职业生涯的中期目标是什么

6.2　职业生涯设计

职业生涯设计又叫职业生涯规划，是指企业与员工共同制定、基于个人和企业组织方面需要的个人发展目标与发展道路的活动。职业生涯规划的内容主要包括：职业选择、职业生涯目标（可分为人生目标、长期目标、短期目标）的确立、职业生涯路径的设计，还包括与人生目标及长期目标相配套的职业生涯发展战略，与短期目标相配套的职业生涯发展策略。

职业生涯设计的主体是企业组织和员工个人。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要。加强对员工职业生涯规划的管理，不仅与企业目标一致，而且是实现企业目标的有效手段。企业结合自身发展的要求，帮助员工设计制定出符合个人发展需要又符合企业发展需要的个人职业发展计划，同时通过诸如培训、岗位晋升等办法帮助员工实施这一计划。最终达到员工个人发展及自我实现与企业长远发展的互动双赢效果（如图6-1所示）。

图6-1　职业发展体系：员工与组织双赢发展关系

6.2.1　个人职业生涯设计

个人职业生涯设计是员工个人设计自己职业生涯、策划如何度过工作、职业生命周期的过程。通过职业生涯设计，一个人评价自身的能力和兴趣，考虑可选择的职业机会，确立职业目标，筹划实际的职业活动。个人职业生涯设计是个人职业生涯发展的战略指南，它有助于个人弄清自己的人生目标，平衡个人爱好与工作、家庭、亲友之间的需求，有助于个人更好地选择职业，恰当地调整工作需求、环境变化与个人需求的关系，更加有计划有目的的发展个人职业生涯。个人进行职业生涯设计应遵循以下步骤（如图6-2所示）：

图6-2　个人职业生涯设计步骤

1.自我评估

自我评估又叫自我剖析。通过准确、客观地分析自己的性格、兴趣、特长、需求、学识、技能、智商、情商、行动、经历、社会关系等个人的基本素质、职能和资源特点，使本人对自己有一个客观、全面深入的了解和认识。只有充分认识了自己，才能对自己的职业做出正确的选择。符合实际的自我评价，可以提高员工的特殊能力及目标与工作的匹配水平，并有助于避免员工在其整个职业生命周期的错误。自我评估的工具包括优/缺点平衡表和好恶调查表。

（1）优/缺点平衡表。优/缺点平衡表最早由本杰明·富兰克林开创，旨在帮助人们认识其优缺点的自我评价程度。通过认识自己的优点，员工能更好的利用它，使其发挥出最大的功用，通过认识到自己的缺点，员工能在工作生活中避免不良的品质和技能的缺陷，并想尽办法加以改正。

编制优/缺点平衡表的技巧很简单，要求个人把自己觉察到的优点和缺点分别列在一张纸的左边和右边，如表6-5所示。有效编制和使用平衡表的关键在于诚实和真诚的反省。表的编制过程是一个多次反复的行动过程。一个人只有花费较长一段时间对自己进行深刻的反省之后，才能真正对自己的优缺点有一个清楚的认识。

表6-5　优/缺点平衡表

续表6-5

（2）好恶调查表。好恶调查表能帮助个人认识他们加在自己身上的约束。某些人不喜欢炎热的地方，那么他们在进行职业选择时，就应考虑到这个方面的约束，某些人不太喜欢应酬，与人交流，这也将限制他的岗位选择。认识到这种自我强加的约束条件，可以减少将来的职业问题。另一种限制是个人乐于、喜欢做的事情。个人的某些喜好和厌恶会影响其今后的工作业绩。在好恶调查表中，应包括所有可能影响到个人工作业绩的因素。表6-6就是一个好恶调查表的例子。

像这样的自我评价，能帮助一个人认识自己的基本动机。那些了解自己的人，更容易做出适合自己的正确决策。不喜欢受规章制度的约束的人，应该选择自主性更大的工作，或是自己做老板；喜欢住在东部的人，应更倾向于选择工作地点在东部的职业和公司。只有对自己的需要和好恶有了充分了解，而不是以偶然的机会、计划和他人的希望作为职业选择的基础，个人的职业生涯发展道路才能够顺畅无阻。

表6-6　好恶调查表

2.职业生涯机会评估

职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，现实中的职业生涯发展机会在哪里？威胁在哪里？即对个人职业生涯环境做一个SWOT分析，见图6-3。

每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使你的职业生涯具有实际意义。

3.职业的选择

一个人一生所做的重要决定可能就是职业选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80%的人在事业上是失败者。

（1）职业选择与个性。职业咨询专家约翰·霍兰德（John Holland）认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定个人选择何种职业的一个重要因素。他还提出了职业选择理论，并且暗示职业的选择是一种个性的表现，尽管机遇也起到一定的作用，但职业的选择并不是一个随机现象，而且他相信一个人在多大程度上获得什么取决于这个人的性格与工作环境的适应程度。霍兰德基于自己对职业性向测试（vocational preference test，VPT）的研究，一共发现了决定个人职业选择的六种基本的“人格性向”：现实型、研究型、艺术型、社交型、事业型、传统型。

图6-3　员工职业生涯SWOT分析法

霍兰德开发了职业偏好调查表，包括160个职业项目。让被调查者选择自己偏好和最不愿选择的职业，并以这些数据为基础，建构了人格剖面图。事实上，大多数人并非只有一种性向。霍兰德运用一个六角形来说明6种性格类型之间的联系和差距，见图6-4。在六角形中，排得越紧密的两种性格类型越相近，或者相似，而不邻近的性格类型是不相似的。按照霍兰德的分析可以得出：如果一个人具有相似的两种性格的话，那么他或她则很容易选定一种职业，如果一个人具有不相似甚至相反的性格的话，选择职业可能会遇到困难。

这一理论给我们的启示就是，只有当人格与职业相匹配时，才会产生最高的满意度和最低的流动率。艺术型的个人就应当从事那些有表现力、具有艺术创造性的职业，而不应从事传统型性格所偏爱的常规性、具有固定性的职业。一个现实型的人从事现实型的工作比从事研究型工作更为得心应手。

图6-4　职业的性向六角形

（2）技能的确定。测定一个人有什么样的技能在决定一个人的职业选择中非常重要。仅仅是喜欢或适合做一项工作是不够的，成功的完成任何一项工作，还需要一定的能力。比如说：一个人的性格是社交型的，它最终是否会选择去做社交型性格喜欢的职业，如学校顾问、公使等，最终取决于是否具备从事这些职业的技能。美国政府印刷办公室出版的《职业种类字典》（DOT），提供了2万多份工作需要的技能方面的信息。

一般常采用多重能力倾向测验来进行职业定向的能力测试。多重能力测验指编制一套测验同时测量几种能力，强调对能力的不同方面的测量，测量结果将产生一组反映不同能力倾向的分数，从而描绘出个人特有的优点和缺点的能力轮廓。由美国就业服务局编的普通能力倾向成套测验就是常用于职业定向测验的多重能力测验的一种。普通能力测验测量人的9个因素：①一般学习能力；②言语能力倾向；③数字能力倾向；④空间能力倾向；⑤形状直觉能力倾向；⑥文书直觉能力倾向；⑦运动协调能力倾向；⑧手指灵巧能力倾向；⑨手的敏捷能力倾向。

另一种测量兴趣和技能的方法是坎贝尔兴趣和研究调查（CISS）。这个调查旨在帮助员工回顾他们的职业之路，协助企业有效地开发员工的潜能。因此，对于新择业的个人可能不大适用。这个调查将200种兴趣和120种技能分为6个等级，将得分转化为7个方向：①影响；②组织；③帮助；④创造；⑤分析；⑥生产；⑦冒险。进而对这7个方面进行了29个方面的细分，例如领导力、协作和科学。人的一种兴趣就用一个实心的菱形代表（◆）；一种技能就是一个空心的菱形（◇）。兴趣的得分代表一个人对某种活动的喜欢和偏好；技能的得分揭示了一个人对完成某项活动的自信程度。

一个人在技术和兴趣方面的得分高，推荐其慎重考虑这个方向或活动；在兴趣方面得分高但在技术上得分低者，需要鼓励此人发展该技能；在兴趣方面得分低但技能得分高暗示着有实际探测的需要；最后，兴趣和技能得分都很低的，则应考虑放弃或避免这一方向或活动。

（3）职业锚的确定。美国著名的职业生涯管理研究者、麻省理工学院斯隆管理学院的E.H.施恩（Edgar Schein）教授在其1978年出版的《职业的动力论》一书中首次提出了职业锚理论。所谓职业锚（career anchor）是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业生涯设计的过程就像是画圆，画一个圆必须具备两个条件，一个是圆心，另一个就是半径。只有圆心恒定，才能画出规则的圆，而这个恒定的圆心就是员工的职业锚。施恩根据自己对斯隆学院44位毕业生的纵向研究指出，一个人的职业锚是一个不断探索的过程，是在不断发生着变化的，因此，要想对职业锚提前进行预测是很困难的。施恩根据自己的研究总结出了五种类型的职业锚：

①技术或功能型职业锚。具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。这类人在做出职业生涯选择和决策时，主要的注意力是自己正在做的工作的实际技术内容或职能内容，如工程技术、财务。这类人的自我意象与他们所处特定领域的能力感有密切关系。他们对管理本身并不感兴趣，虽然在其技术或职能能力区内会接受管理职责。他们通常认为，自己的生涯成长只在此区域内才意味着持续的进步。

②管理型职业锚。有些人表现出想成为管理人员的强烈动机，这一类人把管理本身作为最终目标。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作通向更高的全面管理层次的必经阶段。为了最终目标的实现，他们会在许多职能区域里锤炼自己，并展现自己的能力，但却不会停留于某一个职能区域。他们之所以这样坚定、执著的追求自己的最终梦想是因为他们认为，他们具有实现自己目标的三种能力：分析能力，即在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；人际沟通能力，即在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力；情感能力；即在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力，以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力。一个人要升到管理的更高层次，接受更高水平的责任，必须在善于分析问题的同时，控制员工和自己的感情。

③创造型职业锚。具有较强创造型职业锚的人具有这样的主观价值观：他们都想建立或创设完全属于自己的某种东西。对某些人来说，创造出一种以姓氏命名的产品、创建一家自己的公司、设计一个自己的服装品牌、开发一套新的工艺流程、一种衡量其成就的个人命运与自我扩充才是主要的。这种人沉浸在新的冒险中，力求新的创新与突破。

④自主型和独立型职业锚。这一类人厌倦了组织生活的种种限制，非理性色彩，以及私生活所受到的侵犯，而希望自己能够决定自己的命运。他们强烈希望摆脱在大企业中在提升、工作调动、薪金等方面受他人摆布的现状，喜欢独立的和自主的职业，由自己主宰自己的命运。如高等院校教师、自由撰稿人等。

⑤安全型职业锚。选择安全性职业锚的人倾向于严格按照组织的要求行事，遵守组织规章制度，力图寻求稳定的职业生涯、稳定的地位、稳定的职位、稳定的收入，以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。拥有安全型职业锚的人如果具有很强的技术才能，他们将可以晋升到该技术领域的最高层。个人的安全需求各有差异，则个人的职业倾向也就随之而不同。

（4）职业选择决策。个人在对自己的职业性向、职业技能以及职业锚进行测定后，需要根据自己特定的职业性向、技能、职业锚选择适合自己的职业。为了做出正确的职业选择，个人还应明白以下几点：

①自己的职业选择自己负责。个人必须对自己的职业选择负责，职业中的许多重要的决策必须由自己来做出，人们必须自己决定将从事何种职业、从事该职业必须具备哪些技能和知识、为具备这些技能和知识需要接受何种教育和培训、程度如何，而不能交给别人去决定。

②个人必须能够清楚诊断出自己的职业性向、职业技能和职业锚归属于哪一类，并据此了解自己的能力和价值观，以及与这种能力和价值观相匹配的职业。

③在适合自己的职业中，选择发展潜力最大的职业。个人必须通过各种手段和方式收集有关职业方面的信息后，在了解充分的信息的基础上，再做出判断和选择。

4.职业目标设定

个人在选定了要从事的职业之后，需要为自己设定今后的职业目标。职业生涯目标的设定，是职业生涯设计的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。只有树立了目标，才能明确奋斗方向。个人的职业生涯目标的设定如图6-5所示：

①明确个人一生中最终追求的终极目标。终极目标是我们人生的方向、未来远景和宏伟蓝图，它在个人的职业生涯中起到领航的作用。

②确定个人一生的总体目标。总体目标是个人一生要走的轨迹和途径。我们可以以10年为人生职业生涯的时间界限来制定不同阶段的阶梯目标。

③确定短期目标（1～3年）、中期目标（4～6年）和长期目标（7～10年）。

④确定年度目标，可细化到季、月、周甚至是日目标。

图6-5　人生的目标金字塔

个人设定自己的职业生涯目标应遵循以下原则：

（1）远粗近细原则。终极目标、总体目标、长中短近期等目标由于距现时的时间较远，不确定性较强，不适于制定得太细，可采用一句话定位，年度目标距离现时的时间较近，不确定性和风险性较小，应制定的详细些。

（2）可行性和挑战性原则。个人制定的目标无论是总体的、长期的或是近期目标，都应该具有可行性和挑战性。可行性是在个人的能力限度内可以达到的目标，制定的目标只有具有可实现的希望和可能性，才能激励个人去努力实现。目标定得过高，没有实现的可能性，将严重挫败个人奋进的积极性。挑战性是指个人在设定目标时不应太低，需要个人付出一定的努力，进行创造性的工作才能实现。

（3）可衡量性原则。个人在确定目标时最好采用可量化的指标和数据进行分解，以便今后精确的衡量目标的实现程度，同时规定具体的完成时间，形成完成目标的压力和紧迫感，并进行自我的目标管理。

5.职业路径选择

在选定职业、确立职业生涯目标后，个人应该决定从什么方向，沿着什么道路前行，去发展自己的职业生涯，实现职业生涯目标，即进行职业路径的选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯设计中，需做出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着个人的职业生涯路线或预测的方向前进。例如：一个技术人员，它既可能走专业技术发展路线，行政管理发展路线，还可以选择先走技术路线，再走管理路线的上升路径。个人选择职业生涯路线时，首先要回顾前三步的结果和信息，对影响职业选择的个人因素、组织因素和环境因素等进行系统分析，然后还需考虑以下三个问题：

①我想往哪一条路线发展？

②我能往哪一条路线发展？

③我可以往哪一条路线发展？

通过对以上三个问题的回答，最后综合选定自己的职业生涯路线。

6.制定职业生涯策略

职业生涯策略是指实践职业生涯路线、实现职业目标所采取各种方法、措施和行动步骤等。明确、具体、可行的职业生涯策略是实现职业目标的重要保证。制定职业生涯策略就是要考虑和确定个人该如何做，如何做的更好，如何以恰当的方式方法去有效发展职业生涯，实现职业目标的过程。例如：为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等。制定的职业生涯策略需要特别具体，以便于定时检查。

7.评估与反馈

环境总是不断变化的，个人所制定的职业生涯设计也不可能一成不变。在职业生涯的发展过程中，个人应该不断检验自己的职业定位、目标、策略等是否符合实际，自觉总结经验和教训，评估和修正不恰当的自我认知、职业目标、职业路线与策略等，及时纠正行动偏差，保证职业生涯规划及其指导下的职业活动都能够卓有成效。在发现自我定位、职业选择、职业路线选择等出现偏差后，个人应该从头开始，重新按照个人职业生涯设计步骤，进行新一轮的职业性向、个人技能、职业锚的测定，职业与职业路径的选择，职业目标和职业生涯策略的制定，直至最终职业生涯目标的实现。

6.2.2　组织职业生涯设计

组织职业生涯设计是一个组织根据自身的发展目标和任务需求，结合本组织员工的发展需求，制定出本组织的职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，以实现企业目标与员工职业目标的共同发展的过程。组织职业生涯规划的目的是帮助员工真正了解自己，在客观衡量内外环境的机会与限制的基础上，指导员工设计出合理可行的职业发展目标，并在促进员工达到个人目标的同时实现组织的目标。组织的职业生涯设计必须要与员工的职业生涯设计相互配合，才有可能实现双赢。图6-6对个人与组织职业生涯设计的匹配进行了比较系统的阐述。

图6-6　组织职业生涯设计与员工职业生涯设计匹配模型

组织职业生涯设计与员工的职业生涯设计是相匹配的两个系统，因此组织的职业生涯设计的基本环节与个人的职业生涯设计相似，一般应经过以下步骤，如图6-7所示。

图6-7　组织职业生涯设计流程图

1.对员工进行分析评价与定位

这一阶段的主要任务是帮助员工确定自己的兴趣、价值观、资质及行为。主要包括开展员工自我评价、组织对员工的评价和环境分析三项工作。企业管理人员应为员工的评价提供绩效信息和指导，判断员工的优势、劣势、兴趣和价值观，与员工共同对目前的技能兴趣与其期望获得的工作或职位要求进行比较，确定开发需求。

2.企业评价

这一阶段是管理者与员工的互动过程。在这一过程中，员工的上级管理者将企业对于他们的技能和知识所做出的评价以及他们是否与企业的规划（如潜在的晋升机会和横向流动）相符合等信息作为工作绩效的一部分反映给员工，并就员工的绩效结果与员工一起共同分析员工的潜能，确定员工开发需求重点，哪些需求具有现实性，对员工的绩效改善共同探讨举措，讨论员工的职业兴趣、优势以及可能参与的职业开发活动，力求员工的职业计划与组织的职业计划相匹配。

3.目标设定

在职业生涯发展阶段，员工必须要有明确的奋斗目标，职业目标的设定是个人职业发展的关键。在此阶段，组织需要更进一步的帮助员工将组织需要与员工需要结合起来，使组织与员工的职业生涯的相互匹配体现在员工所设定的具体的职业生涯目标中。因此，所设定的职业目标通常是与理想的职位、技能水平、工作设定、知识能力水平的提高等联系在一起。为确保目标的可实现性和富有挑战性，员工的职业生涯发展目标需由员工与其上级主管讨论协商后共同确定，并制定员工职业开发计划，企业应承诺并协助员工实现职业目标。

4.制定行动规划

目标的实现是通过各种积极的具体行动去竞争的。在这一阶段，管理者应当指导员工选择和采取正确的路径、方法以实现员工的短期和长期目标。员工的上级主管应指导和帮助员工制定采取行动、实现目标的步骤和时间表。组织应确定并提供员工实现其职业生涯目标所需的资源。为员工提供包括培训课程、研讨会、信息交流、职位晋升等各种职业开发机会。员工的职业生涯目标实现计划应由员工与组织根据员工以及组织具体情况协商制定，并由组织协助、监督实施。

5.职业生涯发展的评估与反馈

此阶段主要包括两项评估内容：一是指实施职业发展策略与行动计划后个人职业发展状况的评估，定期对员工的工作能力、绩效、进步和不足进行评估，及时校正误差，取长补短，促使员工的职业生涯有效发展。另一项是指对实施中的职业发展规划评估，及时修正规划的目标、策略、行动、方法等不切实际的部分，修正对员工的认识和判断，协调职业目标和现实的工作目标、生活目标和组织目标的关系，进一步完善职业生涯规划。具体评估可以通过调查规划系统的使用者的反应，了解实行结果的信息以及与确定的目标相比较等方式进行。企业可组建职业生涯年度评审委员会，设计职业生涯评审表（表6-7），对企业一年的职业生涯设计以及职业生涯计划的实行情况进行审查（表6-8），根据审查结果对员工的职业生涯设计进行修正。

表6-7　职业生涯年度评审会谈表（A）

图6-8　职业生涯年度评审会谈表（B）

6.2.3　职业生涯设计原则

职业生涯设计要求员工根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥长处的位置，可以最大限度地实现自我价值，职业生涯过程实质上是追求最佳职业生涯的过程。企业和员工要进行有效的职业生涯设计，必须遵循以下十项原则：

第一，清晰性原则。设定的职业生涯目标和为实现此目标所制定的措施应十分清晰、明确，实现目标的步骤也应直截了当。

第二，挑战性原则。所设定的目标和措施不应过低，应具有适当的挑战性，才会具有吸引力。

第三，变动性原则。目标应具有弹性，随环境变化而改变，是一个动态变化的过程。

第四，一致性原则。所设定的无论是终极或长期目标，还是中期或短期目标，都应具有一致性。个人所设定的职业生涯目标应与组织发展目标相一致。

第五，激励性原则。所设定的目标应与自己的性格、兴趣和特长相符合，并应是自己所期盼的，对自己具有强烈吸引力和激励性的。

第六，合作性原则。一个人的能力是有限的，当今社会，个人不可能离开别人仅靠个人能力实现自己的目标。因此，个人在设定自己的目标时，应考虑多方面的影响因素，并尽可能与他人的目标相协调，以便进行合作，共同奋进，促进目标的早日实现。

第七，全程原则。职业生涯设计关系一个人职业生涯发展的全过程，具有很强的路径依赖性，后一阶段的职业生涯目标和计划的选择是建立在前一阶段的目标和计划的设定与实施结果基础之上的。拟定职业生涯计划时应具有统筹性，考虑到职业生涯的全过程，而不能只考虑某一个阶段的情况。

第八，具体原则。虽然职业生涯目标设定和计划制定应具有全程性，考虑到整个职业生涯全过程，但具体针对某一个阶段，其生涯规划的目标、路径、策略则应该具体、明确、可行。

第九，实际原则。实现职业生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑自己的特质、社会环境、组织环境以及其他相关因素，选择切实可行的途径。

第十，可评量原则。规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便衡量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。