人才选拔制度的二元性

人才选拔制度的二元性

人事制度最核心的内容之一是人才选拔制度。而人才选拔制度也分为阳性人才选拔制度和阴性人才选拔制度。

人才选拔的二元性表现在：阳性人才选拔的主要功能是选拔出使组织状态尽快向组织目标靠近的人才，这样的人才常常锋芒毕露、棱角分明，具有开拓、创新、竞争性的特点。阴性人才选拔的主要功能是选拔出使组织状态不远离组织目标的人才，这样选拔出来的人才常常温文尔雅、锋芒不露，具有稳重、谨慎、内敛的特点。这两类人都是组织所需要的，但用同一套选拔制度，很难同时选拔出这两类特性相反的人。之所以如此的原因就在于这两类人的特性是矛盾的。

属于阳性的人才选拔制度有：越级提拔干部，提拔青年干部，从青年组织中选干部，民主竞选选拔官员、战争战绩选拔官员、商战战绩选拔官员等等。这样选拔出来的人才比较开拓进取，具有竞争性。

属于阴性的人才选拔制度有：内部逐层提拔选拔官员、科举制度选拔官员、论资排辈选拔官员、公务员考试选拔人才等等。这样选拔出来的官员比较谨慎稳重，具有内敛的特点。

中国传统的科举选才制度属阴性。它一般不会选拔出开拓型人才。它属于“不坏”的选拔人才制度，但也不是“极好”的选拔人才制度。所以中国古代的政府大多数以“天下太平”“不出事”为目标。若细心分析古代盛世多在王朝的前期，因为王朝的前期许多政府官员是通过“战争”这一特殊的、带有明显竞争性的阳性人才选拔机制选拔出来的。同时，一般也会有科举、内部逐级提拔等阴性人才选拔机制。一言以蔽之，古代王朝前期多是阴阳二元人才选拔机制。

众所周知，发展成熟后的内部逐级提拔的制度多选出四平八稳、八面玲珑、棱角磨平、锋芒内敛之人。这种现象是可以到处观察到的。现在分析一下形成这种状况的原因。著名的管理定律帕金森定律是这样解释的：每个人在选拔下级时总是倾向选择比自己阳性程度更低的人，这样他才感到“安全”和“舒服”，因为每个人都不喜欢比自己更加咄咄逼人的人做下级。但是每个人在选择下级时，又不会选拔阴性程度比自己低太多的人，因为与自己相差太远，又会觉得对方“非我族类，其心必异”。总之，每个人在选拔下级时总是倾向选择比自己阳性少一点，但仅仅是少一点的人。局长选择副局长时，总是选择比自己更加内敛的人，副局长选择处长时又选择比自己更加内敛的人，处长在选择副处长时，还是选择比自己更加内敛的人，以后局长、处长退休了，副局长升任局长，副处长升任处长，于是整个机构的阴性程度提高了，长此以往，各种老牌机构会变得越来越阴性化。比如以前的各个王朝，在前期前一个百年左右，由于最高统治集团阳性较盛，虽是采用逐级提拔的方法选择人才，但被提拔的人阳性程度也较高。经过几百年运作后，官僚体系就阴性化了。官僚组织的行为就从“开拓进取”转为“因循守旧”。做事情的形式就变得比做事情的内容更加重要，富有思想个性鲜明的人易被打压，八面玲珑、左右逢源的人易被升迁。仔细分析，各朝代变迁莫不如此。

当然，凡是有“一般”必有“例外”。用“例外”去否定“一般”是自然科学的研究思维，不是社会科学的研究思维。社会科学强调的是总体正确，而不是绝对正确。所以古代官僚制度后期，偶然也会冒出个锐意进取的领袖，如明代中后期张居正，作首辅后，领导明朝政府实行改革，一度改变了明朝走下坡路的颓势。但这是例外，不足以说明总的人才选拔趋势没有趋向于阴性。同时张居正死后，以皇帝为首的官僚阶层进行反扑，张居正儿子遭抄家流放之祸，并把张居正贬为“奸臣”。这就更加警告后人为官应该谨慎稳重内敛。自此以后，明朝再也没有出现过类似张居正那样个性鲜明的首辅了，都是唯唯诺诺之辈。