管理职族员工奖励模式

一、管理职族员工奖励模式

(一)绩效奖励模式

薪酬管理机制必须和绩效管理机制结合在一起才能发挥其激励作用。一般而言，企业存在着以下三种奖励模式，这三种奖励模式把薪酬管理和绩效管理有机地结合在一起。

表9－9　绩效奖励模式

每种奖励模式的优缺点都比较明显，不同的奖励模式适应不同类型的员工。对于管理职族的员工，奖励模式是以岗位绩效奖励为主体的奖励机制。

(二)管理职族薪酬组合

子公司董监事薪酬由股东会决定，经理人的薪酬由董事会薪酬委员会提出，提请董事会审批。

作为集团企业关键人才，管理职族员工必须有相应的激励约束机制来明确双方的权力义务、维护双方的利益。一般可以通过设立短期、中期、长期共同目标来明确方向，依据绩效管理体系正确评价管理职族员工的贡献，通过薪酬与业绩挂钩的风险付酬方式降低企业风险和最大限度的激励关键人才，通过职业规划、中长期激励体系的建立确保关键人才与企业互利共赢、共同发展，使双方保持持久的合作关系。管理职族的薪酬基本都是以岗位绩效奖励模式为基础的激励形式，不同的企业可以根据实际情况进行设计关键人才的薪酬组合。薪酬组合不同对管理职族员工的激励性有明显的区别。

管理职族的薪酬组合的主要构成一般是:基本薪酬+绩效奖金+长期激励性+福利+其他。管理族员工激励方式主要包括基本薪酬、绩效奖金、长期激励和福利等。基本薪酬为职业管理人员提供基本的保障，其激励功能十分有限。绩效奖金是一种基于公司业绩或者个人业绩决定的重要收入，通过这种报酬方式，管理人员的收入与公司的业绩挂钩，有利于管理人员在增加自己收入的同时提高股东的财富，但会使他们偏好短期行为，同时会诱使管理人员操纵股价或者其他考核指标。为了避免这种短期行为，多数公司对管理人员更多地是采取长期激励的措施。如在国外高管薪酬组合中，长期激励的比例非常明显。这些关键人才人员离开公司，公司的损失较大，如果留住这样的人才，长期激励就是留人的主要策略。本土企业的长期激励方式经过近十年的实践过程，目前已经能被企业普遍接受。

(三)薪酬发放原则——延期支付、递延追索

无论对关键人才是否实行长期激励措施，在设计子公司管理族员工的薪酬时，都需要考虑激励的长期性，因为管理族的员工的绩效更多的是结果性的指标，为了避免管理族员工追求短期目标，建议采取延期支付、递延追索，尤其是在职业经理人市场还不成熟、职业经理人的职业化素养尚需提升的阶段。薪酬激励政策就是为了支持企业战略发展，战略的价值本身就不是短期行为，因此在薪酬设计时，为了体现管理职族员工绩效的战略价值，也需要体现激励效果的时间性。如图9-1所示。

图9－1　绩效延期支付

2010年银监会出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》，主要的思想就是为了防范关键人员在任职期间所产生的风险，采取延期支付、递延追索的方式，这种方式值得其他行业借鉴。

《商业银行稳健薪酬监管指引》在第16条中指出，商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响职位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。

商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。

这种延期支付、递延追索的薪酬发放方式可以在集团成员企业管理职族员工的薪酬激励政策中采用，这是保障集团企业与子公司利益一致的有效手段。