范围和结构

本书的理论基础、范围和结构

理论基础

本书的框架是快速兴起的知识经济。因此，我们必须回答的第一个问题是：知识经济意味着什么？

在传统经济中，经济附加值是通过资本、劳动和材料的互动潜力的最大化来实现的。然而，在知识经济中，是通过连续应用知识以改进和创新工作的流程、产品和服务，来获得关键的经济附加值的。当绩效的差别以及竞争优势变得更加由知识人员所决定、更少由物质资源所决定时，传统的有形物质资产的作用与无形的知识型资产相比就变得不重要了。换句话说，一个知识经济正在兴起。

我们要回答的第二个问题是：为什么本书应当关注于人力资源开发？

知识经济的出现是自19世纪末工业革命以来在社会中产生的最剧烈的变化之一。由于因特网的影响，以及网络所带来的经济和沟通的不断的全球化，知识经济正在快速地变为国家经济和社会政策以及工作组织中的主宰力量。在组织层面正在发生一些基本变化。所有这些变化，连同雇佣模式的变化，正在对组织中的人力资源政策产生巨大的冲击。因此，关注人力资源领域的研究是学术界的重要任务。但是，我们认为，在这个领域中人力资源开发应是当前特别关注的范畴。

现有文献论述较多的是在组织变化中人力资源战略和公司策略之间的关系（参见：Schuler和Jackson，1999；Brewster等人，2002；Pettigrew等人，2002）。三年前，当我们第一次开始策划本书时，有关战略方面的文献已经包含了对组织学习和知识管理的独特见解，而后，这一见解演变成一个独立的领域，但令人惊讶的是，人力资源开发作为知识经济中组织运行的一个关键流程仍被较少涉及。来自英国的一个主要报告（Stewart和Tansley，2002）已经评论了在知识经济中培训师的新角色和新任务，一个欧洲的研究项目已经检验了横贯整个欧洲近200家“学习型组织”的人力资源开发的战略和实践（Tjekema等人，2002）。但是，美国和欧洲在人力资源开发方面的多数文献实际上是主要有关培训方面的内容，而人力资源开发的构成远远超过此项内容。

在快速演进的环境中，知识是组织的主要“流通手段”（Currency），公司必须能够快速学习，经常调整以适应新的挑战，确保公司的工人能够构建知识和分享有战略性价值的知识，以及获取技术性和互动性技能，并且进行连续的改进和创新。换句话说，这样的组织必须是“知识生产性”的。在本书中，我们选择关注人力资源开发的理由，就是我们相信人力资源开发过程在此处是具有特殊的潜力，虽然这个潜力通常被忽略、没有充分揭示或者被误解。知识经济需要人力资源开发专业人员，他们的态度和能力是完全不同于在比较传统的背景中人们期望他们应具有的态度和能力。这些专业人员中有很多人希望并且需要以新的方式接受教育和开发。

本书的理论基础解释了三个特点，我们希望这些特点能够使其具有独特性和普遍性：

1.本书反映了我们的看法，我们认为，从理论和实践两个方面来评价基于组织的人力资源开发在知识经济中所创造的贡献，并探索与此相关的研究基础是目前的一个紧迫需求。我们所谓的“人力资源开发”在这种意义下意味着什么？在第五章中我们从多个方面解释了这个术语。但是，我们的观点是：

为了能够通过所有为组织工作的人员的竞争能力、适应能力、相互协作和知识创造性的活动，来进一步增强组织改进和个人潜力，人力资源开发作为一个组织过程，主要但不是绝对包括在工作场所中的各种正式和非正式学习、知识过程和经验的灵活多变的计划和应用。

我们的定义隐含着这样的意思：如果人力资源开发过程在知识经济中能增加价值，那么，就需要实现从一个主要关注暂时绩效改进的思维，向一个更加注重终身学习和基于工作学习的战略的基本转变。

2.本书主要关心的是，在对组织具有战略性价值的知识的生产、传播和应用中人力资源开发所做出的贡献。因此，本书探讨了人力资源开发过程可以增进知识生产力的方法。这个概念是由Kessels首先提出来的，它是指组织在产品、流程和服务中产生知识、传播知识和应用知识的能力（Kessels，1995，1996；Garvey和Williamson，2002）。

3.通过独创的“公司课程”（Corporate Curriculum）的概念化框架（Kessels，1996，2001），本书探索一些方法来确保协同性的激励和利用学习与开发过程、首创精神和相互关系，在这样做的同时考虑到组织中的人员的多样性特征。在知识经济中的组织特别依赖于隐性的知识，这种知识深藏于每个人或集体的潜意识中，用习惯性的或者直觉的做事方式来表示自己，并未经过有意识的思考和努力（Nonaka，1991）。隐性知识是个人的产权，不能被他人夺取。他们必须同意把这个知识加入到整个集体的服务中。因此，从隐性知识中产生或者涌现出的学习，必须建立在对组织和个人之间的利益和责任的互利性关系的认识这一基础上。

本书的范围

在写作本书的过程中，我们主要引用了来自英国、美国和欧洲大陆国家的文献。这样做的几个理由如下：

■正在兴起的知识经济主要出现在西方国家，对当前的西方国家的经营战略、流程和实践具有最大的冲击，并且，知识经济作为一种现象，是最热门的辩论话题（参见Swanson和Holton，2001；Carvey和Williamson，2002；McGolgrick等人，2002；Tjepkema等人，2002a）。

■在国际和全球层次运行的组织中——就是说，在受到正在兴起的知识经济最大影响的组织中——当前主要在人力资源战略和实践中使用的通常是西方国家的模式，但有专家仍然对日本的实践模私十分感兴趣。

■本书的主要焦点是基于组织的人力资源开发，在写作本书时的最有意义的研究（Tjepkema等人，2002）已经表明，欧洲、日本和美国之间的人力资源开发是大同小异的，只有在涉及人力资源开发专业人员的角色上有一个重要的例外，日本的实践总是明显地不同于其他国家（我们在第四章中讨论日本的实践）。

本书的结构

本书分为三部分，在第一部分中，我们探讨了在兴起的知识经济中运行的组织所面对的业务和人力资源的议程表。在第二部分中，我们深入到这些组织中，研究了能够驱动和保持不断的进步的知识的产生、分享和利用的理论和实践方法。在本书的这部分中，我们提出如何形成具有丰富知识经济生产性的工作环境，在此处特别注重新的信息和通讯技术的角色，并且引用最近关于知识生产力方面的实证研究成果。在第三部分中，我们讨论了在知识经济中与组织运行的学习与开发战略相关的伦理问题。在最后的一章中，我们总结了贯穿于本书的主题，以确定在知识经济中人力资源开发职能和人力资源从业人员所面对的机遇与挑战。