员工培训的基本过程

11．既以为人己愈有，既以与人己愈多：有舍才能有得

〈原　典〉

信言不美，美言不信。善者不辩，辩者不善。知者不博，博者不知。圣人不积，既以为人，己愈有；既以与人，己愈多。天之道，利而不害；人之道，为而不争。

——第八十一章

〈释　义〉

诚实的言谈则不华丽，华丽的言谈则不诚实。美善的言谈则不巧辩，巧辩的言谈则不美善。有真知识的人可能不广博，知识广博的人不一定有真知识。道家的圣人不积累财物，他尽量用财物帮助人，而自己却愈加富有；尽量把财物赠给人，而自己却愈发增多。圣人这样做是效法天道的。天之道是利物而不害物，圣人之道是帮助人而不与人争夺。

商学讲义

作为一名精明称职的企业领导者，要把选准人才、用好人才作为企业发展、企业参与市场竞争的一项长远的、具有战略意义的基础性工作来抓，既要重视选好、用好企业的管理人才，又要重视选好、用好企业的技术人才、经销人才、公关人才等，既要考虑和使用眼前的急需人才，又要着眼于企业的长远发展，选拔和培养后备人才，从而形成企业自己的人才群体，为企业的发展释放最大的能量。

美国管理学大师托马斯·彼得斯指出，企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人才的培训——以及不断地再培训——必须列入各企业和整个国家头等重要的议事日程。另一位管理大师杜拉克指出，现代企业不仅是“学习型组织”，更应该是“教学型组织”。只要让员工乐于学习，乐于彼此间的经验技术交流，员工就会心情舒畅，就会真正愿意融入企业文化。R.康特教授指出，今天的企业应该“靠训练建立信任，用信任取代考核”。由此可见，培训在员工的职业生涯发展中具有重要作用，对员工的发展具有重要意义。

企业教案

许多经理人认为培训员工是件成本很高的事情，并且短期内看不到什么效益。这种看法是非常错误的。早在20世纪80年代，电信巨头摩托罗拉公司做过一次调查表明，每1美元的培训费用，在3年内可实现40美元的生产效益。但是有很多公司的经理都没有意识到这一点，他们只是一味地要求员工提高工作效率，提高产品质量。殊不知，一个拥有陈旧知识技能员工的公司，它的产品质量怎么能够超过其原有的水平，它的生产效率又怎么能够得到提高呢？而且现在有些经理以看不到培训效果、资金不足、人手不够为由，不仅自己不组织员工去参加培训和接受再教育，还反对员工自己去进行自我更新的活动。更有甚者，有些经理阻止其员工知识技能的提高，好像他的员工一超过他，他的经理位子就坐不稳似的。

当今社会是个飞速发展的社会，各种知识日新月异。如果你的员工在两年内没有接受任何培训，他们的知识就已经落伍了。员工需要培训，不仅是因为他们可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已经掌握的工作技能。如果员工得不到新思想的灌输，没有实践新知识的机会，最好的员工也跟不上高新技术领域里的发展。

员工培训是企业管理者的重要工作，日本的一些企业甚至明文规定，企业领导有培养下级的责任并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。经理应该把培训看做是对未来——自己公司的未来的投资。在过去几年中，许多公司的经理将培训与职工的再教育提高到公司战略目标的地位。这些公司的经理们认识到，有一个远景目标固然是件好事，但如果没有具备实现公司规划的知识技能的员工，这个目标是永远不可能达到的。经理应该让员工时刻接受挑战，使员工时刻都具有提高能力的热情。这样他们才能学到新的知识，改进已有的技能，公司才能不断发展壮大。

韩国三星集团的经营哲学是人才第一。这就是一个典型的现代用人观。凡是新进入三星集团的员工，必须接受一个月的培训，首先学习三星传统、经营思想、礼节和团队意识，然后到生产现场进行观察和体验，最后再分配上岗。对科长、部长等部门领导则实行重点培训，重在提高其经营管理能力。三星集团规定：所有员工必须会一门以上外语，不懂外语者不能晋升，新员工必须进行外语水平的考试。不懂外语或需要进修第二外语者，都要分期分批到综合研究的外语班学习。目前，三星集团外语人才占职工的比例达30.9%。除外语外，还要进行国际素养和实际操作能力方面的培训，包括熟悉和了解外国国情、历史文化，掌握国际金融、财务、推销技能和当地经营管理方法等，从1991年起，三星实行了“地区专家培训制度”。具体做法是：每年从具有3～5年业务经历的员工中选拔人才派驻国外，年薪5万～8万美元，其任务既不是营销，也不是投资，而是让其在当地实际观察体验1年时间，力争成为通晓当地国情、民情的专家，以便为在那儿扎根做好准备。

除了舍得人才投入之外，还要论工付偿，奖罚分明，不徇私情，逐步形成自我竞争、自我教育、自我规范、团结互助、共同进步的局面，以显示和谐、协调、积极向上的企业精神。