科学甄别应聘人员的能力

9.2.2　科学甄别应聘人员的能力

甄别是从一组求职者中挑选出最适合所招聘职位要求的人选的过程。其目的是为了有效地对应聘者的素质和能力作出判断，以正确做出聘任或拒绝应聘者的决定。

1．筛选简历

企业发布招聘信息后，通常会收到大量的简历。企业为了降低人力资源外延开发战略管理的成本，不可能面试所有申请职位的人。因此，甄别的第一步，是对简历进行筛选。根据空缺职位的任职资格，企业的招聘小组应该评估简历中的客观信息，包括个人信息、受教育状况、工作经历、个人成绩等，这些客观指标达不到要求的应聘者，就不必参加面试了。经过简历筛选出的人选一般是在客观指标上大致符合企业用人策略，但是企业要得到应聘者更全面、更真实的信息，必须要经过面试、笔试、工作范例测试、对工作申请人的背景调查等程序。

2．测试

测试主要通过预测应聘者的能力及其在今后特定职位的工作表现，以选择对招聘工作职位特别适宜的应聘者。传统的测试大都采用笔试的方法，测量应聘者的专业知识。随着现代心理学、社会组织管理学及测试技术和方法的交叉结合，并大量运用到人员招聘中，使现代测试方法越来越多，如能力测试、运动和身体能力测试、个性与兴趣测试等。随着信息技术的发展，最近几年还出现了许多测评软件。

① 专业知识测试。在很多企业，经过简历筛选后，紧接着就是笔试，主要是对专业知识进行测试，成绩合格者才能进入下一轮测试。这种方式可以大规模地进行，效率高而且经济，成绩比较公正，且相对面试而言，应聘者在笔试时的心理压力较小，容易发挥正常水平。

② 能力测试。能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。一般智力测试通过对应聘者的语言能力、文字能力、数字计算能力、图形识别能力、观察力、记忆力等一系列具体测试，以考察其智商水平和适应企业战略发展要求的能力。目前国际上常用的智力测验有两种：斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智力测验。

③ 运动和身体能力测试。运动和身体能力测试包括协调性和敏捷性测试，它主要测试应聘者手指灵巧性、手工操作灵巧性、手臂运动速度、反应时间等。通过这种测试，可以判断应聘者是否适合所聘职位的工作，估计他们需要多长时间才能学会必需的技能，以及能否胜任企业战略发展所要求的技能转换。

④ 个性与兴趣测试。员工的工作绩效不仅取决于他的智力和身体能力，还取决于其心理状态和人际沟通技巧等因素，这需要借助于个性与兴趣测试。个性与兴趣测试是用来测试申请人个性的基本方面，如内向性、稳定性、动机等。主要的个性测试法是投射法。在测试中，给受测者一个模糊的图画，让他根据自己对图画的理解进行解释，以此来了解受测者的性格结构等个性特征。

⑤ 测评软件。它是将专家在评价人方面的思路进行格式化、程序化之后的一种结果，实际上是将上述的一些测试方法和内容信息化，从多方面对应聘者进行测试，如应聘管理职位，可以从其职业倾向、领导能力、沟通能力、人际关系能力、创新能力等方面进行测评。这种方法简便快捷，但成本较高，而且测验的稳定性及有效性有待提高。所以，可作为作出决定的参考。当然不管是哪一种测试，都只能作为选择人才的参考，最终确定还需通过面试作进一步的筛选。

3．面试

面试是最常见也是最难的测试。其评价标准来自面试员的判断和感觉。按照面试的人员及方式，常用的面试方式可分为5种：个人面试、小组面试、测验面试、组合式面试和渐进式面试。按照面试的内容，可分为结构化面试和非结构化面试。按照问题的切入点，可以分为一般面试、行为面试、状态面试。除此之外，还有几种特殊的情景模拟面试方法：角色扮演、文件筐测试、无领导小组讨论、演讲法等。

角色扮演是让应聘者置身于某个特定的工作环境中，在规定的时间内，处理一件实际工作中可能会遇到的难题，并用类似于演员表演剧本的方式把方案演示出来。这种方式有助于招聘小组直接考察应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力、组织协调能力等。

文件筐测试是根据职位的需要，给应聘者提供诸如信函、备忘录、投诉信、财务报表等多方面材料，要求应聘者在规定条件下，对各类文件进行处理，以此观察应聘者在规定条件下处理文件的行为表现和书面答案，评估其计划、组织、预测、决策、沟通的能力以及相关的业务能力。

无领导小组讨论是通过讨论一个真实的问题，以了解应聘对象心理素质和潜在能力的测试方法。在这种形式下，将应聘者划分成每组人数四到八人不等，对某些争议性比较大的问题，如干部提拔、工作任务分配等问题进行讨论。这种方式可以判断应聘者的语言表达能力、分析能力、概括和归纳能力、发言的主动性、反应的灵敏性等问题。

演讲法是给应聘者一个题目，让其稍做准备即席演讲，以了解其反应理解力、语言表达、言谈举止、逻辑思维等能力。

4．背景调查

对应聘者的背景进行调查，是企业在外部招聘中进行筛选的最常用方法。因此，对应聘者进行背景调查是非常必要的。背景调查就是企业通过打电话或要求应聘者提供推荐信等方式对其个人资料进行验证，以掌握其教育和工作履历、个人品质、人际交往能力、从事工作的能力等信息。正确运用背景调查，可以预防持有虚假学历证书、任职资格证书或其他虚假工作经历的应聘者，利用无效证件占据企业的招聘职位。