第三节人力资源管理部门如何

第三节　人力资源管理部门如何 帮助企业获得竞争优势

根据Wright教授的观点，企业人力资源的不同组合会形成不同的特点，导致人力资源在帮助企业获得竞争优势的结果大相径庭。

第一种组合是最坏的组合，企业的人力资源既没有价值、不稀缺、也不是难于模仿的。尽管企业所拥有的人力资源的规模可能很大，也许5万人、10万人甚至更多，也不能保证企业获得竞争优势，这些没有价值的、竞争双方都拥有的、容易被人模仿的、一盘散沙的人力资源，不仅不能获得竞争优势，还会获得竞争劣势，因为这样的人力资源会成为企业的负担。

第二种组合是最好的组合，也就是企业的人力资源同时满足这四个方面的条件，有价值、稀缺、难于模仿并且高度组织化。如果是这样一种组合，企业的人力资源不仅能够帮助企业获得竞争优势，还能够帮助企业获得可持续的竞争优势，使企业获得最期望的结果。

在这两种情况之间，还有一些其他的组合，比如说人力资源是有价值的、稀缺的但却容易被别人模仿，那么企业可以获得暂时的基于人力资源的竞争优势，但是不能够获得可持续的竞争优势。

按照Wright教授的看法，人力资源部门应该怎样帮助企业获得竞争优势？他的结论是：一个企业的人力资源部门，应该想尽办法，使企业的人力资源具备VRIO四个特点，进而帮助企业获得竞争优势，这就是从理论上讲，企业人力资源部门如何帮助企业获得竞争优势。

下面将详细阐述人力资源部门在VRIO思想的指引下，如何进行人力资源管理活动的实践。

一、人力资源管理部门的地位

雷蒙德·A·诺伊等人的研究表明：在20世纪末的最后5—7年时间里，人力资源部所履行的行政职能，如保持人事记录、审核控制、提供服务等方面所花费的时间比重已越来越小，而人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能正日益上升，如表3－2和图3－3所示。

表3－2　人力资源管理者职能变化

图3－3　人力资源管理部门地位变化

以上的数据统计证明，人力资源管理部门的角色正在发生着变化，其地位正在发生改变。人力资源部门在企业中的角色正在发生着巨大的变化，归纳起来，正在向五个方向发展：战略伙伴、专家（顾问）、员工服务的提供者、变革的推动部门以及知识的管理部门（彭剑峰，2005）。

人力资源部门通过提供基于战略的人力资源规划即系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营活动当中，使人力资源与企业战略相结合。

人力资源部门通过其专业的知识和技能平台，研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询，提高组织人力资源开发与管理的有效性。

人力资源部门通过与员工的沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持，提高员工的工作满意度，增强员工忠诚感。作为人力资源的载体，作为企业竞争优势资源的提供者，员工的满意度对员工的绩效会产生很大的影响。

人力资源部门不断地参与到企业变革与创新、组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中，提高员工对组织变革的适应能力，妥善安排处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。

此外，在知识经济高度发展的今天，对人的开发在某种程度上可以认为是对员工所具有的知识和技能的开发，同时也是对组织知识平台的整合和管理。为此，作为与知识的直接受众员工接触最紧密的部门，人力资源部门理所应当承担其知识管理的角色和职责。

二、人力资源管理部门的能力

（一）执行能力

将人力资源的战略能力转变为人力资源的战略管理能力管理，以支撑企业核心竞争力的形成和企业战略目标的实现。若企业的人力资源部门不能有效地将战略转换为能力，将人力资源的战略意识转变为战略管理能力，那么就无法使企业人力资源支撑企业核心竞争力的行程，从而失去企业的竞争优势的来源。

（二）沟通能力

有效地沟通是获取企业竞争优势、加强企业内外部凝聚力的重要方式。

从企业与员工关系角度剖析，人力资源部门通过与员工的沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持，提高员工的工作满意度，增强员工忠诚感。员工对于企业的忠诚度和信任度的提升，从某种方面讲是在为企业降低管理和经营成本。因为一名员工的流失，尤其是一名核心员工的流失，使企业损失的不仅仅是已经为其付出的招聘、培训等有形成本，还暗含着企业核心竞争优势的流失。

从企业各部门之间的角度看，通过协调各部门之间的横向、纵向沟通，在部门之间建立有效的沟通渠道，可以加强企业部门之间的协作能力，消除部门障碍，为员工的沟通和发展提供良好的环境。

从企业与外部社会组织关系看，通过有效地沟通，可以增加企业获取信息的渠道，提升企业的关系资本的积累。

因此，人力资源的沟通能力对企业联合内外部优势资源有着至关重要的作用。

（三）变革能力

变革能力有两种解释：首先是对企业变革的推动能力。在竞争异常激烈的今天，企业每分每秒都有可能发生变革，人力资源部门要不断地参与到企业变革与创新、组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中，提高员工对组织变革的适应能力，妥善安排处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。

其次是人力资源部门本身的变革能力。作为变革的推动者，要求其本身的资源、能力、结构、工作方式、工作流程等要顺应企业变革的需要，维持自己推动变革的动力。

（四）预见能力

预见能力包含两个方面含义：第一，是对人力资源未来需求的预测，包含对企业人力资源数量的需求预测、能力的需求预测、人力资源结构的预测，这种预测可以从供需角度出发，也可以从现实和预期的差距出发，目的是为保持企业充足、完备的人力资源供应，使企业的人力资源科学、理性地发展。

第二，是对企业问题的预测能力。作为企业和员工之间的联系中介，人力资源部门要提早发现企业中的隐含问题，避免劳资纠纷、员工工作满意度下降等问题的发生。

（五）整合能力

获取企业的竞争优势，要求人力资源部门能够将企业的战略、现有的各种资源、亟需解决的问题等以最快的速度提供出一套系统的规划和解决方案，将现有的问题、优势、劣势等与企业现有的人力资源结合在一起，使企业能够由上而下迅速地作出反应。

（六）专业能力

通过企业人力资源部门提供的专业化和职业化的服务，提高人力资源管理的技术含量和实现人力资源管理产品服务的差异化，通过人力资源管理部门的精细化与精艺化，提高人均效率与企业人力资源管理开发的有效性，从而使企业竞争优势的源泉源源不断。

（七）创新能力

在知识经济的背景下，为使企业能够保持竞争优势，需要人力资源部门提供有力的人力资源保障。而且，在新的形势下，对人力资源的角色、工作方式、工作内容都提出了挑战。人力资源部门应该有创新能力，能够创造出新的工具、新的工作方式、新的沟通方式等，满足企业变革中的需求。

三、人力资源管理部门的功能

为了获取符合企业文化特征，能够促进企业战略发展，成为企业竞争优势源泉的人力资源，人力资源管理部门在其原有招聘、甄选、培训等传统职能上，应该形成一套系统的体系，从而保证企业的人力资源有可持续发展的能力，进而保证企业竞争优势的可持续性。

（一）人员招聘录用与配置

在进行录用与配置企业人力资源中，人力资源部门要兼顾五个方面的工作。

（1）工作分析与工作评价：通过组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命），工作分析评价的内容，编制职务说明书、职务规范，进行职务价值评价等。这项工作旨在以运用企业战略和使命为理念，将企业的各个职位的目标和在此岗位或职位上的员工的行为与企业的战略契合，从而成为战略执行的坚实基础。

（2）人力资源规划：根据企业发展战略、目标、预测人力需求，对人员供给进行分析，编制人员招聘、晋升、培训、工作轮换、工资福利计划、人力成本分析和预算。通过这些规划，可以更好地达成企业内外部的均衡，使企业人力资源有良好的发展方向和路径。

（3）甄选和录用：通过开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库，选择各类人员甄选工具量表，实施人员甄选录用程序，挑选所需要的人才，或通过内部人才竞聘，获取企业所需要的人才。

（4）人员配置：通过员工劳动合同管理、工作轮换、内部人才流动、员工调入和调出等管理活动，使员工在企业中有充分发挥其能力和潜能的机会，这对企业挖掘人才的优势起着重要的作用。

（5）劳动力市场研究：通过对外部劳动力市场供给分析、员工流动力分析，吸纳和保留人才策略的研究，与人才中介的合作等方式，掌握企业内外部劳动力市场的状况，对企业维持员工的工作满意度、忠诚度等有着直接的作用。

（二）绩效与报酬管理

（1）绩效管理。这部分工作包含八项职责：建立员工分层分类管理体系；建立企业职务、职能等级系列；建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标；监督协助各层主管实施绩效考核；对部门、分（子）公司绩效考核的监督与考核；绩效考核面谈；绩效考核的应用；考勤管理。

（2）薪酬管理。这项功能依靠三项工作来实现：工资调查、确定和调整；利润分享、员工持股计划和激励、奖励计划的制定。

（3）福利管理：福利管理要充分考虑到国家的有关法律，制定出详尽而合理的福利计划，使员工的利益得到保障。

通过以上的三项功能和十四项具体工作，人力资源管理部门可以充分调动员工的工作积极性，并对员工对于企业的贡献有定量或者定性的考量，增进企业与员工之间的相互认同，拉近企业与员工之间的距离，推动企业竞争优势的获取。

（三）员工关系和沟通

通过绩效管理的沟通作用是间接体现出来的，这里谈谈人力资源部门与员工的直接沟通的两个维度。

（1）员工关系维护：通过进行劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、就业立法听证、人事申诉的解决、员工满意度调查、企业文化教育等事件和事务的处理或管理活动的执行，人力资源部门在企业和员工之间架设着一座桥梁，传递企业与员工之间的信息。

（2）职业安全与健康的维护：通过法规的制定、传达、执行，事故处理，职业安全规划、工作环境规划、心理健康规划等，人力资源管理部门进行职业安全与健康的维护。

（四）培训开发

培训和开发是企业发展战略执行的基石。培训和开发可以不断地强化人力资源作为企业竞争优势资源的特性，因为以企业短期目标和能力为基础的培训必然是有针对性的，要求或使员工具有满足某项工作所需的能力，这样的培训必然使员工对于企业更加有价值性。

同时，通过培训，可以加强员工对企业的认同，在培训的过程中，也是新员工对企业熟悉和了解的过程，也是老员工重新认识自己或者不断搭建新的关系平台的媒介，这样就使员工的企业社会复杂性增强，提高竞争对手复制员工的成本，从而强化了企业人力资源的不可复制性。

人力资源管理部门进行培训和开发通常包含以下几项内容：培训开发规划，培训开发组织实施，管理者能力开发和评价，变革与职业生涯规划等。

四、人力资源管理部门的管理手段

人力资源以其价值性、稀缺性、不可模仿性和组织性的属性成为企业竞争优势的有力支撑。如前所述，根据Snell教授的观点，一个企业的人力资源可以根据其价值性和稀缺性分为四类，即核心型人才、通用型人才、辅助性人才和独特型人才。这种分层分类的方式，给人力资源管理部门的工作提供了很好的参照和理念上的指导。人力资源部门可以根据每种人才的不同特点和特质，为其提供个性化的服务，从而保重人力资源的有效性，支撑企业竞争优势（参见第二章的相关论述）。