两种模式的差异

三、两种模式的差异

(一)起源与背景的区别

职业能力管理体系源于英国国家职业资格模式，是指在现实工作环境中有完成任务的能力，能按企业的标准来满足工作要求的能力。

能力素质模型是美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却非常令人失望，开始探索决定产生高绩效的因素，导致了能力素质概念的诞生。

由于我国本土企业更多的以美国企业作为标杆进行研究，欧洲的先进管理经验未能被广泛关注，因此英国的职业资格被国内企业接受时间较晚，但是从目前国内一些企业建立能力素质模型的失败案例来看，职业能力管理体系与工作绩效的联系更加紧密，也就是注重评价持续产生高绩效的关键行为。国内不少企业通过顾问公司或依靠自身的技术力量建立起了能力素质模型，但实际效果却并不理想。华为公司也曾经在1996年建立了素质模型，但发现应用效果并不佳，从而转向建立、推行职业资格体系，从而对企业的发展起到了重要的作用。

(二)形式与内容的差异

职业能力管理体系重点在于确定企业不同类型的人才标准，通过建立与职业能力相匹配的资格标准(知识、经验成果、专业技能)和行为标准(行为模块、行为要项、行为标准)，来判断不同类型员工的能力水平，员工能够很容易明确自己未来的能力发展方向及行为表现，对于内部员工的职业发展体现出了强大的优势，如果使用能力素质模型就会发现对素质模型测评更侧重于分析员工潜质，与工作契合程度没有那么紧密，无法进行有效的能力评价。

能力素质模型重点在确定各类型优秀员工应具备的素质，通过探索不同类型员工的知识、技能、社会角色、自我认知、特性、动机等深层次的因素来判断可能成为优秀员工的标准，也就是说，具备了与公司的能力素质模型相符合的员工，在未来能够产出高绩效的可能性会比较大，因此在企业里往往用于外部引进人才，尤其是在大量引进新人时效果比较明显，如果使用职业能力管理体系时，由于外部人员对业务活动的不熟悉，则在行为标准上无法有效判断。

针对不同的群体职业能力管理形式上要求把每类员工的资格标准、行为标准描述清楚，而能力素质模型则是分为对于全员的核心能力素质模型、对于管理职族的领导力素质模型、对于各专业职族的专业能力素质模型等，如图10-6所示。

图10－6　两种能力管理模式形式区别

(三)操作方法区别

职业能力管理体系基于演绎法，是在对发展战略、业务流程的梳理、工作分析等基础上，一步一步推导出来，强调的是胜任一系列的工作任务需要何种专业能力?什么样的知识水平?什么样的经验与成果?应该有什么样的行为表现?通过建立不同层级的行为标准体现个体能力之间的差异，反映的是企业基于业务发展需要为某一通道员工设定的能力标准与要求。

能力素质模型是基于归纳法，通过对优秀员工和普通员工的BEI访谈，收集访谈优秀员工和普通员工在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出能够影响目标职位绩效的非常细节的行为，从而提炼出优秀员工身上具备的能力素质。反映的是某一职类员工产出高绩效的能力表现。

两者的操作方式不同导致了对能力表现形式的差异。这也就是为什么笔者推荐在对一般员工(各专业职族员工)的能力分析时采用职业能力的方式，因为它是从业务流程和工作分析的角度推导出来的，而且行为标准详细，便于操作;而对于管理人员的能力素质分析是采用能力素质模型，一则管理人员的管理工作用演绎法不能有效分析，反而通过归纳法可以提取优秀的管理人员所表现出来的特质，更符合对管理人员评价的本质。因此，一般员工要关注的是专业能力的提升，管理人员更需要关注的是潜质的提升。

由于操作方式的不同导致二者阐述能力的角度不一样，职业能力管理从完成工作任务需要什么样的能力，能力素质模型从产生高绩效的需要什么样的能力，从这两种阐述能力角度的不同最后形成了这两套能力管理模式。从操作方式上不难看出，对于一般员工来说，企业更强调的是专业能力的提升和人才成长，因此职业能力更合适;对于管理人员而言，强调的是管理风格及管理效果，能力素质模型比较合适，同时在大量招聘员工时，尚不能清楚地衡量一个员工对工作的胜任程度，因此需要用能力素质模型测试其潜质。

(四)能力评价方式差异

对于员工的能力评价一般分为三种:人才评鉴中心技术、专家小组答辩、360度评价。其中由于能力素质模型评价的是员工的潜质，因此人才评价中心技术更为实用，很多企业都有自己的人才测评题库，有的集团企业还有自己的人才测评网络平台，这些都是针对不同能力素质评价的工具，对于关键人才还可以采取文件筐、无领导小组等情景模拟方式。而职业能力评价一般用专家小组答辩方式，主要考虑到职业能力强调的是完成工作的专业能力和行为表现，这时可以依据专家小组的经验和专业知识，通过采用STAR面谈这种方式分析出员工的职业能力水平。当然，其他能力评价方式可作为重要的补充。

总的来说，这两种能力管理模式在企业实践中各有优缺点，如表10-17所示。在建立能力管理体系时，需要根据实际需要选择，并不是哪一种都能解决一切问题，就员工成长而言，职业能力就显得更有针对性，且容易操作。对管理人员后备力量的培养，则需要两种能力管理模式结合使用，职业能力是对专业领域能力的考察，领导力模型是对管理能力的考察，这样对于这些后备人员的能力评价更全面一些。

表10－17　两种能力管理模式优缺点对比

当然，在企业里建立能力管理体系本身就不是一件容易的事情，笔者认为，在企业里建立核心能力素质模型、领导力素质模型，而用职业能力管理体系取代专业能力素质模型，这样便于解决新员工招聘、高级人才引进、管理人员能力评价、员工职业发展等一系列的人力资源管理难题，或是采取融合方式，一部分能力项以能力素质模型方式体现，一部分以职业能力方式体现，形成企业特有的能力管理机制。