促进项目团队的知识共享

（五）促进项目团队的知识共享

知识共享是指员工之间充分交流知识，使知识由个人的经验扩散到组织的层面。在知识型组织里，员工好的方法和技术通过知识系统就可以整合到组织里，其他员工通过查询组织知识就可以获得解决问题的方法和工具。

1.搭建服务平台，促进团队内知识转移

知识在电子商务团队中起非常重要的作用。传统制造企业电子商务项目知识可以分为个体知识、团队知识、组织知识。个体知识是员工个体的技能、经验、习惯、直觉、价值观等，这些知识经过个体经历的时间和空间积累而成，在大脑中加工处理。团队作为个人和组织的中间层次非常重要。企业内的跨职能团队、面向客户团队或者产品的团队、特别任务小组等，是团队知识共享、传播和创造的主体，团队知识的形成过程和内在规律越来越受到决策层的重视。组织知识指组织内优秀的作业流程、信息系统、组织文化、团队协作等个人无法带走的知识，组织知识包含了团队知识和个人知识。组织的知识来源于个体和团队知识的发展、共享、转换，这些知识是电子商务团队发展建设的基石。在个体知识、团队知识、组织知识三者中，团队知识处于核心地位，它决定了企业的核心竞争力。

因此，传统制造企业电子商务团队在组建初期，应该对自己的团队知识建设有个明确定位，应不断地收集和积累适用于自己团队发展建设的知识。同时，当团队累积到一定程度的时候，应开始将团队里的隐性知识通过“工业化”的生产方式转变为显性知识，如企业内部网络、内部论坛、行业论坛、网站等知识平台。这样企业就可以对一些专业知识相对较弱的员工进行培训提升，让他们很容易就接手一些程序业务。并且，知识平台的搭建也有利于知识在团队内的传播和发酵，有利于知识转移。

2.建立有利于知识共享的激励制度

一个有利于知识共享的公司制度必须让那些为知识共享做出贡献的员工得到奖励，而让那些只知索取的员工付出代价。

首先，在设计薪酬制度时可以考虑将隐形知识的拥有及共享作为评价因素之一。因为一般组织内部的隐形知识都是出自较为资深的员工，人力资源管理部门可以在设计薪酬制度时将隐形知识的拥有及共享作为评价因素。其中，隐形知识的共享付出是薪酬设计的主要依据。例如，员工在进行了某一内容的交流培训之后，由学习者对其交流的内容进行评价，确认这种交流培训的效果，这种将评价结果与薪酬体系结合起来的方式将有利于知识共享文化与氛围的建立。

其次，在企业的考核制度中考虑知识共享的付出者。企业对员工的考核可以分为不同的等级，这种有差别的考核等级对那些有上进需求的员工是一种巨大的动力。例如企业员工的年度考核可以将上级对下级的培养，或者上级在推动知识、经验共享方面做出了卓越共享等等作为重要的考核指标或依据。若将考核制度与薪酬设计制度关联起来，知识共享制度将更容易建立起来。

最后，企业可以将晋升制度与知识共享制度结合起来。企业可以将晋升制度与强制性知识共享结合起来，目前这种做法已经在很多知识管理领域得以应用。例如企业可以要求在每个支持项目结束后必须进行项目的总结评审工作，从而把此项目的经验、教训等知识强制显性化。如果达到必要的条件，可以考虑在职务晋升中优先处理。也可要求每一个员工在获得晋升机会之前，必须培养可以接任己任的下级，将自己的知识、经验进行有效传承，否则将不予提拔。

3.形成有利于知识共享的交流模式

传统的金字塔型的交流方式，带来了知识共享在各管理层次间的空间与阶层障碍，这不利于知识的流动。因此，建立有利于知识共享的交流模式非常必要。其中，轮岗就是一种有效的促进知识共享的交流模式。具体操作层面上就是要构建扁平的组织结构，并通过确定轮岗规则使企业内部员工有广泛的流动机会，这样便可以带动隐性知识在企业不同部门之间的扩散和共享，可以使拥有知识的员工能够辐射更多的群体和后来者。

同时，有经验的核心员工在企业研发、生产、销售和采购等不同部门之间的轮换，也能促使不同个体和团队的隐性知识在企业不同部门扩散，最终形成企业层次的隐性知识。要进行员工的岗位轮换，人力资源管理部门首先应该从战略发展高度对组织结构的模式进行梳理，组建不同的组织工作模式以适应知识共享需要；其次，人力资源部门还应该结合企业实际，研究哪些员工进行轮岗能够更好地带来知识流动，以确定合适的轮岗、调岗机制。

显然，由于企业隐性知识难以用文字、语言、图形和数学公式等来精确表述，隐性知识的共享需要知识拥有者和知识需求者之间密切的交流和合作，企业隐性知识的共享效率将受到隐性知识的可显性化程度、知识拥有者的传授能力、知识需求者学习能力、激励力度、互惠程度和信任程度等因素影响。因此，成功地推进知识共享的企业需要充分发挥人力资源管理部门的作用，在企业的交流模式、员工培训、激励与考核机制、职业生涯发展规划、企业文化等方面做好准备，这样才能创建知识共享的动力机制，也只有这样，知识共享才能最终达到为企业赢得可持续竞争优势的目标。