测评的阻力

测评的阻力

你可能认为，对良好业绩测评的最大障碍是测评本身的难度。这是一个大障碍，但更大的、明显的障碍是人的阻力。

一提到“对人进行测评”这个话题，人们立即就会观察到一种屈从的表情，接着马上又会听到一系列不愿意被测评的借口，如“测评”和“人”这两个词放在一个句子里不很合适。

作为一名这方面的专家，我已听到过很多为不想使用业绩测评而提出的各种辩解理由。最可笑的反对意见之一是“你不能测评那些真正事关重大的东西”。他们的逻辑就是他们失败的原因。你没测评过，怎么会知道什么是事关重大的东西呢？

关于“事关重大的东西”，我估计他们通常是指那些深奥、难解的东西，如道德、动机或沟通。有趣的是，我还没遇见过一个组织说自己不相信存在沟通问题。他们从未真正测评过这个问题，这也同时说明了为什么首先这个问题存在，同时也说明了为什么他们从未设法去解决它。

人员测评阻力的根源来自令人遗憾的现实生活，即对人员的测评意味着增加他们的责任。当我了解到某人表现得多么好或多么差时，我就可以开始对其加以解释了，好坏要由他们自己负责。对业绩好的人这不是一个问题，他们鼓励和乐于接受这种测评，因为他们想让自己的业绩得到承认，而这种测评正好提供了一种办法。

造成阻力的另一个原因是测评行动本身。这种测评行为看来令人胆怯、非常官僚化，或者简直令人讨厌，尤其是那些通常与人相关的测评——工作时间记录单、缺勤表、员工评定意见，都是极为繁杂的琐事。事实上这些事的确是很烦琐的。

测评工作一旦被认为是一件烦琐的事，就很难得到有效的贯彻。员工业绩测评必须成为组织运作方式的整体组成部分。正因为如此，任何可用的地方都应把现在的测评制度尽量地利用起来。数据的采集和核对是一项很耗费时间的工作，因此附加的内容越少越好。

真正的诀窍在于从人的业绩角度看待现在的测评标准，如若可能，就标出个人的姓名。例如，一个酿酒厂可能以每人生产多少吨酒来进行测评，这使得后勤和会计部门必须进行认真核查。但是，运货司机运出的货量无法告诉我们关于每个人的业绩情况。每个人，包括运货司机肯定都想知道取得最好和最差业绩的都是准。