。假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，要朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。

美电报电话公司——整理文件筐

先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。

统一公司——先去扫厕所

统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予以录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。

【案例】

摩托罗拉的用人机制

摩托罗拉在招聘时注重这样一种素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在摩托罗拉发展到某一个阶段，他就有发展别人的义务。摩托罗拉在招聘时从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。应届毕业生则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是实践中学习，了解他的团队精神以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。

摩托罗拉在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部门会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过考试，摩托罗拉已经录用了上万人，摩托罗拉有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，摩托罗拉觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

和所有外企一样，摩托罗拉对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，摩托罗拉希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。摩托罗拉对招进的员工有进一步提高英语水平的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯、语气等真切的工作、生活用语。摩托罗拉在天津市有一个语言室，专门用来提高员工的英语能力。

1）青睐应届大学毕业生

没有哪一个外企像摩托罗拉这样喜欢应届大学毕业生，在高峰期，摩托罗拉招聘的应届大学毕业生占总招聘人数的50%。摩托罗拉认为，从长远来看，应届大学毕业生是生力军，他们会有很多长处。这几年摩托罗拉招聘的应届大学毕业生只占总招聘人数的10%～20%，主要原因是应届大学毕业生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。摩托罗拉为了留住他们，准备将海外的MBA课程移到中国来。摩托罗拉有时候“定向”培养大学生，在他们处于大三大四还未毕业时就和他们联系，希望他们能够关注摩托罗拉，毕业后加入摩托罗拉。摩托罗拉虽然用应届大学毕业生的比例有所下降，但是长远的目标还是50%。

2）欢迎回来

摩托罗拉胸襟宽阔，不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。例如公司规定如果员工离开公司后90天内回来，以前在公司的工龄还会延续。摩托罗拉认为，许多人都有这种出去看一看的想法，这是年轻人的普遍心态，需要出去看一看，许多人到外面学到了新知识，再回来反而会更踏实地工作。为了迎接他们回来，人力资源部门经常和他们保持联系。摩托罗拉大中华区人力资源总监李重彪也有过这种经历，1988年他大学毕业后在新加坡加入摩托罗拉，1990年10月离开摩托罗拉，1992年又回来了。目前摩托罗拉有几个高层管理人员都是离开后又回来的，有几位高级工程师离开摩托罗拉到深圳去发展，后来发现情况并不是很妙，人力资源部门也在公司内部找机会让他们回来，他们后来真的回来了。在公司重组期间，有些自愿离开摩托罗拉的人走时按政策拿到了一笔补偿金，后来他们希望回摩托罗拉，宁可将经济补偿还给摩托罗拉。

3）尊重从招聘开始

招聘速度是衡量人事工作的一个指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，优秀的应聘者成为公司职员的可能性就越大。摩托罗拉人力资源部门也非常重视招聘速度。有些职位的招聘会非常快，而相对高层的职位则比较谨慎。有时候一个位置会有许多人来竞争，人力资源部门都会通过面试情况排一个优选级别，排在第一的人可能1个月后说放弃这个职位，这时候第二位、第三位才能上，所以有时候速度很难掌握。目前摩托罗拉对一个完整的求职过程，从收到求职信到最后进入摩托罗拉，最快的是1个月，平均速度是3个月。所以摩托罗拉人力资源部门的努力方向是，每5年缩短一半。摩托罗拉招聘人也给自己一个责任感，希望不耽误应聘者其他的机会。有些应聘者可能是摩托罗拉的产品使用者，所以摩托罗拉在面试中注重尊重对方。

当一个人通过招聘，即将进入摩托罗拉工作时，摩托罗拉会告诉他在摩托罗拉的实际工作情况是什么样的，可能没有外部媒体说的那样好，在摩托罗拉工作还可能有酸甜苦辣、有竞争，希望应聘者有心理准备。摩托罗拉希望应聘者做一个有责任的决定，所以将所有他关心的信息告诉他。

思考题：

（1）摩托罗拉采用什么制度培养和吸引员工？

（2）该案例对你有何启示？

复习思考题

1.名词解释

招聘　　　面试　　　情景模拟　　　委任制　　　选任制　　聘任制

2.简答题

（1）一个企业招聘员工，应如何制定招聘计划？

（2）招聘广告编写需掌握哪些原则？为什么？

（3）一个企业应怎样选择员工招聘的渠道？

（4）企业在招聘中应该注意哪些问题？

（5）做好员工的甄选意义是什么？在员工的甄选中应掌握哪些原则？

（6）怎样才能做好甄选中的面试工作？

（7）什么是情景模拟测试？有哪几种形式？

（8）在甄选中对伪文凭、假材料如何识别？

（9）员工的使用有何重要意义？

（10）员工的使用包含哪些内容？

（11）目前国内外企业中对员工的使用有哪些方式？

（12）员工的使用应掌握哪些原则？

（13）对员工管理的基础内容包括哪些？

（14）对企业中层经理如何进行培养和撤换？

（15）知识型员工应具有哪些素质？

（16）如何对知识型员工进行管理？

3.应用题

天狮集团发展有限公司为满足未来发展的需要，拟招聘：软件工程师10名，网络工程师5名，财务主管2名，销售代表2名。

请你为该公司拟发一份招聘广告，并草拟以下几份材料：面试通知书，面试问话提纲，面试评价表，录取通知书，辞退通知书。