【摘要】：◎外部搜寻型对于民企来说,董事长、总经理是家族成员,经营队伍则全部采用外部经理人,也就是形成传统的家族企业制度+现代化的经营管理体系。2010年的国美“黄陈之争”事件,更使许多民企对职业经理产生了不信任乃至恐惧心理。事实上,当前国内民企选择“空降兵”继任大多以失败告终。
◎外部搜寻型
对于民企来说,董事长、总经理是家族成员,经营队伍则全部采用外部经理人,也就是形成传统的家族企业制度+现代化的经营管理体系。香港李锦记公司就是按照这样的思路来实施企业传承的,家族精英分子进入董事会去影响、保持家族控股,管理上则请市场上最棒的精英人才来做。因此,发现、引进、使用优秀的职业经理人永远要成为民营企业第一要务;对经理人放手放权,建立企业内部的信用体系。
但由于中国尚未产生成熟的职业经理人阶层,法律也尚不健全,加上没有一个成熟的社会信用体系,使老板无法完全相信没有血缘关系的职业经理,这种出于自我保护需要的怀疑和警惕是非常自然的,表现在管理上往往是对职业经理人不愿放权。2010年的国美“黄陈之争”事件,更使许多民企对职业经理产生了不信任乃至恐惧心理。在这种状态下,水平再高的职业经理人又能发挥多少作用呢。中国人在传统上和心理上普遍倾向于内外有别,导致职业经理在企业中的境地非常尴尬,对企业始终难有归属感,从而限制了职业经理才能的发挥。而这种不信任也会导致职业经理人在感情上对家族企业的疏远,这样民企也就更难选择非家族成员的职业经理人来接班。事实上,当前国内民企选择“空降兵”继任大多以失败告终。
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