对做好工人管理工作的意见建议

一、科学管理理论

科学管理理论着重研究如何提高工人的生产效率。其代表人物是弗雷德里克·温·泰罗，对该理论做出贡献的还有巴思、甘特、吉尔布雷斯夫妇等。

（一）科学管理理论的产生

泰罗（Frederick Winslow Taylor，1856－1915）出生于美国费城一个富裕的律师家庭，考入哈佛大学法学院后，不幸患眼疾和神经性头痛，不得不中途辍学。1875年，他进入费城一家小型水泵厂当徒工。1878年，转到米德维尔钢铁公司（Midvale Steel Company），先后当过技工、工长、总机械师、总绘图师，并于1884年被提升为总工程师。1881年，25岁的泰罗开始在米德维尔钢铁公司进行劳动时间和工作方法的研究，为以后创建科学管理理论奠定了基础。1891年，泰罗独立开业，从事工厂管理咨询工作。1898～1901年，他受雇于宾夕法尼亚的伯利恒钢铁公司（Bethlehem Steel Company）做咨询工作，进行了著名的搬运铸铁件和铲铁的实验，在大量实验的基础上，逐渐形成了被称为科学管理的管理制度和管理理论。1901年，他从贝瑟利恩钢铁公司退休，但仍无偿地从事咨询和演讲等工作，以便在美国和国外传播科学管理理论。泰罗最引人注目的贡献是在实验和调查研究的基础上提出了科学管理理论，从而翻开了世界管理发展的新篇章，后人称之为“泰罗制”。基于他在科学管理理论上的贡献，人们称他为“科学管理之父”。

1.科学管理产生的背景。泰罗在米德维尔钢铁公司工作时，对工人的低效率感到震惊，工人采取各种方式“磨洋工”，工人和管理者对工作标准都没有明确的概念，工人慢条斯理地干活，管理者做决定全靠直觉和经验，工作的分配没有明确的依据。最严重的是，工人和管理当局都认为他们之间有着固有的对立，其经济利益难以调和。泰罗认为，由于这种低效率和指挥不当，已造成了巨大的浪费，使国家遭到巨大的损失。产生低效率的原因是老的管理模式，这种模式很难真正赢得工人的积极性。要补救生产的低效能，必须在更大范围内赢得工人的积极性，充分发挥工人的才能和才智，而这只能依靠科学的管理。

2.科学管理的四条原则。泰罗认为科学管理是建立在明确的法律、条例和原则上的，这些原理适用于人的一切行为——从个人行为到大公司的业务运作。遵循这些原则会给工人和管理当局双方带来利益，能够取得令人震惊的成效。泰罗把这些管理原理概括为四条原则，称为科学管理的“四原则”：

（1）对工人操作的每个动作进行科学的研究，用以替代老的单凭经验的办法。

（2）科学地挑选工人，进行培训和教育，使之成长（在过去，则由工人任意挑选自己的工作，并根据各自的可能性进行自我的培训）。

（3）与工人亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。

（4）管理当局和工人之间在工作和职责上的划分几乎是相等的，管理当局把自己比工人更胜任的那部分工作承揽过来（过去，几乎所有的工作和大部分的职责都在工人们的身上）。为了证明科学管理的巨大力量，以及贯彻科学管理的“四原则”，泰罗进行了大量的实验，并形成了一整套科学管理的理论和方法。

（二）科学管理理论的具体内容

1.实施标准化管理。泰罗认为，要使每个作业人员能确实达到一定的作业标准，必须从作业方法到材料、工具、设备和作业环境都实施标准化管理，消除各种不合理的因素，把最好的因素结合起来，形成一种最好的作业方式。为此，泰罗进行了大量的试验，例如在伯利恒钢铁公司的铁锹试验中，泰罗发现用一把铁锹铲不同的物料是不合理的。比如铲煤时，每铲负重3.5磅，铲铁矿石时，每铲负重38磅。泰罗通过安排第一流的工人进行试验后确定，每一铲的合理负重是21磅。为使每铲负重在21磅左右，泰罗提出应准备8～15种大小不等的铁锹，供工人在铲不同的物料时选择使用。另外，他还观察到工人完成相同的工作时会采取不同的动作，通过对动作进行研究，去除不合理的动作，形成一套最有效、最省力的标准作业方法，以此培训工人。

2.选择第一流的工人。泰罗认为，为了提高劳动生产率，必须为工作选择第一流的工人。每种类型的工人都能找到某些工作，使他成为第一流的工人。一个人能否成为第一流的工人，要看管理部门为他安排的工作是否合适。因此，健全的人事管理要使工人的能力与工作相适应。管理部门的职责就在于为每项工作找到合适这项工作的人选，并对他们进行有系统的、科学的培训，使他们成为所从事工作的第一流的工人。在作业中，泰罗对工人分门别类地进行教育和培训，用科学的方法训练和提高经过挑选的工人，使他们按照科学的要求进行作业。

3.制定工作定额。泰罗认为，工人中普遍存在着“磨洋工”的现象，工人的生产率只达到应有水平的1/3或2/3。泰罗认为，解决该问题的关键在于管理部门。首先，管理部门要合理地确定工资率，进行适当激励，以减少工人们的消极怠工行为。其次，要确定一个雇主和工人都接受的合理的日工作量，即工作定额。但在当时，无论是雇主还是工人对于一个工人一天能干多少活，都没有清楚的认识。凭印象或不完全记录所确定的工作量缺乏科学依据，因此，并不是合理的工作量。为此，泰罗在伯利恒钢铁公司进行了搬运铁块试验和铲铁试验，选择合适的、熟练的工人，选定适合于该工作的工具、设备，确定合理的作业程序，消除错误的、多余的动作，找到最优的工作方法，使其标准化，依此测出各项运动、各道工序所需的时间，加上必要的休息时间和不可避免的延误时间，得出各项工作所需的总时间，并制定出一个工人合理的日工作量。这一工作量是以科学的事实和法则为依据的，劳资双方必须遵守。

4.实施刺激性的工资制度，即差别计件工资制。这种制度包括三个方面的内容：制定各项作业的工作定额标准；根据工人完成工作程度的不同，采取不同的工资率，即差别计件工资制；工资支付的对象是工作而不是职位，即只按工人作出的贡献付酬，而不按工人的工作等级付酬，以此达到鼓励工人积极性的目的。

5.强调雇主与工人合作的革命精神。泰罗认为，管理的目的应该是使雇主和每个雇员都实现最大限度的富裕。泰罗解释说“最大限度的富裕”这个词，应从其广义的意义上去使用，即不仅意味着为公司或老板取得巨额红利，而且还意味着把各行业的经营引向最佳状态，这样才能使富裕永久；对每个雇工来说，“最大限度的富裕”不仅意味着他能比同级别的其他工人取得更高的工资，更重要的是，还能使每个人充分发挥他的最佳能力。泰罗指出，科学管理的真正基础是雇主和雇工都相信双方的利益是一致的，除非雇工也一样富裕起来，单纯雇主的富裕是不会长久的，反之亦然。泰罗认为，雇主和雇工都必须认识到，提高劳动生产率对双方都有利，雇主和雇工必须进行一场“精神革命”，即在精神上进行合作，相互协作，共同为提高劳动生产率而努力。双方不再把注意力放在盈余的分配上，而应转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。泰罗认为，完全可以做到既能够大量增加工人的工资，也能够大量增加利润。泰罗认为，科学管理的实质内容就在于这场重大的“精神革命”。

6.主张计划职能和执行职能分开。泰罗认为，过去劳动生产率低的原因之一是计划职能与执行职能混合在一起，生产中的大部分工作往往都是由工人来负责的，管理当局只告诉工人做什么，而不告诉工人怎么做。工人往往是凭个人的习惯、经验来选择工具和决定操作方法，工作效率必然低下。泰罗认为，即使专业工人很熟悉情况，要想同时在机器旁和办公桌上完成计划和执行职能，也是不可能的。因此，需要有一部分人先做计划，另一部分人去执行。泰罗主张，计划职能归管理部门负责，并设立专门的计划部门来承担。计划部门从事全部的计划工作并对工人发出命令，基层操作的工人和工头从事执行职能，即按照计划部门制定的操作方法和指示从事实际操作，不得自行改变操作方法。泰罗的计划职能和执行职能相分开，即管理职能的专业化，奠定了经营管理科学化的基础。

7.实行职能工长制。在旧的制度下，企业的组织形式是按军队的直线制设置的，有关作业的一切命令都是由厂长通过工长传达给作业人员的。由于没有实行管理工作的分工，厂长和工长的工作内容很复杂，他们必须分配生产任务、决定作业程序、指导监督作业、挑选和训练工人、决定工资标准，等等。工长为了完成工作，必须掌握大量的情况和信息，具备各种知识和才能，经过长期的训练才能胜任工作。为了有效地执行管理职能，提高工长的工作效率，泰罗主张对管理工作细分化，实行职能工长制。在职能工长制下，每个管理人员只负责一两项特定的管理职能。泰罗认为，实行职能工长的好处在于：对管理人员的培训只要花较少的时间；管理人员职能明确，有利于提高工作效率；车间现场的职能工长只负责对工人进行指挥和监督，因此，低工资的人也可从事比较复杂的工作，从而降低整个企业的费用。

8.强调例外管理。泰罗认为，小规模的企业可以采用上述职能管理原理，规模较大的企业就不能只依据职能管理原理，还需运用例外管理原理。所谓例外管理原理，就是企业的高级管理人员为了减轻处理纷繁杂乱事物的负担，把一般的日常事物授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事物的决策权和控制权，如有关企业的重大政策和重要人事的任免。泰罗认为，很多经理人员被淹没在大量的信件和报告之中，但这并不能使经理保持对整个事业的密切接触。经理只应接受那些经过压缩和总结了的报告，这些报告要包括管理上的一切要素在内，这样，可以使经理全面了解事态的进展，并且可以腾出时间来考虑公司的大政方针。但是，所有这些需要助手对资料进行处理。因此，根据例外原理，由于实行了权限下放，这就要求在高级管理者之下形成新的管理层。泰罗认为，经营组织的规模越大，在职能工长之上就越需要安排上一层的工长，这些工长形成了中间管理层。泰罗的例外管理理论对后来管理上的分权化原则的形成和事业部制的实施产生了较大的影响。

（三）传播效率主义

“泰罗制”创建之后，有许多泰罗理论的追随者在科学管理理论的基础上，进行了大量的试验研究，扩充和发展了泰罗的科学管理理论。他们都是以提高效率为主，进行大量的试验，发明出科学的工具和工作方法，向更多的人宣传和推广科学管理，人们称之为传播效率主义者。其中代表人物有卡尔·巴思、亨利·甘特和吉尔布雷斯夫妇。

1.卡尔·巴思（Carl G.Barth，1860－1939）是美国的数学家兼工程师，是泰罗在米德维尔钢铁公司的数学顾问之一，在数学方面帮泰罗解决了许多问题。他主要配合泰罗从事金属切削试验，发明了一种计算尺和一套公式表。根据它们，工人只要知道了机器的马力和所需的切削工具，便可迅速计算出某种操作的进刀和定额参数。他还从事过一些疲劳研究，以确定合适的疲劳跨度时间。他曾帮助泰罗在许多工厂进行科学管理的实验。1911～1916年和1919～1922年，巴思在哈佛大学教授科学管理课程。他是“泰罗制”的正统的忠实信徒，反对对泰罗理论的任何篡改。

2.亨利·甘特（Henry l.Gantt，1861－1919）于1887年进入米德维尔钢铁公司，遇到了泰罗，成为泰罗在米德维尔和伯利恒钢铁公司的长期合作者。1901年，他开始独立从事工业工程咨询工作，并先后在哥伦比亚大学、哈佛大学、耶鲁大学任教。甘特对科学管理的贡献主要有：①发明了甘特图，是目前广泛使用的计划评审技术的基础。②在泰罗的刺激性工资制度的基础上，提出了“计件奖励工资制”，虽然两种工资制都是建立在计件基础上的，但泰罗的刺激性工资制不按日支付有保证的工资，工人的收入没有最低限度的保证，而甘特的新工资制度，无论工人任务完成与否，都可得到每日基本工资，超额部分可拿到奖金，甘特还认识到，金钱不是激励工人士气的唯一因素，工作安全感、管理者与工人之间的合作关系，也可以激励员工，甘特较早注意到工业中的人际关系问题。③甘特还注意到员工的培训工作对劳动生产率的影响，他认为管理部门应加强对员工的教育和培训，使他们具备较高的技术、良好的习惯、熟悉的工作，这将有助于提高劳动生产率。

3.吉尔布雷斯夫妇。弗兰特·吉尔布雷斯（Frank B.Gilbreth，1868－1924）毕生致力于动作研究和科学管理运动，是最负盛名的效率专家，被称为“动作研究之父”。吉尔布雷斯对科学管理理论的主要贡献是他所从事的时间和动作研究以及他创造的计时轨迹摄影技术。在时间和动作研究中他将全部手工劳动分解为17个基本动作，即“基本分解动作”，他称之为“思雷布尔吉”（Therblig）。研究工人的操作时，要分析哪些动作是必要的，哪些是浪费的，哪些是可以改变的或用设备来代替的。经过严格的检查、分析和改进之后，剩下的动作结合起来，形成一个新的工作方法，可以达到最少的劳动取得最大的成果。计时轨迹摄影技术是用影片记录和分析工人操作的动作。他让工人在一个带长秒针的大盘钟的背景下操作，摄影机把工人的动作记录下来，这样可以确定工作所需的动作和动作所需的时间，以便进行分析研究。吉尔布雷斯的妻子莉莲·莫勒·吉尔布雷斯（Lilian Moller Gilbreth，1878－1972）是德国第一个获得心理学博士的妇女。除了协助丈夫从事动作研究和时间研究之外，她对人的工作行为做出了重大的探索。在管理学文献中，她的《管理心理学》一书为了解工业中人的因素所作出了最早贡献。