职业生涯的相关概念

第一节　职业生涯的相关概念

信息时代的到来，使得相对稳定的工作世界变得有些不可捉摸。经济全球化、信息化，使得企业组织的兼并、破产、裁员等现象层出不穷，员工的职业安全感下降。面对这种形势，无论是组织还是个人，都不得不采取措施提高各自的竞争力，增强适应性以应对外界的变化。20世纪70年代，越来越多的欧美企业意识到员工需要获得职业满足感，他们希望建立一套机制，使得员工可以在企业内部实现他们的个人目标，职业生涯管理便应运而生。

一、职业生涯的定义

职业生涯(Career)源自拉丁文的“路径”之意，犹如一条火车的轨道，是个人生命的进程，结合每个人一生扮演的各种角色，统合各种职业和工作、休闲等角色，表露个人独特的自我发展形态。传统上，人们对职业生涯有不同的描述。职业生涯的英文Career在牛津辞典上的解释是“一生的经历、谋生之道、职业，或称为事业前程、生涯。”职业生涯概念的演变，可追溯到20世纪50年代以前的工作选择(Occupation Choice)，此后又转变为职业(Vocation)，直到20世纪60年代以后，职业生涯一词才被广泛使用。

在20世纪70年代以前，学者们多偏向于把职业生涯定义为一连串工作的顺序，其中不包括个人在此过程中所受的影响，而仅仅是对客观工作经历的描述。在20世纪70年代以后，学者们对职业生涯的定义中包含了一个人的生活经验，即认为职业生涯代表着此历程带给人的种种影响。职业生涯的概念随着时代变化，从单纯地表示个人终生所从事的工作，扩展为表示个人一生的发展历程，亦即个人整体生活形态的发展。

本书给出的职业生涯的定义为:职业生涯是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，但并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。

二、职业锚

(一)职业锚的定义

锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那些至关重要的东西或价值观。

职业锚起源于美国教授施恩(Schein，1974)对美国麻省理工学院44位管理研究所男性毕业生所进行的长期追踪访谈的研究结果。施恩认为，职业生涯实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人的心中就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。

职业锚的核心内容是职业自我观，它包含三个层面:位于表面、易于观察到的是自我知觉的天赋与能力;位于核心部分的是自我知觉的工作态度与价值观;位于深层的是自我知觉的动机与需求。

(1)自我知觉的天赋与能力:指自己从不同工作情境中所获得的成功经验里，感受到的个人能力的部分，属于表面的、易观察到的、明显的职业生涯行为。

(2)自我知觉的工作态度与价值观:指经过自我与组织、工作情境、工作规范等相互抗衡、协调及互动后，逐渐形成的个人对自我的工作态度和价值观的感知，这些都是从真实情境中所获取的经验。这个层面主要用来解释职业生涯发展经验中较为稳定的自我知觉的部分，属于个人职业生涯导向的核心部分。

(3)自我知觉的动机与需求:指个人在真实工作情境中不断尝试、不断反省的自我对话，或经过他人的反馈所感受到的个人在职业发展中的深层动机与需求部分。

(二)职业锚的特点

(1)职业锚可以帮助个人更好地确定其工作价值观和工作动机。

(2)“职业锚”不能靠各种测试来预测。“职业锚”是个人与工作环境互动作用的产物，在学校中表现出的潜在才干和能力，在经过实际工作的多次确认和强化之前，并不能成为“职业锚”的一部分。个体的一系列职业选择的偶然性，体现出从不适应、无法满足需要的工作环境向更和谐环境移动的必然性。在实践中选择、认识和强化，这就是“锚”的含义。

(3)职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用。我们可能喜欢某类职业，并不断提高相关能力，对此职业的擅长又使我们更喜欢它。或者，我们可能发现自己适合从事某类职业，渐渐培养起兴趣和感情，后来与职业相关的技能就越发精通了。职业取向中单独的动机、能力、价值观作用并不大，重要的是突出三者相互作用的整合。

(4)职业锚在个人正式工作若干年后才能发现。职业锚是个人和工作情境之间相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能发现。“职业锚”需要在各种实践工作情境下的反复验证方可确认。职业取向的必然性需要一定时间内变化的偶然性的累积方可显现。

(5)职业锚不是完全静止的，它可能会随着个人对职业自我观认知的改变而改变。

(三)职业锚的类型

1.技术—功能型职业锚

具有这一类型职业锚的人在做出职业选择和决策时的主要精力放在自己正在干的实际技术内容或职业内容上。他们认为自己的职业成长只有在特定的技术或职能领域中，才能持续地进步。这些领域包括工程技术、财务分析、营销、系统分析等。比如说，一个具有技术—功能型职业锚的财务分析员希望成为公司的会计或审计，其最高理想是公司的财务副总裁。但是他们可能只接受同自己的区域有关的管理任务，对全面管理则抱有强烈的抵触心理。

2.管理型职业锚

具有这一类型职业锚的人在职业实践中相信自己具备胜任管理工作所必不可少的技能和价值观。他们根据需要在一个或多个职能区展现能力，但他们的最终目标是管理本身。他们具有三种能力的强强组合:分析能力——在信息不全或不确定的情况下识别、分析和解决问题;人际交往能力——能影响、监督、领导组织内各级人员更有效地完成组织目标;情感交流能力——能够为感情危机和人际危机所激励，而不被打倒，能承担较重的责任，而不是变得软弱无力，能使用权力而不感觉内疚或胆怯。其他类型的人可能拥有一两项更强的单项能力，但是管理锚型的人拥有三项能力的最完善的组合。

3.创造型职业锚

这一类型的人时时追求建立和创造完全属于自己的成就，他们以自我扩充为核心。他们对于创建新的组织，团结最初的人员，为克服初创期难以应付的困难，而废寝忘食和乐此不疲。而组织一旦建成，他们就会因为厌倦或不适应正规的工作而退出领导层，自愿或不自愿地让位于总经理。成功的企业家大多出自这种锚型，但他们大多无法成为出色的职业经理人员。

4.自主—独立型职业锚

这一类型的人追求的主要目标是随心所欲地制定自己的步调时间表，调整自己的生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。在选择职业时，他们似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况。他们可能是自主性较强的教授、自由职业者，或者是小资产所有者、小型组织的成员。创造锚型的个体同样会拥有很多自主权，但他们关心的不是自由本身，即使是全力以赴地建立自主的职业目标。

5.安全型职业锚

这一类型的人追求稳定安全的前途，比如工作的保障、体面的收入、有效的退休方案和满意的津贴等。安全锚的人仰赖组织或社区对他们能力的需要的识别和安排，为此他们会冒险，也愿意高度服从组织的价值观和准则。安全锚型的人也可以区分出两种不同类型:有些人的安全、稳定源是以地区为基础，对于这些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话——如迫使他们举家搬迁到其他城市，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。而对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则意味着所依托的组织的安全性，他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来是一种终身性的职业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们应从事何种职业。

三、职业生涯的发展阶段

职业生涯是个人的态度和行为发展和变化的过程，强调的是终生性与连续性，包括一个人从职业的探索阶段至退休阶段所从事的一切活动。职业生涯发展指个人选择或决定进入某一行业时，为适应此行业的种种规范或要求，并扮演该行业中的工作角色，工作岗位由低层迁到高层的历程。个人在其一生所从事的行业，由于与环境的交互作用，随时间的推移会产生很多的变化，如工作性质的改变、职位的晋升以及工作态度的变化等。职业生涯发展是一个连续不断的过程，包含不同的阶段。

对于职业生涯发展阶段，不同的学者有不同的划分标准。下面我们就对几个重要的职业生涯发展阶段论进行简要的介绍。

(一)休普职业生涯发展阶段理论

休普(Super，1957)以人类的发展阶段为基础，将职业生涯发展分为五个阶段:成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段。

1.成长阶段(0～14岁)

在此阶段的初期，个人凭想象和模仿形成职业观念，后期则是逐渐培养其职业兴趣。

2.探索阶段(15～24岁)

在这个阶段，个人尝试寻找适合自己的职业领域，学习工作必备的相关知识和技能，同时建立良好的自我职业概念。个人开始了解职业的价值、认识自我需求，并选择未来的职业发展方向。

3.建立阶段(25～44岁)

在这个阶段，个人能成功地在某一特定职业中建立其事业，能更自主地完成工作，并发挥创造力以求产生较佳的工作成果，以获得升迁和平衡家庭与事业之间的冲突。在这个阶段的初期，个人试探各种职业的特性来确认自己的具体职业目标，后期则专心从事已经选定的职业，期盼在该职业领域能有所成就。

4.维持阶段(45～65岁)

在这个阶段，个人已逐渐取得相对较高的地位，开始思考如何维持现有的一切，同时会对其事业做出一番评估，以维持较高的绩效水平。

5.衰退阶段(65岁以上)

在这个阶段，个人已经完成了其事业，为退休做准备。许多人开始寻找兼职工作以代替原来的全职工作，或者停止工作，转向休闲的生活。

(二)戴尔通等人的职业生涯发展阶段理论

戴尔通等人(Dalton，Thompson，and Price，1977)以科学家、工程师、金融财税人员及大学教授为对象，归纳个人职业生涯发展所经历的四个专业阶段。

1.学徒阶段(Apprentice Stage)

个人的主要活动为学习，依照指示思考如何将各种专长和能力运用在组织的要求或程序之中，属于依赖性质的发展阶段。

2.同事阶段(Colleague Stage)

个人表现成熟稳健的时期，能够独立负责并有所贡献，力求独立自主，以发挥个人的优点和专长，并能和其他人进行较好的合作。

3.指导者阶段(Mentor Stage)

在这一阶段，随着个人经验不断增加，能够通过协调分工来完成各种工作任务，并能帮助别人做出决策，指导新进人员，并为资历较浅的同事的成败负责。

4.合伙人阶段(Sponsor Stage)

这个阶段个人已经具有专业的权威性，并准备为组织寻觅接替人选，在组织中具有举足轻重的影响力与权威。

(三)格林豪斯的职业生涯发展阶段理论

格林豪斯(Greenhaus，1987)根据各学者对职业生涯发展阶段的研究，探讨其相似性，整合归纳出职业生涯发展的五阶段论。

1.职业选择阶段(0～18岁)

这个阶段的主要任务是发展个人对职业思考、评估各种不同的职业、发展最初的职业选择、接受必要的教育。

2.进入组织阶段(18～25岁)

在这个阶段中，个人进入所期望的组织工作、依据正确的信息选择合适的工作。

3.早期职业生涯阶段(25～40岁)

在这个阶段，个人的主要任务是学习如何更好地工作、学习组织的规则，以使自己符合所选的职业与组织，增强自我的能力，追求自我的梦想。

4.中期职业生涯发展阶段(40～55岁)

处于这个阶段的个人的主要任务是重新评估其早期的职业生涯，再次确定或修改自己的职业定位，做出中期职业生涯的适当选择。

5.晚期职业生涯阶段(55岁至退休)

这个阶段的主要任务是在工作中保持精力，维持自尊，为退休做准备。

本书综合了不同学者对职业生涯发展阶段的界定，将职业生涯发展阶段划分为以下七部分。

1.职业准备期——学生

此时应当以学业为主，在此基础上个人可以对社会做一些了解，发展及发现个人的价值兴趣和能力，为将来从事的职业储备知识基础。除此之外，个人需要不断地进行知识积累，并有意识地培养自己的职业知识。

2.职业探索期——走向职场的学生

个人应在此阶段分析自己的优缺点，明确职业定位，对自己的职业生涯进行规划和理性分析，不因个人的喜厌而影响自己对事情的分析。

3.职业选择期——应征者

学业完成后走上社会，寻找第一份相对稳定的工作，作为事业发展的起点。在做好了充分的自我分析和环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制订以后的职业计划，并承担个人抉择的责任。

4.职业进入期——职场新人

这个阶段即个人初涉职场的头两年，在新的环境中能调节自己，建立初步的人际关系，掌握自己的工作流程，学会不完全依赖别人，能面对现实和组织真相所带来的冲突，克服不安全感。

5.职业适应期——同事

在这个阶段个人应当做到四个学会:学会做事——在找到合适的工作后，要学会如何去做，成为岗位的行家能手;学会共事——学会与人相处，树立个人形象，创造良好的工作氛围;学会求知——工作后的人学习更有方向性和目的性，要知道学什么来弥补自己当前的不足;学会生存——学会如何被同事、环境所接受。此阶段，个人能根据自己掌握的新知识和组织的发展潜能重新评估自己的职业生涯规划，能独立思考和接受个人的成败，勇于承担个人责任，建立稳定的生活形态。

6.职业稳定期——指导者

这是职业生涯中时间最长、劳动效果最好、发展和成就事业最宝贵的时期。此时个人要根据形势的变化和自身的条件，不断修订事业目标，攀向新的高度。要看一看自己所选择的职业路线和人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。处于这个阶段的人能够指导他人，从别人的成就中感到满足，能够关心组织的利益、平衡工作和家庭之间的关系。

7.职业衰退期——退休人员

此阶段是事业的收获期和人生的享受季节。

四、职业生涯的分类

国内外学者通常将职业生涯划分为外职业生涯与内职业生涯两部分来分别进行研究。

(一)外职业生涯

外职业生涯是指个人从事一项职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。

外职业生涯的构成因素通常是别人给予的，也容易被别人收回。外职业生涯因素的取得往往与自己的付出不相符，尤其是在职业生涯初期。有的人一生疲于追求外职业生涯的成功，但内心极为痛苦，因为他们往往不了解，外职业生涯的发展是以内职业生涯的发展为基础的。

(二)内职业生涯

内职业生涯是指从事一项职业时个人所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。

内职业生涯各项因素的取得，可以通过别人的帮助而实现，但主要还是通过自己的努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，一个人一旦拥有了内职业生涯各项构成因素，别人便不能收回或剥夺。内职业生涯的发展是外职业生涯的发展的前提，内职业生涯发展带动外职业生涯的发展，它在人的职业生涯成功乃至人生成功中具有关键性的作用。因而在职业生涯的各个阶段，个人都应重视内职业生涯的发展，尤其是在职业生涯的早期和中前期，个人一定要把对内职业生涯各因素的追求看得比外职业生涯更重要。内职业生涯因素匮乏的人总是担心裁员名单中会有自己的名字，而内职业生涯丰富的人会抓住每一次发展的机会，甚至能主动地为自己、为别人创造发展机会。