信任合作及制度效率

（一）信任合作及制度效率

提高企业信任合作及承诺制度效率要解决两个关键问题：什么样的承诺是有效率的；在承诺过程中，如果出现违约该怎样处理才是有效率的。理论上讲，承诺是合作，一般会是一个帕累托改进^[2]，会是有效率的，然而现实中家族企业与职业经理人的信任博弈以及承诺制度设计却很少能够富有效率，即使订立承诺也是无效率的，一旦发生情况，背信违约将是有效率的。以上现象产生的原因是作为行为主体一方的职业经理人没有资格、无能力、受胁迫，或者事先对承诺制度内容的理解不同，或信息不对称，或承诺主体另一方存在欺诈情况。这一切都需要通过制度创新来改变，才能促进家族企业长足发展。

1.委托人与代理人之间的信任合作

党的十五大以来，我国宪法和相关法律中相继完善了对私有财产权保护的规定，形成具有中国社会主义初级阶段特征的私有财产权利保护体系，已成为一种逻辑发展的必然。司法制度不断完善，给予家族企业私有产权越来越严格的保护，从而使得家族企业职业经理人制度的基础越来越牢靠，家族企业委托人实施经理人制度的信心也大大增强，职业经理人已经成为民营经济发展的生力军。

［案例5-1］

职业经理人托起宁波家族企业成长的“脊梁”

2011年11月26日在宁波召开了“2011中国职业经理人大会”^[3]，大会发布的《中国职业经理人（宁波）宣言》指出，成熟的经理人阶层的形成与发展，将助推家族企业加速而健康的发展，成为托起宁波的“脊梁”。加强家族企业老板与职业经理人的信任与合作，构建有利于广大优秀职业经理人脱颖而出的舞台，不仅有利于构建家族企业的核心竞争力，而且对推动区域经济发展具有深远意义。据宁波市职业经理人协会提供的资料，宁波地区的职业经理人阶层发展迅速，绝大部分服务于家族企业，目前在职的职业经理人超过10万人，而2009年只有5万人。目前，宁波有一批家族企业从引进职业经理人中获得了超值收益。春和集团是宁波地区的典型家族企业，2010年跻身中国企业500强，从轻工业起家，目前主营业务已经拓展到船舶、矿产资源、物流等领域，引进了一大批职业经理人，集团由家族制管理逐步转化为现代企业制度的公司。集团总裁江强就是一名职业经理人，他在访谈中表示，公司经营管理与决策层除了董事长外，没有安排一个家族成员，严格实现了产权和经营权的分离。宁波耀泰电器有限公司是宁波市知名的灯具行业家族企业，董事长诸越华将企业经营决策权全部交给聘请的几名高层职业经理人，他们各管一摊，相互协作，董事长只负责企业重大战略投资和未来发展战略方向等方面的决策大事。双方除了良好的信任基础以外，还有企业的健全制度在起作用。在知识经济和全球经济一体化加速发展的时代，职业经理人制度将被越来越多的家族企业付诸实践，预计到2020年，宁波全市企业经营管理人才将达到40万人，其中高级经营管理人才达到5万人。可以预期，不久的将来，在我国家族企业的发展中，将出现“中国的比尔・盖茨和史蒂夫・鲍尔默”这样的“黄金搭档”。

制度博弈均衡是不同行为主体间的利益平衡，虽然委托代理关系是契约式的，具有一定约束力，可是不同行为主体的利益诉求在很大程度上依赖个人特征，很多时候会存在不合理的要求，因此双方加强沟通和信任是非常重要的。一方面，职业经理人的守信理性必须建立在家族企业充分信任以及承诺制度富有效率的基础之上。另一方面，家族企业应从制度上找原因，建立高效合理的针对经理人守信的回报机制和监督机制。家族企业对职业经理人的现实需求很大，有些企业已经取得了效果，其中最关键的经验是信任合作与制度化管理，这是未来家族企业制度设计的方向。

2.职业经理人制度的效率

现代企业总是诞生于特定的制度之下，并成长于特定的制度之中。制度作为企业经营管理的一项根本性安排，各种制度都有着自己独特的功能，其效率必须包括以下两个方面：制度安排的实施效率以及制度安排的企业绩效。目前家族企业聘任经理人的实践中，由于缺乏制度信任，始终对该制度抱着观望态度，或者由于实施制度的企业绩效不佳甚至受伤害，更加使得这项被家族企业认可的职业经理人制度前途坎坷，使一些家族企业委托人觉得“伤不起”。

［案例5-2］

聘请职业经理人，宁波JH公司“伤不起”

JH公司^[4]是一家较早实施职业经理人制度的家族企业，2000年聘请职业经理人李某担任总经理，实施所有权与经营权分离，并稀释20％股份转让给职业经理人（5％以5万元现金入股，15％作为技术入股，当时注册资金为100万元）。可是，李某作为代理人，背信弃义，严重侵害委托人利益。事情的经过是这样的：李某为牟取非法利益，与弟弟和母亲成立一家公司（以下称为“李氏公司”）。“李氏公司”并无泵业产品的实际生产能力，但却于2001年12月17日假借JH公司与客户签订供货合同，事情败露后，JH公司向宁波鄞州公安局报案。公安部门侦查落实后于2002年5月11日对李某取保候审，追回损失38. 624万元。随后JH公司撤销其总经理职务，考虑到李某还是20％股份的股东，便安排其到技术部工作，但李某没有来上班。后来，李某因侵占公司财产罪和挪用资金被判刑。

以上案例具有很强的代表性和典型性，综合涉及职业经理人制度中的经理人引进与退出机制、监管机制、股权稀释机制、激励机制、财务制度等众多内容，最终家族企业委托人和代理人在该事件中两败俱伤。尤其是企业受到的伤害更大，从此发展受到很大影响。李某的行为在很大程度上是没有履行经理人的职责，诚信缺失，组织承诺水平很低，严重损害了公司利益。主要表现在：第一，利用担任企业要职的便利条件和权力，违背同业竞争法律法规，轻视公司监管制度，在外成立家族控制的“李氏公司”，泄露商业机密，并凭借依然是股东的身份，把新技术提供给第三方公司（后经查实，李某在该公司上班）谋取利益（办理产品出口证书、技术剽窃、抢夺市场客户等）。第二，故意违反公司财务制度，挪用公司资金，长期占用公司手提电脑、摄像机等贵重物品，虚开增值税发票，把款项汇入自己家的公司，以谋取私利，以身试法。JH公司为此付出巨大代价，教训沉重。首先，JH公司“病急乱投医”，没有建立完善的经理人引入机制，没有对经理人的技术、能力、忠诚度进行深入考察。其次，委托人缺乏对经理人有效的制度监管，过于倚重心理契约信任，忽视制度信任的作用，抱守“疑人不用，用人不疑”的传统观念，放任自流，导致公司商业机密和技术机密泄露、企业信誉下降的严重后果，最终也毁了职业经理人李某，使其遭受牢狱之灾。事件后遗留的股权问题给JH公司快速发展埋下了隐患，必将使公司付出更大的代价。

3.心理契约化向制度化管理转变

家族企业在初创时期实行家族治理模式，家族成员占据企业经营管理重要岗位，“圈内人”容易通过“家族关系”建立可靠的心理契约，并由此构建较高信任度，资源和职权的配置也更容易偏向“自家人”，但这并不意味着家族企业的管理是非契约化的。现实中家族企业的治理结构，始终对家族企业关系和家族日常生活关系加以严格区分，权利和资源也不完全是按照“家庭身份”的权重来分配的，“家庭关系”中与家族企业创业者（老板）关系近、亲密程度高的成员未必就一定占据企业重要的职位。“家庭关系安排”与“企业关系安排”其实有很大的不同，家族企业中存在的“人情、面子、关系”等属于非正式制度方面的要素，在调节家庭关系时具有很强的心理契约作用，更容易形成彼此间的信任，这是起点上的信任，但绝对不是永远的信任。因此，家族企业对企业中家族成员的要求，除了首先强调忠诚和信任的因素外，也十分强调人力资本的经营能力，没有能力的家族至亲成员也有可能被排除在企业权力之外。因此，家族关系在实践中是不断被契约化和理性化的。“人情关系、哥们义气”逐渐会被制度赋予的“工作关系、忠诚与回报匹配关系”所替代。家族企业实施职业经理人制度，不是一开始就具有现实需求的，而是发展到了一定程度，家族企业规模扩大到一定程度，战略发展路径到了一定阶段，家族成员的素质和能力不能与企业发展相匹配时，才引进经理人来加强管理。此时，制度作用和制度效率就十分重要，家族企业的经营决策和战略执行就有了“章法和依据”，这既是引进并留住职业经理人的“制度基础”，又是职业经理人制度实施过程中规范家族成员行为，使他们的管理意识由“心理契约化”向“制度契约化”转变的有效路径。因此，一项有效的制度必须合情合理。所谓制度合理是指制度是有成本的，有效制度应该是在一定条件下各种备选制度中成本最小、收益最大的；所谓制度合情是指制度容易为人理解和接受。因为制度是处理人与人、人与社会的关系的，只有合乎情理的制度才容易转化为人内在的制度观念，制度才会指导人自觉的行动。中国家族企业向来是人情、关系重于制度、秩序，制度缺乏文化土壤，缺少人性基因。因此，构建人性化的家族企业职业经理人管理制度十分迫切。