突出人本激励，为工业园区发展提供人才保障

8．5．4　突出人本激励，为工业园区发展提供人才保障

对工业园区来讲，人力资本的关键作用非常突出。园区内人力资本的激励机制，是实施工业园区新发展模式的关键条件。著名经济学家魏杰认为，从人力资源角度讲，中国是世界上最富有的国家，中国正在成为人力资源的超级大国。但是在全球经济一体化竞争中，中国缺的并不是人力资源，而是人力资本的运作。中国改革开放以来，每年出国留学人员平均是几十万，而历年学生回国的总数不过十几万。这表明中国目前是人才输出国，而不是输入国。有专家预言，如果不及时采用有力的激励机制吸纳人才，中国即将由“货币资本短缺时代”走向“人力资本短缺时代”。2004年，我国高技术企业有17　898家，至今还没有一家高技术制造企业进入“世界500强”。2004年进入世界500强的全球高技术制造企业中，美国占31家，日本占9家，而且在前十强中美国和日本各占4家①，除了我国企业的先天不足以外，其主要因素是人力资本的作用没有充分发挥。这就表明我国高新技术产业发展与发达国家还有相当大的距离，工业园区崛起的关键就在于能否将丰富的人力资源转化为人力资本，能否充分发挥人力资本在经济增长中的主导作用。

1）工业园区人力资本优势

第一，人才集聚优势⁽⁴⁾。据统计，全国工业园区聚集了56万科技人员，吸纳了52　103名硕士、9　358名博士和5　615名留学人员，建立了一批博士后流动站和250余家高新技术创业服务中心。一批批经过拼搏创业，专业技能强、有创造性、有经营管理经验、志向远大的复合型人才和职业企业家在工业园区茁壮成长。哈佛大学教授波特认为，集聚是长期竞争优势的一个重要来源。因为，在集聚经济下，企业能够方便地获得范围经济收益、技术创新更加容易以及获得更多技术外溢效益等。集聚引致专业知识与信息的集聚；集聚增强了行为主体获取知识与信息的能力。工业园区要崛起，就需要发挥这一优势。

第二，人才辐射优势。人才资本集聚到一定程度就要辐射，集聚是辐射的基础，辐射反过来又影响集聚。所以正确处理好集聚和辐射的关系，可以促进区域间人力资本配置、流动、优化，进而在区域间形成人力资本优势互补的合作机制及良性互动的竞争局面。要利用工业园区的文化导向，因为文化的传播是人才资本集聚与辐射的先导。人才资本是主动资本，一般来说不会去一个自己一点也不了解的地方。文化的传播本质上就包含着人才资本的传播，也是一种辐射。同时注意发挥政策动力，政府可以利用人才战略来加强人才资本的辐射。

第三，人才创新优势。在高新技术产业领域，只有创新才能使企业跟上时代步伐，并推动企业与时俱进。因而，工业园区聚集了大量的创新型人才。在工业化阶段，经验也许是人才迅速胜任新工作、迅速取得新业绩的重要保证。因为工业化时代，产品、工艺、技术、服务同质化的规律比较明显。然而，经济和社会发展到信息时代，经验已不再至关重要，取而代之的是创新精神。这主要是由于知识大爆炸、技术更新和资讯传播速度更快所致。因此，充分发挥工业园区的人才创新优势，才能真正推动工业园区的发展。

第四，国际人才优势。目前国内的工业园区吸引了大量海归人员回国创业。那些拥有海外工作经历或者是海外工作经验、熟悉国际运作机制、业务熟练的高端专业人才主要集中在全国工业园区。据估计，在未来的5年内，高端人才之争将呈现加速状态。但相对于高新技术产业的需求而言，目前国内工业园区较高层次人才明显偏低，至于熟悉国际惯例、法律，具有丰富的国际业务经验的国际人才更是少之又少。近几年，50%以上的人才资源增量进入了各类企业，80%以上的外来人才资源进入了非公经济组织，带动了新兴产业和非公经济的大发展。

第五，人才政策优势。发挥政策优势，稳住人才、留住人才。加快实施人才的扶持政策、人才的指导政策、人才柔性的流动政策。在人才引进上有两个渠道：一个是向国外引进，另一个是通过项目、技术合作吸引人才。要充分利用国家的政策引进人才，用好人才，稳住人才，这样，工业园区的发展就有了一个好基础。

2）工业园区人力资本薄弱环节

第一，工业园区企业与国外企业在人才竞争方面处于劣势。裕兴电脑董事长祝维沙就曾不无担忧地说：“中国企业面对外国企业，最怕的不是市场的竞争、产品的竞争，而是人才的竞争，因为国外企业打不过中国企业时，他们可以通过一手拿美元，一手拿期权买垮中国企业。”俗话说，得人才者得天下。因此进入中国的外国资本和跨国公司对各类人才的争夺，是中国工业园区企业所面临的最大冲击与威胁。正如美国思科公司总裁所说，“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才”。这使得人才政策优势的发挥更加重要。

第二，缺乏有效的激励机制。这是目前工业园区企业人力资本管理中存在的重要问题之一。企业领导层不承认人力资本，只把他们当成高级打工者看待，激励机制也只是以工资的形式出现。由于这些人才以他们的知识或管理能力为企业创造了巨额财富，简单的工资奖励，很容易造成心理失衡而产生非理性反抗。正是激励机制不够，在很多企业中出现了老板和职业经理人之间的矛盾，双方不能相互信任与合作。

第三，工业园区人力资本分布不均衡。从地区分布来看，我国现有科技工作者和高校在校学生的75%在沿海发达地区，21%在内陆中部地区，而西部边远民族地区则不足4%，使中西部地区的工业园区企业发展受到人力资本的制约现象比较突出。在人力资本使用方面，由于社会性的劳动力市场不成熟和收入分配制度不合理，从而出现知识性失业、结构性失业等，直接导致人力资本的使用效率不高。而且高新技术人才、综合型复合型的高端人才也主要集中在发达地区的工业园区，导致内陆工业园区该类人才短缺现象明显。

第四，有些高新技术企业的人力资本观念淡化，直接影响了企业发展。如高新技术企业对人力资本不重视甚至漠视，造成独特的“强人企业”现象。在很多企业，仅仅依靠个别领导的非凡思想、个人魅力或者独创技术使一些企业迅速成长为“明星企业”，而一旦这些人才陨落或流失，这些“明星企业”就很快沦为“流星企业”。

3）工业园区人力资本优势发挥

2000年诺贝尔经济学奖得主赫克曼分析认为，过去中国人力资源投资过低的重要原因是投资回报率太低。上世纪90年代，人力资源投资回报率只有4%，21世纪以来可能在10%左右，仍低于15%的物质资源投资回报率。但从长远看，中国投资人力资源的回报率将大幅上升，甚至可能高达30%～40%。因此，工业园区应该多途径、宽领域地发挥人力资本优势，为高新技术产业的发展服务。

第一，在人才配套服务体系方面，积极探索建立“主动出击”的人才引进机制，发展与人才引进、人才工业园相关的服务机制，探索建立与国际接轨的人才收入分配机制，形成产业化的人才配套服务体系。例如，由于在中国工业园区现有的经济条件下，薪酬水平很难超过外国，因此，在充分运用经济激励的同时，更多的还应重视权力地位和精神层面的激励。具体来说就是给予核心人才较大的发展空间，并给予一定的行政、经济处决权等。

第二，在人才服务环境方面，建立良好的政策环境和服务环境，形成社会化、市场化的人才供求机制。加大对教育、培训等投资，改革高等教育体制，建立多层次劳动力市场，采取多种有效措施，改善用人环境，以吸引国内外优秀人才。我们最终要建立起人力资本供给与需求关系的市场调节机制、合理的人力资本市场价格实现机制、通畅的人力资本流动渠道、促进人力资本效能充分发挥的经济和社会条件。工业园区的崛起，需要有高水平的人力资本作为支撑点，需要充分发挥人力资本的重要作用。

第三，在人才利用方面，建立柔性利用人才机制。开展与高校、科研、中介机构的横向联合，形成技术创新的人才联盟。目前工业园区可供选择的人力资源战略形态主要有深度工业园型、重点引进型、能力建设型、自主工业园型等。

第四，建立有竞争力的现代企业制度。真正意义上的有生命力的现代企业制度应有利于人力资本价值的实现，有助于激发人的潜能，应该是一个以人力资源工业园为中心的企业制度，企业制度的生命力以及综合效益高低最为重要的指标就是这种企业制度的产权设计、组织构造、内部治理、管理机制以及企业文化创造是否有利于人力资源的深度、持续工业园，从而实现人力资源工业园与企业效益增长的良性循环。因此，明晰人力资本产权，尽快建立起以反映人力资本产权要求的企业产权制度和报酬激励制度，以有效解决经营者和劳动者作为人力资本所有者的“产权残缺”问题和“内部人控制”问题。