招聘和甄选方式的可能性

招聘和甄选方式的可能性

好的招聘和甄选方式在组织的人力资源管理中极具重要性，因为由管理者想出来的、取得一致同意的并能在组织中传达的制度、步骤和实践，都有助于形成高水平的组织绩效、融洽的员工关系和良好的公众形象。相反地，招聘和甄选过程中的失误会导致出现不好的员工工作表现、难以接受的行为、组织内部冲突、低的道德标准、低的工作满意度和无效的人员调换。所以，招聘和甄选过程应该是有效的、高效的、公平的：有效体现在招聘数量和质量上都合适的候选人以及准确辨别候选人是否胜任工作；高效体现在及时和有效地利用资源；公平体现在招聘者同等、诚实和宽容地对待所有的候选人，并提供有效的招聘框架，以使各类候选人都可以充分表现他们的才能。我们应该提倡招聘和甄选的可行方式，然而又必须意识到这种可行方式在实践中是受到标准的组织程序限制的。这种标准程序将有利于工作的公平性和连续性，但同时我们也应该意识到灵活性也是必不可少的。招聘人员必须明确招聘方式和甄选技术的应用范围、优点和缺点，因为这有助于他们在工作中获得进行非正式选择的机会。

招聘和甄选的职能要素在直线管理者与人事管理者之间的分布程度将取决于组织所处的环境。招聘和甄选活动的责任分布受到某些因素的制约，如组织规模、管理资源、专业技术人员的集中程度和工作委托中的人力资源制度。将部分招聘和甄选工作转移给直线管理者的制度将一直是工作转移程度中的一个问题，但它很少导致招聘和选择职能的绝对分散。直线管理者认为这种转移是增加了自己的自由度，或简单地认为这是人事管理者放弃了自己的职责，或认为这是自己额外获得的、不是索求得来的工作，目前关于这一问题的争论非常之多。不管职能的分布情况如何，如果一个管理者不能完全投入于招聘过程和甄选过程，他就不可能承担这一过程所产生的后果，也不可能对所招聘员工的表现负完全的责任。在英国特许人事和发展协会招聘调查（2000）中，50%的组织以对等伙伴的行为为基础，直线管理者参与到招聘工作中来，37%的组织是直线管理者占主导地位，而其他的组织直线管理者在招聘中“发挥了一定的作用”。不管是作为一个直接参与者，还是作为一个指导者，所有参与到招聘和甄选工作中的人都将受益于对选择范围的认识和理解，也会从有效的实践和专业的原则中获得好处。尽管在招聘和甄选中可能有有效的实践和专业的原则，但是没有一个最好的方式是可以不受组织规定制约的。这些介绍招聘和甄选职能的内容采用了一个系统的方法，强调了选择性和灵活性，识别并讨论了招聘和甄选过程中的职能因素，并强调了在追求持续发展的过程中对招聘和甄选过程进行批判性评论和评价的重要性。